제4과목 노동시장론 제 4장 노사관계의 이론
제4과목 노동시장론
제 4장 노사관계의 이론
1 )노사관계의 유형과 특성
1 .노사관계 유형
절대적 (억압적 전제적 )노사관계 -
주종관계, 자유로운 시장경제 기반이 다저지기 전의관계 ,노동자 임금 및 노동조건이 사용자측 일방적 의사에 의해 결정. 사회국가의 경우도 해당되고 국가를 위해 생산의 모든 기능을 수행하므로 경영자는 국가로부터 위임받은 절대권 행사한다.
친권적 (온정적 가부장적 )노사관계- 사용자가 강력한 권한 능력 가지고 있으나 기초 되는 것은 노사 쌍방 같이 신의와 성실로 의무 다 하는 관계로 형성되어 있고 사용자와 노동자가 경영의사결정 해서 서로 협력하는 노사관계
근대적 노사관계-근대적 노동시장 형성하고 기업 규모 확대 및 관리 합리화의 추진으로 자본집중에 의한 경영과 자본의 분리가 특징 .합리적 법 제도에 의한 노동 관리와 온정주의적 노동 관리가 병존
정치적 노사관계-주도권 행정적 노사관계 ,근로자의 결정이 전적으로 노사의 실력향상에 의해 결정된다.
노사의 주도권 획득을 위한 대립적 정치적 성격을 가진 노사관계로 계급투쟁적 노사관계와 비슷한 유형이다.
경쟁적 (산업 민주적) 노사관계 -모든 문제를 대등한 관계에서 교섭 및 조정을 통해서 해결하는 유형
노사협동적 노사관계- 대공황이후 소유와 경영의 분리가 촉진되면서 경영자가 종업원의 주택시설 등과 같은 각종 복리후생 시설을 설치 하는 것 외에 종업원 대표제 등을 설치하고 노동자 치과 의사 소통 통해 가능한 한 불만을 제거 생산성 증대 및 노동조합 조직화를 방지 시키는 경영자측 의도와 그에 대응하는 노동자 측과의 관계 속에서 보이는 경우로서 친권적 노사관계와 비슷한 유형이다
*와그너법( 뉴딜적 노사관계)
뉴딜정책 일환으로 1935년 제정된 미국의 노동조합 보호법이다.
미국에서 노동자의 노동 3권을 보장하기 위해 부당노동행위를 최초로 제도화한 법률. 1934년 제정된 단결권 단체교섭권 최저임금제 등을 규정한 전국산업부흥법이 독점자본의 반대로 연방 최고법원의해 위헌이라는 판결을 받아 실효된 뒤 제정된 것으로 근로자의 단결권과 단체교섭권을 보호하기 위해 부당노동행위제도와 교섭단위 제도를 설정.
2. 노사관계의 이중성
2원적 노사관계
제 1차 관계 -경영대 종업원과의 노사관계 관계( 노사의 친화 우호협력적 관계 )수직적 개인적
제 2차 관계 -경영대 노동조합의 관계( 상호이해의 관계) 수평 집단적
3. 던롭의 시스템 이론
노사관계의 3주체(노사정)
노동자 및 단체 ,사용자 및 단체, 정부
*노사관계를 규제하는 3요건
기술적 여건( 노동조직 및 경영조직과 관련된 기술적특성) -경영관리 형태 근로자들 조직형태 감독의 관련되는 문제 고용되는 노동력의 특성 근로자의 질이나 양 생산과정이나 방법 공공 규제의 필요성 여부 등
시장적 여건( 제품시장및 노동시장의 경쟁 압력 또는 예산상의 제약 )-기업의 규모와 제품수요 고용에서의 경기적 변동등
각 주체의 세력관계- 3주체 위신, 사회적 지위 최고권력자에 대한 접근성, 3주체 보다 높은 차원에서의 세력 관계도 강조, 군부 집단의 지배, 전통적 엘리트 독재자 식민통치자 정당 또는 여론 등이 사회 전체적으로 노사관계의 영향을 미침
*프리드만 메도프의 두얼굴
독점 :부정적기능 생산성 감소
집단 목소리 :긍정적 생산성 증가
3) 노동조합
*시드니 웹 베아트리체 웹 웹 부부
노조란 임금 근로자들이 그들의 근로조건을 유지 및 개선을 목적으로 조직한 항구적 단체다.
