제2과목 직업심리학 제3장 직무 분석 이론, 제4장 경력 개발과 직업 관련 프로그램 , 제5장 직업과 스트레스
제3장 직무 분석 이론
1)직무분석의 제개념
직무분석이란 직무 관련 정보를 수집하는 절차로 직무의 현재 내용을 조직적 과학적으로 체계화해 인적자원관리에 필요한 직무 정보를 제공하는 작업이다.
제 1차 세계대전 때 테일러의 시간연구와 동작연구 과학적 관리법의 영향 받았다. 담당자에게 요구되는 경험 자질 기능 지식 능력을 파악해 어떤 직무가 타직무와 구별되는 요인을 명확하게 밝혀 인력자원관리를 효율적으로 수행할 수 있다 .
직무 수행 하는 사람의 지식 기술 능력이 명시되어야 하지만 전문가적 직무수행의 요구조건이 명시될 필요 없음 .
직무 분석시 직무에 관한 정보 얻는 가장 중요한 출처는 주제관련전문가 sme( 현직자 현직자의 상사) 다
* 관련용어
요소작업 (작업요소 )~어떤 직무와 관련된 동작 움직임 정신적 과정등 더는 나누어질 수 없는 최소단위
작업 (일 과제 작업 )~하나 또는 그 이상의 요소작업이 하나의 일을 구성 ,어떤 특정 목적 달성 위해 신체적 정신적 노력을 뜻함. 직무분석의 가장작은단위 , 독립된 일정량의 작업이며 시작과 끝이 분명하다 .
직위(조직 내 지위) ~작업자의 할당된 일의 집단. 한 사람에게 부과된 직무와 책임 작업자 수만큼 직위수 존재 .
직무 ~여러 직위가운데 중요한 일이나 특징적일이 대체로 같은 한무리의 직위 .직업분류의 가장 기본적인 개념 .
*직무분석의 원칙
직무를 정확하고 완전하게 파악한다
직무에 포함되어 있는 과제들에 대해 안전하고 정확하게 기록한다
직무 수행을 위해 작업자에게 요구되는 요건을 명시한다
*직무분석 자료의 특성
가장 최신의 정보를 반영 ,가공하지 않은 원상태의 정보 사실 그대로.
논리적 체계적되야한다.
여러 목적으로 사용할 수 있어야 한다
* 직위분석 질문지
작업자 중심 직무분석의 대표적인 예로 표준화된 분석 도구 , 194개 문항( 작업자 활동과 관련된 187 항목과 임금관련 7개 항목 구성) 여섯 가지 주요 범주 (정보입력 정상과정 작업결과 타인들과의 관계 직무 맥락 직무요건)으로 평정한다.
직무마다 어느 정도 수준의 인간적 능력이나 기술이 요구되는지 양적으로 알려준다
* 직무분석의 절차
직무분석 목적의 결정 ~배경 정보의 수집~ 직무 정보의 수집 ~직무 정보의 검토~ 직무기술서 직무명세서의 작성
* 직무분석의 단계
a 직업 분석 ~채용 임금결정 조직 관리 등을 목적으로 직업 행렬표를 작성 인력의 과부족과 분석 대상 직업들의 상호관련 분석
b 직무분석 ~ 직무 기술과 작업들을 열거 한 작업 알림표를 기술 하기위해 직무명세서 작성 직무명세서 토대로 작업마다 작업 명세서작성 작업 명세서에는 작업요소 표준작업 조건 사용하는 기계 및 공구 재료 전문지식 일반지식 안전 등에 관한 사항으로 구성된다
c작업 분석 ~ 직무가 수행되는 작업 환경이 그 직무 담당자에게 어떤 영향을 미치는가 밝힌다
직무분석의 목적
모집 및 선발 교육훈련 인사고과 직무평가 직무설계 채용 배치 배치전환 승진 등 인사관리 정원 관리 안전 관리 작업 관리 작업 조건 개선작업 방법 작업 공정 개선 조작 조직 합리화 직업상담 직업 소개 등 다양한 목적으로 활용된다
직무분석 정보의 용도
직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 속성을 알게 한다
서로 다른 직위들을 직무로 묶어 상위의 직무군을 형성하기 위한 기초자료로 쓴다
조직 내에서 직무들의 절대적인 가치를 평가해 임금수준을 결정하도록 해준다
직무수행에 필요한 교육 내용을 결정하는데 사용한다
2. 직무분석의 방법
A.최초분석법
직접 작업 현장 방문 회의 분석 실시
분석 대상 직업에 대한 자료 드물고 경험과 지식을 가진 사람이 거의 없을 때 사용.
