5과목 노동관계법규 제 1장 노동법, 제 2장 근로기준법

5과목 노동관계법규

제 1장 노동법

1)개요
1 .노동법 의의
노동법은 자본주의 경제질서하 근로자들의 근로관계를 규율 함으로 그들의 생존 확보를 가능하게 하는 법규의 총채 .
노동법은 19세기 근대시민법의 원리인 소유권절대의 원칙과 자유 계약에 원칙 및 과실책임의 원칙이라는 사적 자치의 대원칙에 입각한 근대시민법에 대한 반성과 근로자의 실질적 평등과 자유 보장을 함으로 자본주의의 모순을 수정하기 위해 생
겨났다 .전통적으로 노동법은 근대시민법의 원리 수정 근로자 생존권 보호 및 노사 간 실질적 평등을 확보하기 위한 법률로 단일법이 아닌 근로관계를 총괄하는 법

19세기 근대시민법
소유권절대의 원칙,계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙
20세기 현대 민법
소유권 상대의 원칙, 계약공정의 원칙, 무과실책임의 원칙

2 노동법의 법원

~ 노동법 법원의 종류
헌법
기본권 보장 ,법 앞에 평등, 직업선택의 자유, 언론 집회 결사의 자유, 근로권 근로 3권
국제법규
헌법에 의해 체결 공포된 조약과 일반적 승인된 국제법규
노동관계법령
노동조합 및 노동관계조정법과 같은 법 시행령 근로기준법과 같은 법 시행령 등
관습 노동법( 노동관행 경영 관행)은 법원성이 인정된다 .그러나 어느 사업장에 계속적으로 반복되어온 관행이 있다 하더라도 근로기준법 등 상위법에 반하는 경우 효력 없다.
자치규범 (단체협약 취업규칙 조합 규약)
행정해석인
고용노동부예규 고용노동부장관의 업무 지침은 노동법에 법원이 아니다

~ 노동법을 해석과 적용
상위법 우선원칙
상위법과 합법이 충돌하는 경우 상위법이 우선으로 적용된다.
헌법 >법률 >명령 >단체협약> 취업규칙> 근로계약 >사용자의 지시( 업무명령 )
신법우선의 법칙 ,특별법우선의 법칙, 유리조건 우선의 법칙

2) 근로 기본법( 근로권 근로 3권)
근로 기본권이란 근로자의 생존권 확보를 위해 헌법이 보장하고 있는 근로자의 기본적 권리.
근로자는 근로조건 향상 위해 자주적 근로 3권인 단결권 단체교섭권 단체행동권을 가진다.
헌법상 근로 3권은 시민 법상에 자유주의적 법 원칙을 수정하는 현대적 권리다.

사상과 본질
근로 기본권을 헌법에서 처음 보장하는 것은 바이마르 헌법( 독일 1919년 )2차 세계대전 후 각국 헌법에서 국민의 노동 기본권보장, 근로 기본권 사상적 배경은 경제적 민주주의 사회에서 실현에 있다. 절대적 권리는 아니기 때문에 공공복리 등에 의해 제약 받을 수 있음, 근로 기본권은 근로자의 근로조건 개선 함으로 그들의 경제적 사회적 지위 향상을 기하기 위한 것으로 자유권적 기본권으로서의 성격보다는 생존권적 기본권으로서의 측면이 보다 강하다 .
근로 3권은 근로자의 생존권을 확보하기 위한 것이라는 점에서 생존권적 성격 자유권적 성격이 보장

* 근로권 (근로의권리 )
소극적 근로권- 개인이 근로 행함에 국가 또는 타인의 방해를 받지 않고 자유롭게 근로를 하거나 하지 않을 수 있는 권리
적극적 권리- 근로의 의사와 능력이 있는 개인이 국가에 대해 근로 기회제공을 요구하고 국가가 근로 기회를 제공하지 못하는 경우 대신 생활비 지급을 요청할 수 있는 권리.

