再也没有那样的人

제 5과목 노동관계법규~

5)고용정책 기본법
목적:  국가가 고용에 관한 정책을 수립 시행해 국민 개개인이 평생에 걸친 직업능력개발 하고 더 많은 취업 기회를 가질 수 있도록 하며, 근로 자의 고용안정 . 기업의 일자리 창출과 원활한 인력 확보 지원, 노동시장의 효율성과 인력 수급 균형을 도모함으로써 국민의 삶의 질 향상과 지속 가능한 경제 성장 및 고용을 통한 사회통합에 이바지함을 목적으로 한다.

* 고용정책과 남녀평등 기본법의 근로자정의:
사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람

*고용지원대상 업종 및 지역
-사업전환이나 사업축소 정지 폐업으로 인해 고용량 현저히 감소하거나 감소 우려가 있는 업종 ,
업종이 특정 지역에 밀집되 그 지역 고용사정이 현저히 악화되거나  우려가 있는 지역으로 그 지역 근로자 실업 예방 및 재취업 촉진 등 조치가 필요하다고 인정되는 지역.
많은 구직자가 다른 지역으로 이동하거나 구직자수 비해 고용기회 현저희 부족한 지역으로 그지역의 고용개발 위한 조치가 필요하다고 인정되는 지역.

*대량 고용변동의 신고
사업주는 생산설비 자동화 신설 증설 사업 규모 축소 조정 등으로 고용량이 변동이 1개월 이내 기간에 이직하는 근로자 수가 아래와 같을 경우 그 고용량 변동에 관한 사항을 직업안정기관 장에게 신고해야 한다 .
상시 근로자 300명 미만 사용하는 사업 또는 사업장에 30명 이상
상시근로자 300명 이상 사용하는 사업 또는 사업장에 상시근로자 총수의 100분의 10 이상

- 신고대상 제외경우
일용근로자 또는 기간을 정해 고용된 사람
(일용 근로자 또는 6개월 미만 기간 정해 고용된 사람으로 6개월 초과해 계속 고용되고 있는 사람 또는 6개월 초과하는 기간을 정해 고용된 사람으로 해당기간 초과해 계속 고용되고 있는 사람은 제외)
수습 사용된 날부터 3개월 이내에 사람, 자기의사정 또는 귀책사유로 이직하는 사람, 상시근무 요하지 아니 하는 사람으로 고용된 사람 ,천재지변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속 불가능을 가능하게 되어 이직하는 사람
/ 직업안정기관의 장은 대량 신고 받으면 구인 구직 정보 확보 직업소개 확대에 직업훈련 기관으로 하여금 직업 훈련 실시 하게 하는 등 실업자 재취업 촉진 또는 해당 사업의  인력 확보에 필요한 조치 해야 한다.

*고용정책기본법 기본원칙
근로자 직업 선택 자유와 근로 권리가 확보되도록 할 것 ,사업주의 자율적 고용관리 존중할 것 ,구직자 자발적 취업 노력 촉진할 것, 고용정책은 효율적이고 성과지향적으로 수립 시행 할 것, 고용정책은 노동시장 여건과 경제 정책 및 사회정책을 고려해 균형있게 수립 시행 할 것, 고용정책은 국가 지방자치단체 간 공공부문 민간부문 간 근로자 사업주 정부 간의 협력을 바탕으로 수립 시행 알 것.

*고용정책 기본 계획
고용에 관한 중장기 정책목표 및 방향 ,인력의 수요와 공급의 영향미치는 경제 산업 교육 복지 또는 인구 정책 등에 동향에 관한 사항 ,고용 동향과 인력 수급 전망에 관한 사항 ,국가 시책의 기본방향에 관한 사항 ,그밖에 고용관련 주요시책에 관한 사항

*고용정책기본법 상 고용정책심의회
사회적 기업 육성 전문위원회, 적극적 고용개선조치 전문위원회 ,장애인 고용촉진 전문위원회, 근로 복지 전문 위원회, 건설근로자 고용개선 전문위원회

*실업 대책 사업
실업자 취업촉진 위한 훈련의 실시와 훈련에 대한 지원 ,실업자에 대한 생계비 생업자금 국민건강보험법에 다른 보험료 등 사회 보험료 의료비 (가족의료비 포함) 학자금( 자녀 학자금을 포함 )주택전세자금 및 창업점포 임대 등을 지원,실업의 예방 실업자의 재취업 그밖에 고용안정 위한 사업을 하는 자에 대한 지원, 고용촉진과 관련된 사업을 하는 자에 대한 대부, 실업자에 대한 공공근로사업, 그밖에 실업 해소에 필요한 사업.