수단은 노동시장조절, 표준 근로 시간 설정 및 유지 ,공제제도
1. 노동조합의 기능
*노동조합의 전통적 기능
경제적 기능( 사용자) -가장 기본적이고 중심적 기능으로 단체교섭과 경영참가를 중심으로 한 조합 활동이다 .임금 인상 노동시간 단축 작업 현장에서 부당노동행위 방지 작업환경 개선 등 해결 .단체교섭권 경영 참과 노동쟁의로 대변할 수 있다
정치적 기능( 국가나 사회단체)- 최저임금제의 입법화 사회보장이나 사회보장의 요구 ,특정 정당과의 관계로 정치적 영향력 행사, 특정 입후보자 지원 ,조합 대표회의 의회파견 ,국가의 각종 정책 수립 과정의 참가 .정치와 경제가 분리될 수 없는 현대 사회의 점점 확대되고 있는 기능으로 우리나라는 노동조합 정치활동 법으로 금지되어 있다
공제 적 기능 (복리적 기능)- 조합원 상호간의 수행 되는 각종 복지후생 활동으로 대내적 기능이다 .공제 활동 구제활동 .가장 오래된 기능 중 하나로 재해 사망 등으로 조합원 노동력이 일시적 또는 영구적으로 상실될 때 기금을 설치해 상호 공제 공제기금 운영. 장학기금 장학회 운영 소비조합 생산조합 노동 은행
* 노동조합의 현대적 기능
기본적 기능 (조직 기능)
1차적 기능 (근로자 기능)- 노동조합을 조직하기 위해 비조합원의 노동자를 조직하는 기능
2차적 기능 (노동조합 기능)- 노동조합을 조직후 그 조합원들을 관리하는 기능
집행기능
단체교섭 기능 경제활동 기능 정치활동 기능
참모 기능
기본적 기능과 집행기능 보조하는 기능, 노동조합 간부 및 조합원에 대한 교육 훈련 선전 활동 연구조사 활동 봉사 활동 등
* 노동조합 성장률 하락시키는요인
여성근로자 비율증가 ,국제 경쟁력 강화 (국내산업보호를 위한 수입 관세 인하), 서비스업 비중 증대 (서비스업으로 산업구조변화 ),근로자 취항 개인적 중심으로 변화 (노동자의 기호와 가치관 변화) 외국인 근로자 비율증가
2. 노동조합의 형태
직업별 (직종별 )노동조합
특별한 기능이나 직업 또는 숙련도에 따라 조직된 배타적 노동조합 .역사적으로 가장 오래됨.
동일한 직업 (직종)을 갖는 근로자가 자기 경제적 이익 확보를 위해 소속기업이나 공장에 관계없이 결속하는 행정조직체로 노동운동 사상 가장 일찍 발달한 조직형태
산업 혁명 초기에 숙련 노동자가 노동시장 독점하기 위해 조직으로 결성되었다.
조합원간 연대 강화 위해 공제 활동 등에 의한 조합원간 상호부조에 조력.
장점:동일한 직종 가지는 근로자로서 조직 되기 때문에 단체교섭 사항과 그 내용이 명확하다. 근로자로서 연대의식 강해서 조직 단결력 공고해 어용화 염려가 없다 .
직장 단위가 조직의 중심이 아니므로 실업자라 하더라도 조합 가입 가능하고 조합원 실업 예방할 수 있다.
단점 :지나치게 배타적이고 독점적이어서 사회 산업사회에서 전체근로자의 분열을 초래할 염려가 있으며 근로자 전체 경제 및 사회적 지위 향상을 위해 적당하지 않다 .
기업을 초월한 조직이기 때문에 조합에 자주성 지킬 수 있으나 사용자와 관계가 너무 희박하다.