* 근로권의 주체
국민의 권리기 때문에 외국인의 대해서 보장 하지 않음 ,국민은 자연인 의미하고 법인은 포함하지 않음 ,국민 중에서도 특히 생산수단 소유하지 못한 근로자가 주체

* 근로권의 내용
본질적 내용
적극적 근로권- 취업 청구권: 국민은 누구나 노동 의사와 능력이 있는 한 국가의 대해 노동 기회를 요구할 수 있는 권리.
생활비 지급청구권 :국가가 근로기회를 제공할 수 없는 경우 국민은 국가에 대해 상당한 생활비 지급을 요구할 수 있는 권리 실업 급여 등

파생적 내용
(근로권의 실질적 보장을 위한 보충적 선언 규정) 모든 국민은 근로의 권리를 가진다 .
국가는 사회적 경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금 보장에 노력해야 하며 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제 시행해야한다.
모든 국민은 근로 의무를 가진다 .
국가는 근로의의무의 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정한다 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다 .
여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용 임금 및 근로조건에 있어 부당한 차별을 받지 아니한다.
연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.
국가 유공자 상이군경 전몰군경 유가족은 법률로 정하는 바에 우선적으로 근로 기회 부여받는다 .

근로권의 기능
근로를 통해 개성과 자주적 인간성 제고하고 함양하게 한다 .
근로의 상품화를 허용하므로 자본주의경제의 이념적 기초 제공한다 .
국민으로 하여금 근로를 통해 생활의 기본적 수요를 스스로 충족하게 한다
근로기회 제공 통해 생활 무능력자에 대한 국가의 보호의무를 감소시킨다.

*근로 3권 (노동 3권)
단결권 -근로자들이 근로조건의 향상을 목적으로 자주적으로 노동조합 (노동단체)를 설립할 수 있는 권리. 노조는 근로자들이 자주적으로 조직하는 것이므로 그 조직 형태도 근로자들이 자주적으로 결정 .근로자 개인만 단결권 주체 아니고 노동조합 단결권까지도 보장 .

단체교섭권- 근로자(노조의 대표자 또는 노조로부터 위임 받은 자)들이 근로조건의 유지개선 위해 사용자 또는 사용 단체와 자주적으로 직접교섭( 회담 협상)해 단체협약체결 할 수 있는 권리
단체교섭권에 단체협약 채결권 포함

단체행동권 -노동 쟁의 쟁의권
사용자 또는 사용자 단체에게 노동조합 요구조건응 하도록 또는 유리한 단체협약체결 하게 하기 위해 교섭 과정에서 파업 등 집단적 실력행사 할 수 있는 권리

* 근로 3권의 제한
헌법의 일반 유보조항에 의한 제한
근로 3권도 국가안전보장 질서유지 공공복리를 위해 필요할 경우 제한할 수 있다.
일반 유보조항 의한 제한의 경우에도 기본권의 본질적인 내용 침해할 수 없다 .

공무원 및 교원 등에 대한 제한
공무원인 근로자는 법률 정하는 자에 한해 단결권 단체교섭권 단체행동권 가진다 .
산업통상자원부 소속 현업 기관과 국립의료원의 작업 현장에서 사실상 노무에 종사하는 기능직 공무원 가운데 일정한 자에 대해서는 근로 3권 인정. 6급이하 공무원은 단결권과 단체교섭권 가진다. 사립학교 교원 및 국공립학교 교원 단결권 단체교섭권만. 일체 쟁의행위 금지. 법률 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률 정하는 바에 의하여 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다. 방위사업법 의해 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위 할 수 없다 .경찰 군인 소방직 근로감독관 교정 수사 공무원에게는 노동삼권 인정안됨.
국공영기업체와 공공기관 종사자에 대해 근로 3권 제한하는 규정은 현행법상 없다

제 2장 근로기준법

헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로 근로자의 기본적 생활 보장 향상 시키며 균형 있는 국민경제의 발전에 꾀하는 것을 목적으로 한다 .

1.근로자
직업의 종류 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자. 미취업자 제외.
임시근로자 포함한 사업장내 고용된 근로자를 대상으로 한다 .실업자 불포함
근로란 정신노동과 육체노동을 말한다.