많은 시간과 노력 소요 .
비교적 직무내용 단순하고 반복되는 작업을 계속하는 경우 적합
종류
관찰법 ~직무분석자가 직접 작업장 방문 직무 활동을 관찰 정신적 활동까지 관찰 할 수 없다
면접법 (면담법 )~직무분석자가 특정 직무에 대해 오랜 경험과 전문지식을 숙련된 기술과 기능을 지니고 있고 정확한 표현이 가능한 작업자와 면접 면담을 통해 직무분석.
표준화면접법( 구조적 면접법), 비표준화 면접법 (비구조적 면접법 ),반표준화면접 법 (반구조적 면접 법)이 있다
체험법 ~직무분석자 자신이 직접 직무활동 체험 해 분석
설문지법 (질문지법 )~작업자나 감독자에게 설문지 배포 질문 내용 조건 기술하게 해 분석,시간이 오래 걸리지 않고 저렴한비용으로 사용가능하며 구체적 작성요령 설명 필요, 모든 직무에 대해 사용할 수 있지만 내용만 얻을 수 있고 부수적 정보 얻을 수 없다
작업일지 법 ~작업자들이 정해진 양식에 따라 직접 작성한 작업일지로부터 직무에 관한 정보를 수집 분석
녹화법 ~비디오 테이프 촬영 녹화해 직무분석
결정적 사건 법( 중요 사건 기록법) ~효과적 행동과 비효과적 행동을 구분해 사례를 수집하고 사례로부터 효과적 행동패턴을 추출하여 분류하는 방법 직무에서 요구되는 지식 기술 능력 등 인접 요건들을 추론 할 수 있는 것이다.
B.비교확인법
지금까지 분석된 자료를 참고로 현재 직무상세 비교 확인하는 방법 .
수행하는 작업이 다양하고 직무에 폭이 상당히 넓어 단시간 관찰을 통해 분석하기 어려운 경우나 대상직무에 대한 참고문헌과 자료가 충분하여 널리 알려진 직무를 분석할 경우에 쓴다
C 데이컴법 DACUM
교육과정 자체와 관련이 깊다 .
8~12명의 전문가로 구성된 데이컴 위원회를 통해 브레인스토밍기법 사용해 단기간에 분석하는 방법으로 교과과정을 개발하기 위한 직무분석 분석방법이다 .저렴한 비용
3. 직무기술서와 직무명세서
*직무기술서
직무 분석 결과에 의해 직무 수행 관련 과업 및 직무 행동을 일정 양식에 기술한 문서.
작업 조건 기술한다. 일 중심이다. 직무기술을 기초로 해 직무명세서가 이루어지기 때문에 객관적이고 정확한 평가가 이루어지기 위해 정확성 요구됨.
작업 전체의 흐름이 파악된다
직무기술서에 포함되는 정보
-직무명, 직무 활동과 절차, 작업 조건과 물리적 환경 ,사회적 환경 ,고용의 조건
직무기술서의 일반적 요건
-명확성 간결성 완전성 일관성
직무기술서 작성시 주의사항
현재 형식의 시제 사용
과제 수행 하는 사람은 작업자로 능동적 문장 사용
간결 직접적 문체 사용
구체적 행위 나타내는 동사 사용 과제 기술 해야 함
수량을 나타내는 용어를 사용해야 함
친숙한 용어 사용해야 함
직무명세서 (작업자 명세서 )
직무수행에 필요한 종업원의 행동 기능 능력 지식등을 일정한 양식에 기록하는 문서.