산업별 노동조합
동종 산업에 종사하는 근로자에의해 직종과 기업을 초월해 횡적으로 조직된 노동조합. 산업 혁명 진행됨에 따라 대량의 미숙련 근로자들이 노동시장에 진출하면서 이들의 권익을 보호하기 위해 발달한 것으로 오늘날 서구 비롯해 전 세계적으로 지배적인 조직 형태이다.
장점 :기업과 직종을 초월한 조직이어서 조합원수가 많은 거대한 대규모 조직으로 단결력 강화시켜 커다란 압력 단체로 지위 확보가능. 산업 발전에 따른 자본집중화 진행 대응해 교섭력 상업적 통일화 유지할 수 있다.
단점 :산업별 조직의 내부에서 직종간 이해 대립과 반목 초래염려 있다 .
조직이 형식적 단결에 그치면 큰 힘 발휘할 수 없다
기업별 노동조합
하나의 기업에 종사하는 근로자를 직종의 구별 없이 종단적으로 조직된 노동조합으로 하나의 기업이 조직 상 단위이다.
기업 격차 큰 곳에 많이 나타남. 중소기업보다 시장지배력 가지는 독과점 대기업. 우리나라 노동조합의 주된 형태
장점: 단일기업체 종사하는 근로자들의 근로조건을 체계적으로 정해 동일한 기업내에 속한 근로자간 형평도모 사용자와 관계가 긴밀하고 노동조합이 회사의 사정에 정통한 노조. 단일경영참가 등 노사협조가 이루어질 수 있어 노사분규의 가능성 적다 .
산업별 조합에 비해 개별 사정을 반영한 단체교섭 이루어질 수 있어 단체협약의 체결이 상대적으로 용이하다.
단점: 사용자와 밀접한 관계로 공동체의식 통한 노사협력 관계 유지 할 수 있어 사용자에 의해 노동조합이 어용화위험성 크다 .
조합원 보다 종업원 의식 강해 기업을 초월하는 조합원들의 협조가 미약하며 동일 직종 속하더라도 기업간 근로조건이 현저하게 차이날수 있다.
각 직종간 구체적 요구조건 공평하게 처리하기 곤란해 직종간 반목과 대립발생할 수 있다.
코포라티즘
매크로 거시적 국가적 일본
메조 권위적 산업별
마이크로 미시적 기업별
3 노동조합의 협의제도
오픈숍
고용관계에서 고용주는 노동조합에 가입한 조합원이나 가입하지 않은 비 조합원이나 모두 고용할 수 있는 제도.
근로자들이 노동조합에 가입하거나 탈퇴 자유롭기 때문에 노동조합 사용자와 단체교섭에서 가장 불리하다. 노동공급 독점 불가하다. 우리나라
클로즈드숍
고용주는 노동조합 가입 전제로 근로자를 고용하는 제도 .노조가 노동공급 독점. 노조측에 유리 .회사 노동조합간 단체협약으로 종업원 채용 해고등 노조 노동조합이 주도해 관장하는 것으로 노동조합 가입이 고용 조건이 되는 강력한 제도. 노동공급곡선 수직 형태다 .노동공급탄력성 0. 우리나라에서 원칙적으로 금지하지만 예외로 항운산업 근로자의 한해 클로즈드숍 인정 ,항만하역작업 창고에 입출고 작업 담당하는 하역 회사는 원칙적으로 항운노조합원이 아니면 고용 될 수 없다 .
유니언숍
고용주는 노동조합 조합원 이외에 근로자까지 자유로이 고용가능.
일단 고용된 근로자는 일정기간 내에 노동조합의 가입해야 한다.
유니온숍은 오픈형과 클로즈드숍 중간형태
에이전시숍
대리기관 숍이라고도 하며 노동조합이 조합 가입여부와 관계없이 노동조합 원에게 조합 회비를 징수하는 제도 .