근로자 범위
임금 목적으로 근로를 제공하는 자 . 자영업자 제외. 자원봉사 같은 임금 목적으로 하지 않는 경우 근로자 아님. 질병 부상으로 요양중인 자 휴직 중인자 노조전임자 등과 같이 현재 임금 받지 않는지만 근로계약관계 존속하는 경우 근로기준법상 근로자다.

* 노동조합 및 노동관계조정법 상 근로자 개념
:직업 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수임에 의존해 생활하는 자 .취업자뿐 아니라 실업자 및 해고자 등 미취업자도 포함된다

2. 사용자
사업주( 기업 조합 반드시 일치하는 개념이 아니며 회사의 경영주체 뜻한다 .개인 기업에 있어서 개인 법인의 경우에는 법인 자체를 말한다 )또는 사업경영담당자( 사립학교장 병원장등 사업주로부터 사업경영 전부나 일부에 대해 포괄적 위임받고 권한행사 하거나 책임부담 하는 자 ),근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행하는 자 ( 근로자에 대해 인사권 내지 지휘명령 권 가진자 형식적 명칭이나 직명에 구애없이 실질적 권한 책임으로 판단)
사용자란 근로자에 대해 지휘명령 권 가지나 근로기준법을 준수해야 할 의무를 부담하는 근로기준법상의 사용자는 근로기준법 위반 하면 벌칙 적용된다. 근로자에 관한 사항에 대해 사업자를 위해 행하는 자가 근로기준법위반 하면 사업주 행위자로 처벌한다 .

3. 사업장
상시 5명 이상 근로자 사용하는 모든 사업 또는 사업장을 둔 곳

예외( 근로기준법상)
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장,가사사용인(가정부 파출부 정원사 요리사 개인 자가용 운전수 ),가사사용인에 해당하지 아니하는 집단 주택의 유지관리자 아파트 경비원 출장 요리업의 요리사 출장 파출부 등 .가사와 타 업무를 겸하는 경우에 어느 쪽이 원래 업무냐에 따라 결정

* 일부 규정만 적용되는 사업장 또는 사업
사업 상시 4명이하 근로자 사용하는 사업 또는 사업장에 일부 규정 적용 된 것
4명이하 사업 또는 사업장에 적용되지 않는 것
-법령요지 등의 게시, 근로계약 중 근로계약기간 근로조건위반 해고 등의 제한 경영상 이유에 의한 해고의 제, 부당해고의 구제 신청 퇴직급여 제도 임금중 휴업수당 근로시간과 휴식 중 법정 근로시간 탄력적 근로시간제 선택적 근로시간제 연장근로의 제한 연장 야간 및 휴일근무 가산금 보상휴가제 근로시간 계산특례,근로시간 및 휴게 시간 특례 연차유급휴가 유급휴가의 대체, 여성과 소년 임산부 아닌 18세이상의 여성근로자를 유해 위험한 사업에 사용금지. 18세 이상의 여성근로자의 야업 및 휴일근로의 제한 생리휴가 ,기능습득 ,취업규칙 ,기숙사


4. 근로 조건
최저 근로 조건 보장의 원칙,
근로조건 대동 결정의 원칙, 근로조건의 준수, 균등처우의 원칙 (사용자는 근로자에게 대해 남녀성 이유로 차별적 대우 하거나 국적 신앙 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우 하지 못한다 ),강제근로의 금지 원칙 ,폭행의 금지, 중간착취의 배제 (누구든 법률에 따르지 아니하고 영리로 다른 사람 취업에 개입하거나 중간 인으로서 이익을 취하지 못한다 ),공민권행사의 보장( 공민권이란 법령에 근거한 선거권 피선거권 국민투표권 의미하고 입후보등록 혜민아 본인을 선거 운동이나 선거소송 당선 소송도 포함된다)

5. 근로감독관
근로기준법상 최저 근로 기준은 강행법규로 준수되어 실용성이 확보돼야 함으로 근로기준법 입법취지에 부합되게 제대로 실행되는지 사전에 점검 감독하고 근로자의 사후적 권리구제를 효율적으로 보장하기 위해 고용노동부 산하의 근로감독관 설치

근로감독관 권한
행정상 권한: 근로감독관은 사업장 기숙사 기타부속 건물에 임검 하고 장부와 서류 제출 요구할 수 있고 사용자와 근로자의 대해 심문 할 수 있다.
임검과 심문은 행정처분을 일종으로 수색영장 필요 없다 .의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉받은 의사는 취업을 금지해야할 질병에 걸린 의심이 있는 근로자의 대해 검진 할 수 있다 .근로감독관 또는 그 위촉받은 의사는 신분증명서 와 고용노동부장관의 임금 또는 검진 지령서 제시해야 하며 임검 또는 검진 지령서에에는 시일 장소 및 범위 분명하게 적어야 한다.