*작업 직업안정기관 장은 구인신청 수리를 거부해서는 아니 되지만 아래와 같은 경우 거부할 수 있다/
구인신청 내용이 법령을 위반한 경우, 구인신청 내용 중 임금근로시간 그밖에 근로조건이 통상적인 근로조건의 비해 현저하게 부적당하다고 인정되는 경우, 구인자가 구인 조건 밝히기 거부하는 경우.

*직업안정법상 직업안정기관 직업소개 절차: 구인 구직 필요한 기초적 사항확인- 구인 구직 신청 의 수리- 구인 구직 상담- 직업 또는 구직 알선 -취직 또는 채용 여부 확인
*직업안정기관장 직업지도 해야 할 대상
: 새로 취업하려는 사람 ,신체 또는 정신 장애 있는 사람, 그 밖에 취업을 위해 특별한 지도가 필요한 사람.

7)고용보험법
실업의 예방 고용 촉진 및 근로자직업능력개발 향상을 도모하고 국가의 직업지도 직업소개의 기능을 강화하며 근로자가 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시하므로 근로자의 생활 안전과 구직 활동을 촉진해 경제 사회 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

피보험자 -고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률의 규정에 따라 보험에 가입되어 나 가입된 것으로 보는 근로자.
보험료징수법에 따라 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 자영업자 +자영업자인 피보험자)

이직-피보험자와 사업주 사이에 고용관계가 끝나게 되는 것을 의미

실업-근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태

실업인정 직업안정기관 장이 수급자가 실업한 상태에서 적극적 구직 노력을 하고 있다고 인정하는 것을 말한다 .

보수-근로소득에서 대통령령으로 정하는 금품을 뺀 금액

일용근로자 -1개월미만 동안 고용되는 자

*고용 보험사업
고용보험은 노동부장관이 관장한다 고용보험 사업으로 고용안정(실업의 예방 재취업촉진 및 노동시장 취약계층의 고용촉진), 직업능력개발사업(근로자의 생애에 걸쳐 직업 능력 개발 체제 지원), 실업 급여(실직자의 생계지원 및 재취업 촉진) 육아휴직 급여 및 출산전후휴가급여 등을 실시한다.

*고용보험위원회
이법 및 보험료징수법 시행에 관한 주요 사항을 심의하기 위해 고용노동부에 고용보험위원회를 둔다.
위원회는 위원장 1명을 포함한 20명 이내에 위원 구성 ,위원회 위원장은 고용노동부차관, 위원은 다음에 사람 중에 각각 같은 수로 고용노동부장관이 임명하거나 위촉하는 사람이다 ㅡ근로자를 대표하는 사람, 사용자 대표하는 자 ,공익 대표하는 자 ,정부 대표하는 자 ,ㅡ위촉 위원회 임기 2년,전문 위원회는 각각 위원장 1명을 포함한 15명 이내의 위원으로 구성.

*적용 범위 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 의무적으로 적용 .
단, 산업별 특성 및 규모 등 고려해 아래와 같은 사업에 대해서 적용하지 않는다 .
-농업 임업 어업 또는 수렵업 중 법인이 아닌 자가 상시 4명이하 근로자 사용하는 사업
-다음의 어느 하나에 해당하는 공사.
다만 건설업자 주택건설업자 전기공사업자 정보통신사회 사업자 소방시설업체 문화재수리업 자가 사용하는 공사.
ㅡㅡ총공사 금액이 2천만 원 미만인 공사 ㅡㅡ연면적 100제곱미터 이하인 신축건물 건축 또는 연면적 200제곱미터 이하인 건축물 대수선에 관한 공사.
ㅡㅡ 가사서비스업
-공사 금액이 2천만 원 미만인 건설공사가 설계변경 인해 2000만원이상 건설공사에 해당하는 되거나 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 규정에 의해 일괄적용 받게 되는 경우 그때부터 법규정 전부를 적용