노동자들이 비조합원으로 조합비 납부의무를 회피 하는 반면 타 조합원들과 동일한 혜택 향유하려는 심리를 줄일 수 있고 노동조합 원은 조합원 수를 늘리게 되므로 안정을 가져올 수 있다
노동조합원 우대 사업장 또는 프리 프레퍼레이션숍-
우선숍 또는 특혜숍이라고도 하며 채용에 있어 조합원에게 우선순위 부여하고 단체교섭에 의한 결과를 조합원에게 만 적용하는 등 조합원과 비 조합원을 차등적으로 대우하는 제도
메인터넌스숍
조합 자격유지 숍이라 하며 제 2차 세계대전 중 미국 전시 노동위원회가 유니언스숍 주장하는 노동조합 측과 비조합 주의를 주장하는 경영자측에서 의견을 수렴해 타협안으로 승인한 것. 노동조합 가입 및 탈퇴가 자유로우나 일단 단체협약체결 되는 경우 그 효력이 지속되는 기간 동안 탈퇴할 수 없다
* 민주형 노조와 독재형 노조
민주형 노조- 노조 구성원의 이질적이라는 제약 조건 해도 노조 지도부가 노조원의 선호도를 대표하는 경우로서 노동조합 의사결정이 민주적 경우를 말한다.
독재형 노조- 노동조합 내부의 의사결정이 노조 지도자 의해 이루어지는 경우로 노조의 발전 초기 단계에 노조 지도자의 강력한 리더십에 의한 의사결정이 이루어지는 경우가 많다.
독재형 노조가 있는 사업장에서 노사분규 발생이 더 많이 나타나는 경향을 가지고 있으며 ,반면에 민주형 노조가 있는 사업장에서는 임금 근로조건 실질적 개선에 유리한 경향 지니고 있다
4.조직률 변동의 결정요인
~성별 노조가입률
비 정규직 비율이 높을수록 여성 근로자 비율 높을수록 노동조합 존재확률 낮아진다
~ 임금별 노조가입률
임금이 높을수록 노조 조합 가입 확률 낮다
~고용주의 태도 노사관계가 대립적인 곳일수록 노사협의회가 유효하게 작동하는 곳일수록 조직률낮다
~정규직 여부
정규직 노조 가입률이 높음, 근로자의 심리적 개인적요인 취향에따라 변화, 이념적 성향 국내외 경제 변수 산업구조의 변화 교섭력 정도에 따라 달라진다.
서비스 부문 확대 및 화이트칼라 구성 높아지면 노동조합조직률 감소 .
*비정규직 근로자 증가이유
경기침체에 따른 실업 증가 및 여성경제활동참가율 상승
제조업 중심에서 서비스 중심을 산업 구조 개편 ,경쟁의 세계화 등에 따른 경영합리화 압력
5. 임금효과
노동조합이 비조합원의 임금에 영향을 미치는 상대적 임금 효과는 파급효과와 위협 효과에 의해 결정된다.
.조직 부문과 비 조직 부문간 임금격차는 불경기에 증가한다
파급효과
노동조합 조직되 교섭력에 의해 임금상승 시키기 때문에 노동공급곡선 좌측이동. 노동조합 조직 부문에서 상대적 노동수요 감소 해고된 실업자 비조직부문으로 이동해 비 조직부문
노동공급곡선 우측이동시켜 비조직부문 임금하락 시키는 효과-해고 효과 이전효과
위협효과
비조직부문 사용자가 노동조합의 잠재적 조직위협에 의해 비조직부문의 임금인상 시키는 효과
#노조 조직
임금상승은 노동수요 감소 시키므로 노동공급곡선 좌상향
노조비조직
임금하락 하면 노동수요 증가 그러므로 노동공급곡선 우하향
대기실업 효과
노조비조직부문의 근로자들이 노조의 조직화로 높아진 임금을 지불하는 부문에 취업하기 희망해 비 조직 기업을 사작하고 조직된 부문에서 실업 상태로 취업을 대기 하는 경우가 발생하는데 이로인한 비조직 부문은 노동공급곡선 좌측으로 이동되며 대체로 그 부문의 임금을 인상시키는 효과
부직 부문과 비 조직 부문의 임금격차
임금격차 확대 :파급 효과 (해고효과 이전효과)
임금격차 축소: 위협효과 대기실업 효과
밀집효과 또는 혼잡효과
여성에 대한 여러가지 사회적 편견 때문에 대부분 나라에서 여성들 임금이나 근로조건 등의 차별을 받으며 여성으로 구성되는 일부 저임금 직종에 집중적으로 고용된다 .