사법상 권한 : 근로감독관은 근로기준법 기타 노동관계법령 위반의 주제에 관해 사법경찰관리 직무를 행할 자와 그 직무에 관한 법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 대행한다. 근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 임검 서류 제출 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다 .단 근로감독관 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다

근로감독관 의무
직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 하며 근로감독관을 그만 둔 때에도 같다.

.감독 기관에 대한 신고
사업 또는 사업장에서 근로기준법과 근로기준법 시행령의 위반한 사실이 있는 경우 근로자는 그 사실을 고용노동부 장관 또는 근로감독관에게 통보할 수 있다 .
사용자는 위반사실 통보를 이유로 근로자에 대해 해고 기타 불리한 처후 못한다 .

사법 경찰관 행사자의 제한
근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 임금 서류 제출 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 수행한다 .단 근로감독관 직무에 관한 범죄수사에 대해서는 그렇지 않다.

2) 근로관계의 성립

1. 근로계약
근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금 지급함을 목적으로 체결된 계약

근로계약을 성립
근로계약의 체결 -근로계약은 근로자와 사용자간 계약의 체결 합의해 성립 .근로 계약 체결은 특별한 형식과 명칭 요구되지 않으며 구조에 의해 체결될 수 있으므로 반드시 서면으로 할 필요 없다.
단시간근로자 경우 근로계약서 작성 교부해야 한다 .일반적 사용종속관계 하에 근로가 개시되면 근로계약 체결 되어 있지 아니한 경우도 관행이나 관습에 의해 근로계약체결 된 것으로 본다


노동법 의한 근로계약 규제- 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 되고 무효된 부분은 근로 기준법에 정한 기준에 의한다 .취업 규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건 정한 근로 계약 또 그 부분에 한해 무효가 되고 무효가 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한 다 .단체협약에 정한 근로 조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 되고 무효가 되는 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

*근로계약의 내용
근로조건의 명시의무 법( 제 17조 )-
사용자는 근로계약체결 할 때 근로자에게 임금 소정근로시간 주휴일 연차 유급 휴가 취업 장소와 종사해야할 업무 취업규칙에서 정한 사항 사업장에 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사규칙에서 정한 사항을 명시해야 한다.
임금의 구성항목 계산방법 지급 방법 소정근로시간 휴일 및 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자 요구 있을 때 그 근로자에게 교부해야 한다.

명시의무 위반에 대한 구제방법- 근로 계약 체결에 있어 근로조건이 명시되지 않았더라도 그 계약 자체는 무효로 되지 않는다 (효력 규정이 아닌 단속규정에 불과)
근로자에 대한 구제: 명시 근로 조건 사실과 다를 시 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구할 수 있고 즉시 근로계약 해제 할 수 있음 .
근로자가 손해배상청구시 노동위원회에 신청 가능 .근로 계약 해제 되었을 경우 사용자는 취업 목적으로 거주 변경하는 근로자에게 귀향여비 지급해야 함 .귀향여비는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내 지급해야 함 .근로자는 노동위원회에 의한 구제 절차와 민사소송법 의한 법원에 손해배상청구 중 선택 적으로 행사할 수 있음)
사용자에 대한 제재: 근로기준법 제 17조 규정( 근로조건의 명시의무) 위 반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처하게 되고 근로계약에 명시되지 않은 근로조건은 계약상 효력이 부여되지 아니함

* 금지되는 근로계약
위약예정의금지 :사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약체결 하지 못함 . 근로계약 불이행에 대한 위약금약정 계약 금지 .예외로 근로자 불법행위로 발생한 실제손해액 배상을 청구할 수 있도록 단체협약이나 취업규칙에 정하거나 신원보증계약을 체결하거나 해외연수를 마친 근로자가 일정기간 근무하지 않을 때 해외파견에 소요된 경비 기타 손해배상 한다는 근로계약 규정은 금지된 위약예정 아니므로 허용된다

전차금 상계의 금지: 전차 금은 계속 일하는 조건으로 임금을 미리 주고 이를나중에 받게될 임금에서 변제하기로 한 차용금을 말하고 전대 채권은 근로를 조건으로 빌린 차용금을 말한다.