* 적용제외 근로자
-65세이후 고용되거나 자영업 개시 한자( 단 고용안정 직업능력개발사업은 적용 ),
-1개월 소정근로시간이 60시간미만 인자 (일 주간 소정근로시간이 15시간 미만 인자 포함). 단 생업목적으로 근로를 제공하는 자중 3개월 이상 계속해 근로를 제공하는 자와 일용직 근로자 제외.
- 공무원, 다만 별정직 공무원 및 임기제 공무원 경우는 본인의 의사에 따라 고용보험에 가입될수 있다.
- 사립학교교직원 연금의 법에 적용받는 자
--외국인 근로자 또는 별정우체국직원

*피보험자( 근로자)의 관리

피보험자 자격 취득일
:이 법이 적용되는 사업에 고용된 날 피보험자격 취득. 다음의 경우에는 각각 그 해당되는 날에 피보험자격 취득한 것으로 본다 .
-적용제외 근로자였던 자가 이 법의 적용을 받게 된 경우 그 적용을 받게 된 날
- 보험관계성립일 전에 고용된 근로자 경우 그 보험관계성립일 날
- 자영업자인 피보험자는 보험관계가 성립한 날 피보험자격취득

피보험자격상실일
-피보험자가 적용제외 근로자의 해당하게 된 경우 그 적용 제외 대상자가 된 날
- 보험관계가 소멸한 경우 그 보험관계 소멸한 날
-이직한 경우 이직한 날의 다음 날
-피보험자가 사망한 경우 사망한 날 다음 날. 자영업자인 피보험자는 보험관계가 소멸한 날에 피보험자격상실

피보험 자격에 관한 신고 등
-사업주는 당 사업에 고용된 근로자의 피보험자격취득신고서 상실 등에 관한 사항을 발생한 날 속하는 달의 다음 달 15일까지 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

*피보험자격 이중취득 제한
보험관계가 둘 이상 사업에 동시 고용되어 성립된 경우 ,일용근로자 와 아닌 자로 동시 고용되어 있을 경우 일용근로자가 아닌 고용된 사업에서 우선적 피보험자격취득신고. -월평균보수가 많은 사업 ,월소정근로시간 많은 사업 ,근로자가 선택한 사업

자영업과 근로자로 동시 가입되어 있을 경우 근로자로 피보험자격취득, 근로자가 일용근로자 일 경우 둘 중 어느 하나 선택 가능.

*구직 급여 수급요건
:이직일 이전 18개월간의 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것 ,근로 의사와 능력 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태 있을 것, 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않는 할 것, 재취업 위한 노력을 적극적으로 할 것,(수급자격인정신청일 이전 1개월간 근로일수가 10일 미만일 것 ,최종 이직일 이전 18개월 내 피보험단위기간 180일 중 다른 사업에서 수급 자격 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우 당해 피보험기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을것-최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당)

피보험자가 이직일 이전 18개월 동안 질병부상 그 밖의 다음을 사유로 계속해 30일 이상 보수의 취급을 받을 수 없었던 경우 18개월에 그 사유로 보수를 지급을 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간을 기준기간으로 한다.
사업장의 휴업, 임신 출산 육아에 따른 휴직, 휴직이나 그 밖에 이와 유사한 상태로 고용노동부장관이 정하여 고시하는 경우.

실업의 인정
구직 급여는  수급자격자가 실업한 상태에 있는 날 중 직업안정기관 장으로부터 실업 인정받은 날에 대해 지급한다 .
실업인정을 받으려는 수급 자격 자는 실업의 신고 한 날부터 계산하기 시작해 1주부터 4주 범위에서 직업안정기관의 장이 지정한날에 출석하여 재취업을 위한 노력을 하였음을 신고해야 한다 .직업안정기관 장은 직전 실업인정일의 다음 날부터 그 실업인정일까지 각각의 날에 대해 실업을 인정을 한다.