이런 저임금 직종에서 집중화 현상으로 여성 근로자간의 경쟁이 격화되고 임금이 저하되는 효과
3) 단체교섭
교섭력 -일방 노동조합이 자신에게 유리한 조건으로 다른 일반 사용자의 동의를 얻어 낼 수 있는 능력. 노동조합이 자신들에게 유리한 조건으로 합의를 이끌어내는 능력 또는 힘
교섭력 원천 -노조 :파업 불매운동, 사용자 :대체고용,직장폐쇠
a. 기업별 교섭
노동조합이 단체교섭 당사자 되 기업주 또는 사업주와 교섭하는 형태. 단일 사용자 교섭이라고도 한다. 기업이나 사업장을 단위로 해 노사간 일대일 구조로 행하는 교섭으로 노사분규 방지 가능하지만 사용자와 종업원 종속 관계로 인해 교섭 곤란할 수 있고 동종 또는 유사 산업 내 임금격차 발생한다는 단점이 있다.
b. 통일교섭(산업별 교섭)
전국적 또는 지역적 산업별 또는 지역별 노동조합과 이에 대응하는 전국적 또는 지역적 사용자 단체교섭 방식으로 복수사용자 교섭이라고도 한다 . 기업규모가 작은 중소기업의 경우 흔히 볼 수 있는 교섭 방식 기업간 격차 심한 경우 이루어지기 힘들다.
c. 대각선 교섭
산업별 노조에 대응할 사용자단체 없거나 사용자단체 있더라도 기업의 특수한 사정 있을 때 산업별 노동조합이 개별 기업과 개별적으로 교섭하는 경우로 통일교섭( 산업별 교섭)과 기업별 교섭의 절충 방식이다 (방직회사 대표와 연합 단체인 섬유노련과의 교섭)
d. 공공 교섭
기업별 또는 산업별 노조 경우 기업단위의 지부가 당해 기업과 단체교섭 할 때 상부 단체가 참가해 지부와 상부 단체가 공동으로 사용자와 교섭하는 방식으로 상대적으로 교섭력이 약한 개발 기업의 힘을 실어준다.
e. 집단교섭
다수의 노동조합과 이에 대응하는 다수의 사용자가 집단으로 구성된 노동조합 측이나 사용자측이 연합전선을 형성해 교섭하는 것으로 연합 교섭이라고 한다 .
f.패턴 교섭
산업별 지역별 업종별 대표 기업이 먼저 모델 케이스로 교섭하고 다른 관련 기업은 그 교섭 결과에 준거해 수용하는 교섭 방식으로 해당산업 중 가장 영향력 큰 대기업 하나를 선정해 단체교섭 하고 그 대표 기업 교섭 결과 준거로 해 교섭진행 하는 방식
3. 쟁의행위 유형
노동자측 쟁의행위- 파업 태업 생산관리 보이콧 준법투쟁 티켓팅 직장점거
사용자측 쟁의행위 -직장폐쇄 대체 고용
( 사용자 쟁의 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 원칙적으로 도급또는 하도급 줄 수 없다 )
4.노동쟁의조정 방법
조정 강제성 없음
중재 강제성 있음
긴급조정 강제성 크다 .
고용노동부장관은 긴급 조정 결정할 때 지체 없이 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통보해야 한다 .
전략적 파업 -조합원 신뢰얻기 위해 조합원에 응 집력 돕기 위해 단체교섭 증진위해
4) 파업 이론과 경영참가제도
1.힉스 Hicks 파업에 관한 이론
힉스는 노동조합 저항 곡선과 사용자 양보 곡선을 설정해 단체교섭 결렬돼 파업으로 인한 손실과 임금 인상 효과가 서로 교차하는 점에서 폐업 기간 결정된다고 했다 .
힉스는 노사 양측이 정보의 비대칭으로 인해 파업이 발생한다고 주장
단체교섭 과정에서 노조 요구 임금은 파업 기간 길어질수록 하향 조정 ,사용자 제의 임금은 상향 조정 되므로 노조 요구 임금과 사용 자제의 임금은 파업 기간과 함수다 .