강제저금 금지


2.근로관계
근로자와 사용자간 근로 제공과 그 대가인 임금의 지급을 주축으로 하는 관계

수습기간 :정식 채용후 근로자의 직무교육 목적으로 하는 것으로 수습기간중 근로 관계는 근로기준법 제 23조 적용 (사용자의  부당해고등 제한 ),수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자에게 해고 예고 제도 적용 제외

*사용자의 부당해고 등의 제한
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그밖에 징벌 하지 못한다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병 요양 위해 휴업 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산전후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 일시보상( 평균임금 1340일분)을 했을 경우나 사업 계속할 수 없게 된 경우 그렇지 않다

"계약 서류 보존의 의무
사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요 서류를 3년간 보존해야한다 .대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요 서류는 근로계약서 임금대장 임금의 결정 지급 방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류 고용 해고 퇴직에 관한 서류 승급 환급에 관한 서류 휴가에 관한 서류 승인인가에 관한 서류 서면합의 서류 연소자의 증명에 관한 서류등. 근로기준법상 재해보상에 관한 서류 보존기간은 재해보상 기간 또는 3년이다.

근로자의 명부
사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성 근로자의 성명 생년월일 이력 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야한다.
근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우 지체없이 정정해야 한다.

3.정리해고의 제한 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
긴박한 경영상 필요의 해고를 경영상( 계속되는 경영악화 생산성 향상 구조조정 사업 전환, 사업 인수 합병 업종의 폐업 공기업의 민영화 전환과 정상기구 축소 공기업의 예산 삭감 조치 )등에 의한 고용조정 또는 정리해고라 한다.

*정리해고 요건
긴박한 경영상 필요 :사용자는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고 하고자 할 경우 긴박한 경영상 필요가 있어야 함 .경영악화 방지하기 위한 사업의 양도 인수합병은 긴박한 경영상 필요로 볼 수 있다 .
해고회피노력,합리적 정리 기준에 따른 해고 대상자 선정, 근로자대표의 사전 협의( 사용자는 해고 피하기 위한 방법 및 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 없을 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자 근로자대표에 대해 해고하려면 날에 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다 .
사전협의는 경영상 해고를 담보하는 기능을 수행하는 강행규정으로이를 위반하면 무효이다.

*사용자는 일정 규모 이상의 인원 해고 하려할때 최초 해고 하려는 날에 30일전까지 고용노동부장관에게 신고해야 함 .
상시근로자수 99명 이하인 사업 또는 사업장 10명 이상/ 상시근로자수 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장에 상시근로자수 10% 이상 /상시근로자수가 1000명이상 사업 또는 사업장에 100명 이상
신고내용 :해고 사유, 해고 예정인원, 근로자대표와의 협의내용 일정 등
*정리해고 근로자에 대한 보호
근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무할 근로자 채용 할 때 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 함 .
정부는 해고된 근로자의 대해 생계안정 재취업 직업 훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 함

4.해고예고
사용자가 근로자를 일반 해고 (경영상 이유에 의한 해고 징계 해고도 포함 )할 때 적어도 해고 하는 날 30일 전에 그 예고 해야하며 30일 전에 예고 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금 지급해야 한다.
해고예고 할 때는 반드시 해고될 날을 특정해야 하며 예고 기간 중에는 정상적 근로관계가 존속한다. 예고 대상자가 새로운 직장 구하기 위해 부득이 결근한 경우라도 사용자는 임금 지급해야 한다

즉시 해고
해고 예고 하지 않고 천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업 계속 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우 예고수당 지급하지 않고 즉시해고 할 수 있다

해고예고 제도에 적용이 제외되는 경우 일용근로자로 3개월 계속 근로하지 않은사람, 2개월 이내 기간 정해 사용된 자 ,월급 근로자로 6개월 되지못한자 ,계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 ,수습 사용 중인 근로자로 수습 사용한 날로부터 3개월 이내에 인자 .
해고 사유 등 서면통지 해야 한다.