구직 급여 산정 기초되는 임금일액은 수급자격의 인정과 관련된 마지막 이직 당시 산정된 평균임금으로 한다

*육아휴직 급여 지급
고용노동부 장관은 육아휴직 30일 이상(출산전후 휴가 직원과 중복되는 기간 제외) 부여받은 피보험자 중 다음 요건 갖춘  피보험자에게 육아휴직 급여 지급해야 한다. 육아휴직 시작한 날 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것 .
같은 자녀에 대해 피보험자인 배우자가 30일이상 육아휴직 부여 받지 아니하거나 육아기 근로시간 단축 30일 실시하지 아니 하고 있을 것 .육아휴직 급여 받으려는 사람은 육아휴직 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 한다.
단 해당 기관의 대통령령으로 정하는 사유로 유아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내로 신청해야 한다. 육아휴직급여는 육아휴직 개시일 기준으로 월 통상임금의 100분의 40에 해당하는 금액으로 한다.
  다만 육아휴직 급여 지급대상 지급대상기간이 1개월 채우지 못하는 경우 일 통상 금액 육아휴직일수를 곱해 산정한 금액을 100분의 40으로 한다 .
육아휴직 급여 우리 상한선과 하한선은 다음과 같다
지급대상기간이 3개월 이상인 경우
상한액 월 100만 원 하한액 50만

지급대상기간 1개월 미만인 경우
상한액 월 50만원 그달에 일수로 나누어 산정한 금액을 육아휴직 산정한 금액
하한액 월 70만 원을 그달에 일수로 나누어 산정한 금액에 육아휴직 일수 산정한 금액. 육아휴직 급여 신청 및 지급에 관한 필요 사항은 고용노동부령으로 정한다.

ㅡㅡ피보험자가 육아휴직 급여 기간 중 이직 또는 새로 취업 하거나 사업주로부터 금품  지급받은 경우 그 사실을 직업안정기관 장에게 신고해야 한다그

ㅡㅡ피보험자가 육아휴직 급여 기간 중 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우 그 이직 또는 취업 하였을 때부터 육아휴직급여를 지급하지 않는다. 피보험자가 사업자로부터 육아휴직 이유로 금품 지급 받은 경우 금액을 감액해 지급할 수 있다.

ㅡㅡ고용노동부 장관은 육아기 근로시간 단축을 30일이상 실시한 피보험자 중 다음 요건 갖춘 피보험자에게 육아기근로시간단축 급여 지급한다 .육아기근로시간단축 시작한 날 이전에 피보험단위기간이 통산  180일 이상일 것. 같은 자녀에 대해 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직 부여 받지 아니하거나 육아기 근로시간 단축 30일이상 사용 하지 아니할 것.

*출산전후휴가급여 지급 고용노동부장관은 피보험자가 출산전후휴가 또는 유산사산휴가 받은 경우 아래와 같을 경우 출산전후휴가급여 지급한다 휴가가 끝난날 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것, 휴가를 시작한 날 이휴 1 개월부터 휴가가 끝난날 이후  12개월 이내에 신청할 것

출산전후휴가급여 휴가 기간에 대해 통상임금 해당하는 금액 지급한다

*고용보험기금
고용노동부장관은 보험사업에 필요한 재원을 충당하기 위해 고용보험기금 설치한다.

기금의 용도:
고용안정 직업 능력 개발 사업에 필요한 경비, 실업 급여 지급, 육아휴직 급여 및 출산전후휴가급여 등 지급 ,보험료에 반환, 일시 차입금을 상환금과이자,이 법과 보험료징수법에 따른 업무를 대행하거나 위탁받은 자에 대한 출연금 ,그밖에 이 법의 시행을 위해 필요한 경비로서 다음에 대통령령으로 정하는 경비와 고용안정 직업능력개발사업 및 실업 급여의 지급에 따른 사업은 수행의 딸린 경비 ㅡ보험사업을 관리운영에 드는 경비 ,기금의 관리운영에 드는 경비, 보험사무대행기관에 대한 교부금, 사업이나 업무위탁 수수료 지급 금

*기금의 적립
고용노동부 장관은 대량실업 발생이나 그밖에 고용상태 불안에 대비한 준비금으로 여유자금을 적립해야 한다.
여유자금의 적정규모- 고용 안전 직업 능력 개발 사업 계정에 연말 적립금 :해당연도 지출액에 1배이상 1.5 배 미만
실업급여 계정의 연말 적립금 :해당연도 지출액의 1.5배이상 2배미만

*심사와 재심사
피보험자격의 취득 상실에 대한 확인, 실업 급여 및 육아휴직 급여 와 출산전후휴가급여 등에 관한 처분에 이의가 있는 자는 심사관에게 심사 청구 할 수 있고 그 결정에 이의가 있는 자는 심사위원회에 재심사청구 할 수 있다. 심사청구는 같은 항의 확인 또는 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 재심사청구는 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 제기햐여한다.