파업기간 길어질수록 노동자 실업 위험이나 무노동무임금에 대한 임금손실 생기기 때문에 타결에 동의 하게 될 노조 요구임금이 점점 하락 -노조 저항곡선 우하향
파업기간이 길어질수록 생산중지에 따른 영업손실 생기므로 사용 자 제의임금 점점 증가- 사용자 양보곡선 우상향
노조와 사용자비용에 관한 타결점을 찾음으로 최종타결 상태의 임금수준을 예측하는데 유용하지만 파업 발생 이전에 교섭과정과 비용 외에 단체교섭 과정 불확실성에관해 경시하고 있다는 비판을 받는다.
2. 사업의 경제적 비용
파업은 노동자 단체행동 중 가장 강한 것으로 파업에 경제적 손실은 노사 양자의 사적 비용과 국민 전체적 입장에서 사회적비용 있다 .
사적 비용 -노동자측 사적 비용은 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 못 받는 소득 손실 등
사용자측 사적 비용은 생산 못 하게 되어서 손실 , 이윤 감소 .
사적 비용은 노동자 경우 노조 파업 수당을 적립하는 방법으로 사용자 경우 재고량은 늘려놓는 방법으로 각각 대비 완충 할 수 있다 .
사용자 사적 비용은 직접적 생산중단에서 오는 이윤 순감소보다 적을 수 있다 .
사적 비용은 노동자측 비용 + 사용자 측 비용
사회적비용 -작은 사업장 파업은 사회적비용 거의 발생 없지만 금융산업노조 파업중 경우 사회적 비용이 파업 승패를 결정짓는 요인 된다 .
사회적 비용은 경제 한 부분에서 발생한 파업으로 인한 다른부문에서 생산 및 소비의 감소를 의미 .
사회적비용 큰 부분은 전력 상수도 가스 우편 통신 등 파급력 큰 기관 분야와 서비스 업종 재고비축 불가능한 서비스업종 중에서도 금용 병원등 공공적 성격이 강한 본문에 파업은 사회적비용 급중시킨다.
3. 경영참가제도
근로자 또는 노동조합이 기업 경영에 참여하는 제도.
산업 민주화 정도가 높은 기업은 노동자자주관리기업>노동자 경영 참여기업> 전문경영인 경영기업> 중앙집권적 기업 순위 다 .
민주주의가 실현돼야 된다는 산업민주주의 이념을 그 기초로 하고 있다 .
어느 기업이 그 기업이윤에 대한 노동자의 공헌도를 평가할 때 기업은 회사에 수입에 대한 노동자의 공헌도에서 그 노동자의 임금을 빼야 한다.
a. 종업원지주제도
기업이 종업원에게 특별한 조건과 방법으로 자사 주식 분양 소유하게 하는 제도로 종업원 주식 매입제도 우리사주제도 .
종업원에 대한 근검 저축장려 공로에 대한 보수 자사의 귀속의식 고취 자사에의 일체감 조성 자본조달의 새로운 원천개발 등이 목적이다.
주목적은 소유참여나 성과 참여로 근로의욕 높이고 노사관계 안정하게 하는 것이다
b. 이익 참가 제도
이익의 일부를 임금외 형태로 근로자에게 분배하는 방식
스캔론플랜 -스캔론이 종업원 참여의식 높이기 위해 고안한 성과 분배제도 중 하나 매상고 생산물의 판매 가치를 기준으로 한 상여결정 방식과 위원회를 통한 집단적 제안제도 중심으로 한 경영참가가 핵심적 내용이다 .
럭키플랜-럭키가 주장한 성과분배 방식으로 생산 가치 부가가치를 기초로 하고 있다 .
d.노사협의 제도
e. 노사공동결정제도 (근로자 중역 감사제에 의한 참가 )종업원 또는 노동조합 이 경영에 참가해 의사 교환 및 경영 문제 경영에 대한 공동 결제 하는 제도
f. 단체교섭에 의한 참가