직무에 요구되는 인적요건 기술 ,사람중심 이다 .인적자원관리의 활용된다.
직무명세서에 포함되는 정보
성별 연령, 육체적 조건 정신적 조건 ,재능 정도 성격 흥미 ,능력 지식 경험 기술(기능 )등
2) 직무평가
직무 평가는 직무분석을 통해 작성된 직무명세서의해 기업내 직무의 숙련 노력 책임의 정도 직무수행의 난이도 등을 비교 평가 함으로 각 직무간의 상대적인 가치를 결정하는 작업이다 .
직무에 대한 가치 판단을 할수 있다. 임금 성과급제 또는 연봉제 실시 등에 공정하고 객관적인 임금 수준을 결정하기 위해 직장 내 직무들 각각 조직 효율성에 기여하는 상대적 가치를 판단하는 것을 의미한다.
*직무평가 방법
서열법 (소규모)-직무의 상대적 가치에 기초를 두고 각 직무의 중요도와 장점에 따라 순서를 정하는 것으로 질적평가 방법(비양적평가 방법)이다 .
직무 수가 많으면 내용이 복잡할 경우 실효성없다.
분류법(소규모)- 서열법에서 더 발전한 방법으로 직무를 등급으로 분류해 표현하는 것이며 질적평가 방법(비 양적평가 방법)이다.
점수법- 대규모
조직의 직무 상호 간의 여러 가지 요소를 뽑아 요소의 중요도에 따라 점수를 산정하고 총 점수를 구해 직무평가를 실시하는 것으로 양적 평가방법에 해당된다.
객관적 판단이 요구되며 정교한 임금체계 설정할 수 있다 .
기술이 요구되는 정도 숙련도 정신적 육체적 노력으로 정도 책임 작업조건 고려되어야 한다.
요소비교법 -대규모
여러 가지 요소를 뽑아 각요소 척도에 따라 직무를 평가하는 방법 (양적평가 방법)으로 기업의 특수직무에 적합. 유사 직무간 비교가능하고 평가 기준을 설정으로 성과가 용이하나 대표 직무를 정확히 평가하기 어려우며 가치 척도의 편견 개입 가능성이 있다
제4장 경력 개발과 직업 관련 프로그램
1)경력개발
*경력개발의 3가지 주요요소 :경력목표 경력 계획 경력 개발
*경력 개발 과정
경력 계획 단계 - 구성원의 인적 자료수집 ,직무분석과 인력 개발 및 인력계획, 경력기회에 대한 커뮤니케이션
경력 개발 단계 - 경력 상담과 경력 목표 설정, 경력 경로의 설정과 경력 개발의 추구
평가피드백 단계 - 결과 분석 및 경력 개발 계획의 조정
*경력개발프로그램
a. 평가기관
조직 구성원의 경력 개발 위해 전문가로부터 개인의 능력 성격 기술 등에 대해 종합적 평가를 받는 프로그램으로 1950년대말 미국의 AT&T사에서 처음 운영, 기업의 새로운 인재 선발 위해 직원들이 관리 능력을 평가하는 제도로 2~3일간에 걸쳐 면접 리더가 없는 집단토의 비즈니스게임 등 다양한 형태의 실습한후 여러명의 전문가들이 직원들의 리더십 능력 의사소통 능력 등을 평가 종업원의 잠재능력 조기발견 육성 적재적시에 배치시켜 활용하는 것이 목적
b. 자기 평가도구
경력 워크숍- 종업원을 모아 놓고 1에서 5일간에 걸쳐 자신의 경력 계획을 어떻게 준비하고 실행할 수 있는지에 대해 배워나가는 과정으로 신입사원 대상으로 부서배치 후 6개월 내에 자신이 도달하고 싶은 미래의 모습을 경력 목표로 정하고 목표에 도달하기 위한 계획을 작성 제출하도록 해 자율적 경영 목표 달성할 수 있도록 지원
경력 연습 책자 -개인이 자신의 장단점을 알아내고 경력 목표를 명확히 해 목표를 달성하기 위한 구체적 행동 계획을 세우는 과제 구성
* 정보제공
사내공모제 ,기술목록, 경력 자원 기관
* 종업원 개발
훈련 프로그램, 후견인 프로그램 (후견인제도의 기능 -경력 기능, 심리사회적 기능), 직무순환
* 다운사이징 시대의 경력 개발 방향 (미르비스와 홀)
표준화된 작업규칙 고정된 작업시간 엄격한 직무기술 강조하기보다 직무를 통해 다양한 능력을 본인 스스로 학습 할 수 있도록 많은 프로젝트의 참여시킨다.