*대리인의 선임
심사청구 인도는 재심사 청구인은 아래와 같은 하나에 해당하는 자를 대리인으로 선임 가능하다.ㅡㅡ
법정대리인,청구인의 배우자 직계존속 비속 또는 형제자매,청구인인 법인의 임원 또는 직원,
변호사나 공인노무사 ,심사위원회의 허가받은 자
*심사에 청구
심사에 청구는 원처분 등을 한 직업안정기관을 거쳐 심사 기관에서 해야 한다 .직업안정기관은 심사청구 받은 날부터 5일 이내에 의견서 첨부해 심사청구서를 심사관에게 보내야 하며 문서로 해야 한다

심사 의 청구는 원 처분등의 집행을 정지시키지 아니한다.
다만 심사관은 원 처분등의 집행의 의해 발생하는 중대한 위해를 피하기 위해 긴급한 필요가 있다고 인정하면 직원으로 그 집행을 정지시킬 수 있다.

심사관은 심사의 청구에 대한 심리를 마쳤을 때에는 원처분의 전부 또는 일부를 취소하거나 심사청구의 전부 또는 일부를 기각한다 .결정은 문서로 한다 .결정은 심사청구 인 및 직업안정기관의 장에게 결정성의 정보를 보낸 날부터 효력이 발생한 결정은 원처분 등을 향한 직업안정기관의 장을 기속한다.

취업촉진수당 :조기재취업수당 ,직업 능률 개발 수당, 광역구직활동비, 이주비

실업 급여 종류 :구직급여, 취업촉진수당

근로자수강지원금의 지원 수준높게 할 수 있는 대상자 :기간제근로자, 단시간 근로자, 파견근로자 ,일용근로자

8)근로자직업능력 개발법
근로자 생애에 걸친 직업 능력 개발 촉진 지원하고 산업현장에서 필요로 하는 기술을 기능인력을 양성하며 산학 협력 등에 관한 사업을 수행함으로 근로자의 고용촉진 고용안정 및 사회경제적 지위 향상과 기업의 생산성 향상을 도모하고 사회경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

직업 능력 개발 훈련-근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득 향상시키기 위해 실시하는 훈련을 말한다( 15세 이상인 자)

직업 능력 개발 사업 -직업 능력 개발 훈련 직업능력개발훈련 과정 매체에 개발 및 직업능력개발원 관한 조사 연구 등을 하는 사업

*직업능력개발원 훈련
공공직업훈련시설 :국가 ,지방자치단체 및 공공단체가 직업능력개발 훈련 실시 위해 설치한 시설로 고용노동부장관 협의하거나 고용노동부장관의 승인 받아 설치한 시설. 지정직업훈련시설- 직업능력개발 훈련실시 위해 설립 설치된 직업전문학교  실용전문학교 등시설로 고용노동부장관이 지정한 시설.

# 공공직업훈련시설 설치할 수 있는 공공단체 범위- 한국산업인력공단 (한국산업인력공단에 출연 의해 설립된 학교법인 포함) 한국장애인고용공단, 근로복지공단

근로자 -사업주에 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람

*직업능력개발 훈련의 기본원칙:
직업능력 개발 훈련은 근로자 개인의 희망 적성 능력에 맞게 근로자 생애에 걸쳐 체계적으로 실시되어야 한다 .직업능력개발훈련은 민간의 자율과 창의성이 존중 되도록 해야 하며 노사 참여와 협력을 바탕으로 실시되어야 한다. 근로자의 성별 연령 신체적 조건 고용형태 신앙 또는 사회적 신분 등에 의해 차별해 실시 되어서는 아니 되며 모든 근로자에 대해 균등한 기회를 보장되도록 해야 한다.