5.부당해고 등의 구제
사용자가 근로자에게 부당해고등 하면 근로자는 노동위원회에 3개월 이내에 구제 신청 할 수 있다

이행강제금 부과
노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행 기간까지 구제명령 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원이하의 이행강제금 부과 한다 .노동위원회는 이행강제금 부과 하기 30일전까지 이행강제금 부과 징수 한다는 뜻을 사용자에게 문서로 미리 알려 주어야 한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회 범위에서 구제명령 이행될 때까지 반복해서 이행강제금을 부과 징수 할 수 있다 .이경우 이행강제금은 2년초과 해 부과징수 하지 못한다.노동위원회는 구제명령 받은자가 구제명령 이행하면 새로운 이행강제금 부과 하지 못하게 구제명령을 이용하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수해야 한다

6.퇴직급여 제도
근로자 사용하는 모든 사업 또 사업장에 적용하지만 동거하는 친족만 사용하는 사업 및 가구 내 고용 활동에는 적용하지 않는다

퇴직금 제도
사용자는 계속 근로기간 1년에 대해 30일분 이상 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급하는 수 있는 제도를 설정해야 한다.
단 사용자는 주택 구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속 근로 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산 지급할 수 있다 .
퇴직할 경우 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다 .
특별한 사정이 있는 경우 당사자간 합의에 따라 지급기일 연장 가능 .퇴직금 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 인해 소멸된다

* 퇴직연금제도
확정급여형퇴직연금제도: 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도
확정기여형퇴직연금제도: 급여의 지급을 위해 사용자가 부담해야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도
개인형퇴직연금제도 :가입자 선택에 따라 가입자가 납입할 일시금이나 사용자 또는 가입자가 납입한 부담금을 적립 운영하기 위해 설정한 퇴직연금제도로 급여의 수준이나 부담금의 수준이 확정되지 아니한 퇴직연금제도

3)임금
1.통상임금 :근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급 금액 일급,일급금액 월급 금액 또는 도급금액 연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 해고예고수당 출산전후휴가급여 등 통상임금의 산출 기준이 된다.
산정 방법: 시간 급으로 산정하는 것이 원칙. 시간급 통상임금은 통상임금( 월급)을 근로기준 시간 (월소정근로시간)으로 나눈 금액. 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때 시간 급 금액에  1일소정근로시간 수를 곱해 계산 한다.

2.평균 임금
산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대해 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나는 금액.
3월 미만도 이에 준한다.  퇴직금 재해보상 휴업수당 산출기준으로 활용한다.

예외 :일용근로자- 일용근로자에 대해서는 고용노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 한다 .
특별한 경우- 일반적 방법으로 평균임금 산정할 수 없는 경우 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다 .산출된 평균 금액이 해당 근로자의 통상임금보다 작으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

평균임금 산정 기준되는 기간에 제외되는 기간
:평균임금 산정 기간 중 아래와 같은 기간 있는 경우 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다 -평균임금액이 낮아져 근로자에게 불리하다 .
-수습 사용 중의 기간 ,사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간, 출산전후휴가기간, 업무수행으로 인한 부상 또는 질병 요양을 위해 휴가기간 육아휴직기간 쟁의행위기간 병역법 향토예비군설치법 또는 민방위기본법 의무 수행을 위해 휴직 하거나 근로 하지 못한 기간 업무외 부상 또는 질병으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

4.임금 지불 임금지급의 4대원칙
직접불의 원칙,전액불의 원칙 ,통화불의 원칙, 매월 1회 이상 정기불의 원칙.

비상시 임금 지불
출산하거나 질병에 걸리거나 재해 당한 경우 혼인 또는 사망한 경우 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우, 임금지급 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.