장기 고용형태와 수직이동 형태에서 단기적 고용형태와 수평 이동으로 전환 되는 시대에 맞는 다양한 능력 개발에 중점을 두어야 한다. 짧아진 제품 주기에 따라 개인의 숙련 주기가 짧아지기 때문에 평생학습으로의 경력개발 요구 된다 .
평생직장 개념보다 평생직업이라는 개념으로 접근해 승진을 촉진하는 교육보다 다양한 교육이 강조되야 한다 .
퇴직한 사람들을 위한 퇴직자 프로그램과 새로운 직무 관련된 제 교육을 실시한다.
2) 직업 전환과 직업지도프로그램
1 직업전환
직업의식
의의-일에 대해 지각 사고 느낌을 통해 정확한 표상의 신념체계를 가지며 가치를 형성하고 태도를 가지며 이론 태도 및 가치 등에 의해 언어적으로 표상 되거나 빈번히 반복되는 행동인 습관을 갖는 것을 말한다.
범위-직업에 대한 가치, 직업에 대한 태도, 직업에 대한 의견, 직업에 대한 관습
직업 전환
개인의 적성과 흥미 또는 성격과 직업적 요구와의 차이로 인해 내담자가 직업적응 문제를 나타낼 때 문제해결을 위해 가장 바람직한 방법이다 .
*직업 전환상담시 일차적으로 고려해야할사항
내담자의 전환될 직업에 대한 기술과 능력.
내담자의 건강과 나이 .
직업 전환에 대한 동기화.
* 성인들의 직업 전환을 촉진하는 요인
전체 노동인구 중 젊은층 비율이 높은 경우.
단순직 근로자 비율이 높은 경우.
여성 근로자 비율이 높은 경우.
경제구조가 완전고용의 상태인 경우.
2.직업지도프로그램
*직업지도
직업지도 진로인식 단계 -진로탐색 단계- 진로 준비단계- 취업
* 직업지도프로그램
실업 관련 프로그램( 직업 전환프로그램, 실업 충격완화 프로그램 ),직장 스트레스 대처 프로그램, 자신에 대한 탐구 프로그램
*직업지도프로그램을 선정할 때 고려해야 할 사항
활용하고자 하는 목적에 부합되어야 한다.
효과가 뚜렷하다더라도 실시가 어렵다면 선정 대상에서 제외된다 .
프로그램의 효과를 평가할 수 있어야 한다 .
활용할 프로그램은 비용이 적게 드는 경제성을 지녀야 한다
제5장 직업과 스트레스
1) 스트레스의 개념
*스트레스 의의
반응으로서의 스트레스 -생물학적 생리학적 정서적 행동적 항상성의 붕괴로 정의된다 .생물학적 모델에 뿌리를 둔 것으로 셀리의 일반적 증후군이 대표다.
셀리에는 스트레스를 신체에 가해진 어떤 외부 자극에 대해 신체가 행하는 일반적이고도 불특정한 반응이라고 정의.