*직업능력개발 훈련에서 중요시되어야 할 근로자 :고령자 장애인 국민기초생활보장법의 따른 수급권자 (기초 생활 수급권자) 국가유공자 유족 또는 가족이나 보훈 대상자 와 그 유족 가족, 5.18 민주 유공자 및 그 유족 똔는 가족 ,제대군인 및 전역예정자 ,여성근로자, 중소기업 근로자, 제조업 생산직으로 종사하는 근로자 ,일용근로자 단시간근로자 기간의 정함이 없는 근로계약 최고령 근로자로 일시적 사업에 고용된 근로자, 파견 근로자 직업능력개발 훈련은 학교교육의 산업현장과 긴밀하게 연결 될 수 있도록 해야 한다.



*고용노동부 장관은지원 또는 융자 하는 경우 아래와 같은 걸로 우대할 수 있다
(전문대학 또는 이와 같은 수준 이상의 학력 인정되는 교육과정을 수업료 및 그 밖의 납부금, 고용노동부장관 인정받는 직업능력개발훈련과정 수강비원)

우선지원 대상기업에 고용된 근로자, 일용근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 파견근로자

1년에 한명덩 2백만 원 지원-직업 능력 개발 계좌가개설된 근로자

*산업부문별 인적자원개발협의체에 직업능력개발사업 지원- 산업부문별 인력 수급 및 직업능력개발훈련 수요에 대한 조사 분석, 자격 및 직업능력개발훈련 기준을 개발 보급, 직업능력개발훈련과정 및 매체 등의 개발 보급 사업


4)능력 개발 훈련시설

공공직업훈련시설 -국가 ,지방자치단체 또는 공공단체는 공공직업훈련시설을 설치 운영할 수 있다,이 경우 국가 또는 지방자치단체가 공공직업훈련시설 설치할 때는 고용노동부장관과 협의해야 하며, 공공단체가 공공직업훈련시설을 설치하려는 때는 고용노동부장관 승인 받아야 한다.
정당한 이유없이 계속 해 1년 이상 직업능력개발훈련시설 실시 하지 않으면 승인 취소해야 한다.

*직업 지정직업훈련시설 결격 사유
금치산자( 피성년후견인 )한정치산자 (피한정후견인 )미성년자 파산신고 받은 자로 복권되지 아니한 자 .금고 이상형 선고받고 그 집행이 끝나거나 집행이 면제된 날부터 2년이 지나지 아니한 자 금고이상의 형의 집행유예 선고 받고 그 유예기간 중에 있는 자 .법원 판결에 따라 자격 정지 또는 상실된 자 지정직업훈련시설 지정 취소된 날로 1 년 지나지 아니한 자 .등록 말소 또는 교습소의 폐지 처분 받고 1년 지나지 아니한 자

*직업능력개발 훈련 법인의 설립 허가 요건. --출연 재산이 2억 원 이상일 것, 5명 이상의 이사와 1명 이상의 감사 둘것 ,이경우 친족관계에 있는 사람이 이사 총수의 100분의 50 미만이어야 하며 감사는 이사와 친족관계 아닌 사람이어야 한다.
다른 직업능력개발훈련법인과 같은 명칭 아닐 것

*직업능력개발훈련교사
:전문대 또는 대학 졸업하거나 이와 같은 수준 이상 학력 가진 자로 해당분야 교육 훈련 담당 경력이 있는 자 .연구기관 및 기업 부설 연구소 등의 해당 분야의 연구를 한 경력이 있는 자. 해당분야의 자격증 취득자 .해당 분야에서 1년이상 실무경력 있는 자 .그밖에 해당분야 훈련생 가르칠 수 있는 전문 지식 있는 자로 고용노동부령으로 정하는 자.

*직업능력개발훈련교사 자격기준
1급: 직업능력개발훈련교사 2급 자격 취득 하고 3년이상 교육훈련 경력 있는 사람으로 향상훈련 받은자
2급 :직업능력개발훈련교사 3급 자격증 취득 후 3년 이상 교육 훈련 경력있는 자로 향상훈련 받은 자 .기술사 또는 기능장 자격취득 하고 고용노동부령으로 정하는 훈련 받은 자. 전문대 기능대 및 대학에 조교수 이상으로 2년 이상 교육 훈련 경력이 있는 자

*지방 능력 직업능력개발훈련교사의 양성
:국가 지방자치단체 공공단체 또는 고용노동부장관이 고시하는 법인 단체는 직업능력개발훈련교사 양성 위한 훈련시설 또는 훈련 과정을 설치 운영할 수 있다.
이 경우 국가 및 지방자치단체가 아닌 자가 훈련시설 또는 훈련과정 설치 운영하려면 고용노동부 장관 승인을 받아야 한다. 직업능력개발 훈련교사 양성을 위한 훈련과정은 양성 훈련과정 향상 훈련과정 교직훈련과정.