휴업 수당
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 중 당해 근로자에 대해 평균임금의 100분의 70 이상 수당을 지급해야 한다.
평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업 수당으로 지급할 수 있다 .
부득이한 사유로 사업 계속 못 하는 경우 노동 위원회 승인받는 경우 기준에 못 미치는 휴업 수당 지급 가능하다 .

5.임금채권
임금채권의 우선변제 -사업주가 도산 등으로 인해 경매시 임금 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총 재산에 대해 질권 또는 저당권 의해 담보된 채권을 제외하고는 조세 공과금 및 다른 채권에 우선하는 변제되어야 한다 .단 질권 또는 저장 권에 우선하는 조세 공과금에 대해서는 그렇지 않다 .

임금채권의 최우선변제
최종 3월분의 임금,재해보상금에 해당하는 채권은 사용자의 총 재산에 대해 질권 또는 저당권 의해 담보된 채권 조세 공과금 및 다른 채권에 최우선 변제 되어야 한다 .
퇴직금에 대해서는 별도로 퇴직 급여 보장법에 규율한다.
임금채권의 시효는 3년간 행사하지 않으면 무효다.

4)근로시간과 휴식
근로시간은 시업 시각에서 종업 시간까지 시간에서 휴게시간 제외한 실근로시간 .
실 근로시간이란 근로자가 사용자 지휘감독 아래 근로계약상 근로를 제공하는 시간 .

*근로시간종류
기준근로시간 -연장근로에 대한 가산 임금지급의 기준이 되는 시간
소정근로시간- 기준근로시간의 범위 안에 근로자와 사용자간의 정한 근로 시간 초과근로시간- 소정근로시간을 초과한 근로시간
연장근로시간- 기준 근로시간을 초과한 근로시간 통상임금의 50% 가산한 연장 근로 수당 지급
야간근로 시간- 오후 10시부터 오전6시까지 근로시간 통상임금 50%를 야간근로수당으로 가산해 지급해야 함
표준근로시간- 선택적 근로시간제 사용되는 개념으로 유급 휴가 등 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의해 정한 1일에 근로시간

* 기준근로시간( 법정 근로시간)
1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간 초과할 수 없다.
1주간 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간 초과할 수 없다.
근로시간 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
.
1.근로시간
탄력적 근로시간제도,선택적 근로시간제 제도 15세 이상 18세 미만 근로자에게 적용하지 않는다

연장근로
당사자간 합의하면 1주간에 12시간 한도로 근로 기준 시간 연장 가능,탄력적근로시간제 근로시간 연장할 수 있고 정산기간 평균해 1주간 12시간 초과하지 아니하는 범위 내에서 선택적 근로시간제 근로 시간 연장 가능
특별한 사정이 있으면 고용노동부장관 인가와 근로자 동의를 받아 근로시간 연장할 수 있지만 사태가 급박해 인가받을 시간 없을 경우 사후에 지체없이 승인받아야 한다.
  고용노동부 장관은 위에 따른 근로 시간 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장 시간에 상당한 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

단시간 근로제도
일주일 동안 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자 일주일동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자

3.휴게시간
사용자는 근로시간 4시간 경우 30분 이상 8시간 경우 1시간 이상 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

* 연차 유급 휴가
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에 대해 15일에 유급 휴가 주어야 한다 .
사용자는 계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대해  1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일 유급휴가 주어야 한다.
사용자는 근로자의 최초 1년간 근로에대해 유급 휴가 주는 경우에 위에 따른 휴가를 포함해 15일로 하고 근로자가 휴가를 이미 사용한 경우 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.
사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급 휴가를 주어야 한다 .이경우 가산휴가 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
사용기한은 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주고 그 기간에 대해 취업규칙 등에 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다 .
근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 임신 중 여성의 휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다 .휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸된다. 단 사용자 귀책사유로 사용하지 못할 경우 그렇지 않다.

*사업장에서 상시 사용하는 근로자 기준으로 사업주가 고령자고용촉진 위해 고용해야 할 고령자의 비율로 대통령령이 정하는 비율
제조업 :그 사업장 상시근로자수에 100분의2
운수업 부동산 및 임대업 그 사업장: 상시근로자수에 100분의 6
이외 사업 :그 사업장을 상시근로자수에 100분의 3