자극으로서의 스트레스 -스트레스 일으키는 사건 자체를 말하는 스트레스 요인으로 개인의 특성만을 무관하게 발생하며 객관적으로 기술될 수 있는 성질을 가진 자극
개인과 환경간의 상호작용으로서의 스트레스 (관계론적 개념 )
2.직무성과와 스트레스
스트레스 수준 적당하면 작업능률 최대 되고 직무 수행 원활 하지만 스트레스 수준 너무 낮거나 너무 높으면 작업 능률 및 직무수행이 떨어져 역U 자형의 이룬다 .
*셀리의 일반적 증후군
일반적 증후군이란 어떤 새로운 작업 형태가 나타났을 때 신체에서 이에 대응하려는 방어 틀을 갖게 되는 것
* 라자루스의 스트레스이론
사건 자체보다 사건에 대한 개인의 해석을 중시. 다른 동물에게 없는 인지 기능이 있어 생활 사건이 스트레스를 일으키기 보다 상황에 대한 인지적평가 스트레스를 만든다고 가정 1차평가는 자신의 안녕과 관련된 평가인데 비해 2차 평가는 스트레스 사건에 대한 대처 자원과 관련된 평가다 1차 평가는 사건이 나에게 어떤 의미를 주는가에 초점이 맞춰져 있고 2차 평가는 내가 스트레스 사건에 대해 무엇을 할 수 있는가에 초점이 맞춰져 있으며 3차 평가는 발생한 문제가 해결될 때까지 개인과 환경간의 교섭 관계에 대한 평가를 반복 하는 것을 의미
* 일반적 증후군의 3단계
경고 ( 경계)단계 -저항 단계 -소진 (탈진)단계
2)스트레스의 요인
1. 직무관련 스트레스 요인 및 직무스트레스의 관리 전략
직무관련 스트레스 요인
a.과제 특성 -개인이 갖고 있는 일에 처리 능력에는 한계가 있기 때문에 과제 복잡할 시 그만큼 스트레스에 쉽게 노출될 수 있다.
지루하게 반복되는 과업수행에서 오는 단조로움 지루함은 기계화 및 자동화 시대에 살고 있는 위험한 스트레스 요인이 될 수 있다 .
단조로운 자동화는 일에 대한 흥미와 참여의식 도전의식을 상실하게 만든다 .
b.역할갈등
원인과 중요성- 역할 담당자가 자신의 직위와 역할 기대와 상충되는 상황에서 지각하는 심리적 상태 또 공식적이고 구조적인 조직에서는 주로 구조적 변수 때문에 비공식적이고 비구조적인 조직에서는 주로 인간관계 변수 때문에 역할갈등 발생한다 .
역할갈등 유형
개인의 역할갈등 -개인이 수행하는 직무의 요구와 개인의 가치관이 다를 때 발생하는 갈등
개인간 역할갈등- 직업에서의 요구와 직업외 요구가 다를 때 발생하는 갈등
송신자내 갈등-업무지시가 서로 배타적이고 양립할 수 없는 요구를 요청할 때 발생하는 갈등
송신자간 갈등 -2명 이상의 송신자간 요구가 다를 때 발생하는 갈등
c.역할모호성
d. 역할과다
e.역할 과소
f. 산업의 조직문화 풍토
* 갈등의 유형
접근 접근 갈등 -두 가지 이상 목표가 모두 긍정적 결과 있지만 목표들이 상호배타적일 때 선택에 곤란함을 느끼는 갈등상황
회피 회피갈등 -제시된 대안들이 모두 기대수준에 미치지 못하는 경우에 선택 곤란을 느끼는 갈등상황
접근 회피갈등 -특정 목표가 긍정적 속성과 부정적 속성을 모두 가지고 있어 선택의 곤란을 느끼는 갈등
이중 접근 회피갈등- 접근회피갈등을 보이는 2의 행동목표 중 어느 하나만을 선택할 수밖에 없는 경우 선택에 곤란을 느끼는 갈등상황