*기능대학 국가 지방자치단체 또는 학교법인은 산업현장에서 필요로 하는 인력 양성하고 근로자직업능력개발 위해 기능 대학 설립 경영할 수 있다 .국가가 기능대학 설립 경영 하려면 관계 중앙향정기관의 장은
교육부 장관 및 고용 노동부 장관과 각각 협의하며 지방자치단체가 기능대학 설립 경영 하려면 해당 지방자치단체의 장은 고용노동부장관 협의를 한 후 교육부 장관인가를 받아야 한다 .
학교법인이 기능 대학 설립 변경하려면 고용노동부장관의 추천을 거쳐 교육부장관의인가를 받아야 한다 .
기능 대학은 그 특성을 고려해 다른 명칭을 사용할 수 있다

5과목 노동관계법규

제 1장 노동법

1)개요
1 .노동법 의의
노동법은 자본주의 경제질서하 근로자들의 근로관계를 규율 함으로 그들의 생존 확보를 가능하게 하는 법규의 총채 .
노동법은 19세기 근대시민법의 원리인 소유권절대의 원칙과 자유 계약에 원칙 및 과실책임의 원칙이라는 사적 자치의 대원칙에 입각한 근대시민법에 대한 반성과 근로자의 실질적 평등과 자유 보장을 함으로 자본주의의 모순을 수정하기 위해 생
겨났다 .전통적으로 노동법은 근대시민법의 원리 수정 근로자 생존권 보호 및 노사 간 실질적 평등을 확보하기 위한 법률로 단일법이 아닌 근로관계를 총괄하는 법

19세기 근대시민법
소유권절대의 원칙,계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙
20세기 현대 민법
소유권 상대의 원칙, 계약공정의 원칙, 무과실책임의 원칙

2 노동법의 법원

~ 노동법 법원의 종류
헌법
기본권 보장 ,법 앞에 평등, 직업선택의 자유, 언론 집회 결사의 자유, 근로권 근로 3권
국제법규
헌법에 의해 체결 공포된 조약과 일반적 승인된 국제법규
노동관계법령
노동조합 및 노동관계조정법과 같은 법 시행령 근로기준법과 같은 법 시행령 등
관습 노동법( 노동관행 경영 관행)은 법원성이 인정된다 .그러나 어느 사업장에 계속적으로 반복되어온 관행이 있다 하더라도 근로기준법 등 상위법에 반하는 경우 효력 없다.
자치규범 (단체협약 취업규칙 조합 규약)
행정해석인
고용노동부예규 고용노동부장관의 업무 지침은 노동법에 법원이 아니다

~ 노동법을 해석과 적용
상위법 우선원칙
상위법과 합법이 충돌하는 경우 상위법이 우선으로 적용된다.
헌법 >법률 >명령 >단체협약> 취업규칙> 근로계약 >사용자의 지시( 업무명령 )
신법우선의 법칙 ,특별법우선의 법칙, 유리조건 우선의 법칙

2) 근로 기본법( 근로권 근로 3권)
근로 기본권이란 근로자의 생존권 확보를 위해 헌법이 보장하고 있는 근로자의 기본적 권리.
근로자는 근로조건 향상 위해 자주적 근로 3권인 단결권 단체교섭권 단체행동권을 가진다.
헌법상 근로 3권은 시민 법상에 자유주의적 법 원칙을 수정하는 현대적 권리다.