* 직무스트레스관리 전략
1차적 관리 (출처 지향적 관리전략) 스트레스 출처의 수와 강도를 줄이고 예방
직무재설계 직무확대 참여적 관리
2차적 관리 (반응 지향적 관리전략 )스트레스에 대한 개인의 반응을 수정하거나 예방
이완훈련 바이오피드백 대처기술 시간 관리 등
3차적 관리 (중후 지향적 관리전략 )스트레스로 인해 발생한 부정적 결과에 보다 효율적으로 대처할 수 있는 사람의 도움을 받음으로 최소화한다. 약물치료 심리치료 등
2. 개인 관련 스트레스 요인
A 형 성격 특징
성격과 질병의 함수관계를 연구한 미국 샌프란시스코 의사이자 심신의학자 프리드만과 로젠만 박사에 의하면 심장병과 관련이 있는 사람의 성격은 급하고 화를 잘 내며 경쟁적이고 적개심이 강하다 (일중독증)
B 형 성격 특징
수동적 방어적 성향 차분하고 평온한 성격 느긋하고 시간에 쫓기지 않으면 생활리듬 느리다 .일처리에 여유있고 털털하게 사람 사귀고 열심히 일했지만 성취감보다 허탈감 느끼며 인생의 환멸 느끼며 불면증 생길 수 있다( 소진)
3. 물리적 환경 환경 관련 스트레스 요인
조명 소음 온도 진동 공기오염 사회적 밀도 등이 스트레스를 일으키는 요인
직무의 성공과 실패의 원인을 외부( 재수 운명 타인 )등에 의한 것이라고 여기는 외적통제 자가 그 원인을 내부 (자신의 행동)에 의한 것이라는 내적통제 자보다 스트레스에 더 취약하다.
3) 스트레스에 결과 및 예방
스트레스의 결과
개인적 결과 :생리학적 시스템과 스트레스에 반응 ,심리적반응, 행동적 반응, 의학적 결과
조직의 결과 :직무 수행 감소,이직 및 결근, 직무불만족, 조직성과
2 스트레스 대처
직접적 대처 :공격 행동과 적극적 대처, 태도 및 포부 수준의 조정 ,철수
방어적 대처 :방어적 대처는 실제로 위협 받지 않았다고 스스로 확신 시키거나 획득할 수 없는 것을 원했던 것이 아니라고 믿는 방법으로 방어기제( 부인 퇴행 동일시 승화 반동형성 치환 투사 합리화 주지화) 등이 있다.
스트레스에 예방 및 대처방안( 스트레스에 대처하기 위한 포괄적 노력 )
목표 지향적 초고속 사고에서 과정 중심적 사고방식으로 전환해야한다 .
가치관을 전환시켜야 한다.
스트레스에 정면으로 도전하는 마음이 있어야 한다 .
균형 있는 생활해야 한다.
취미 오락 통해 생활 장면 전환하는 활동을 규칙적으로 해야 한다 .
*직무스트레스의 조절변인( 매개변인)
AB 성격유형 :직무수행에서 경쟁 성취 신속 완벽을 추구하는 A 형 성격 유형이 느긋함과 차분함을 추구하는 B 형 성격 유형이 비해 스트레스에 더 추악하다 .
통제위치 (통제소재 ):직무의 성공과 실패의 원인을 내부에 의한 것이라는 내적통제 자보다 그 원인을 외부에 의한 것이라는 외적통제자보다 스트레스에 더 취약하다 .
사회적 지원 :사회적 지원이 일정 수준 직무스트레스의 인지도를 낮추는 동시에 직무만족도를 향상시킨다 .
사회적 지지를 받는 사람은 그렇지 못한 사람에 비해 스트레스 덜 느낀다.
AB 성격유형과 통제 위치는 개인적요인 해당되며 사회적 지원 환경적 요인에 해당된다