사상과 본질
근로 기본권을 헌법에서 처음 보장하는 것은 바이마르 헌법( 독일 1919년 )2차 세계대전 후 각국 헌법에서 국민의 노동 기본권보장, 근로 기본권 사상적 배경은 경제적 민주주의 사회에서 실현에 있다. 절대적 권리는 아니기 때문에 공공복리 등에 의해 제약 받을 수 있음, 근로 기본권은 근로자의 근로조건 개선 함으로 그들의 경제적 사회적 지위 향상을 기하기 위한 것으로 자유권적 기본권으로서의 성격보다는 생존권적 기본권으로서의 측면이 보다 강하다 .
근로 3권은 근로자의 생존권을 확보하기 위한 것이라는 점에서 생존권적 성격 자유권적 성격이 보장

* 근로권 (근로의권리 )
소극적 근로권- 개인이 근로 행함에 국가 또는 타인의 방해를 받지 않고 자유롭게 근로를 하거나 하지 않을 수 있는 권리
적극적 권리- 근로의 의사와 능력이 있는 개인이 국가에 대해 근로 기회제공을 요구하고 국가가 근로 기회를 제공하지 못하는 경우 대신 생활비 지급을 요청할 수 있는 권리.

* 근로권의 주체
국민의 권리기 때문에 외국인의 대해서 보장 하지 않음 ,국민은 자연인 의미하고 법인은 포함하지 않음 ,국민 중에서도 특히 생산수단 소유하지 못한 근로자가 주체

* 근로권의 내용
본질적 내용
적극적 근로권- 취업 청구권: 국민은 누구나 노동 의사와 능력이 있는 한 국가의 대해 노동 기회를 요구할 수 있는 권리.
생활비 지급청구권 :국가가 근로기회를 제공할 수 없는 경우 국민은 국가에 대해 상당한 생활비 지급을 요구할 수 있는 권리 실업 급여 등

파생적 내용
(근로권의 실질적 보장을 위한 보충적 선언 규정) 모든 국민은 근로의 권리를 가진다 .
국가는 사회적 경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금 보장에 노력해야 하며 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제 시행해야한다.
모든 국민은 근로 의무를 가진다 .
국가는 근로의의무의 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정한다 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다 .
여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용 임금 및 근로조건에 있어 부당한 차별을 받지 아니한다.
연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.
국가 유공자 상이군경 전몰군경 유가족은 법률로 정하는 바에 우선적으로 근로 기회 부여받는다 .

근로권의 기능
근로를 통해 개성과 자주적 인간성 제고하고 함양하게 한다 .
근로의 상품화를 허용하므로 자본주의경제의 이념적 기초 제공한다 .
국민으로 하여금 근로를 통해 생활의 기본적 수요를 스스로 충족하게 한다
근로기회 제공 통해 생활 무능력자에 대한 국가의 보호의무를 감소시킨다.

*근로 3권 (노동 3권)
단결권 -근로자들이 근로조건의 향상을 목적으로 자주적으로 노동조합 (노동단체)를 설립할 수 있는 권리. 노조는 근로자들이 자주적으로 조직하는 것이므로 그 조직 형태도 근로자들이 자주적으로 결정 .근로자 개인만 단결권 주체 아니고 노동조합 단결권까지도 보장 .

단체교섭권- 근로자(노조의 대표자 또는 노조로부터 위임 받은 자)들이 근로조건의 유지개선 위해 사용자 또는 사용 단체와 자주적으로 직접교섭( 회담 협상)해 단체협약체결 할 수 있는 권리
단체교섭권에 단체협약 채결권 포함

단체행동권 -노동 쟁의 쟁의권
사용자 또는 사용자 단체에게 노동조합 요구조건응 하도록 또는 유리한 단체협약체결 하게 하기 위해 교섭 과정에서 파업 등 집단적 실력행사 할 수 있는 권리

* 근로 3권의 제한
헌법의 일반 유보조항에 의한 제한
근로 3권도 국가안전보장 질서유지 공공복리를 위해 필요할 경우 제한할 수 있다.
일반 유보조항 의한 제한의 경우에도 기본권의 본질적인 내용 침해할 수 없다 .

공무원 및 교원 등에 대한 제한
공무원인 근로자는 법률 정하는 자에 한해 단결권 단체교섭권 단체행동권 가진다 .
산업통상자원부 소속 현업 기관과 국립의료원의 작업 현장에서 사실상 노무에 종사하는 기능직 공무원 가운데 일정한 자에 대해서는 근로 3권 인정. 6급이하 공무원은 단결권과 단체교섭권 가진다. 사립학교 교원 및 국공립학교 교원 단결권 단체교섭권만. 일체 쟁의행위 금지. 법률 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률 정하는 바에 의하여 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다. 방위사업법 의해 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위 할 수 없다 .경찰 군인 소방직 근로감독관 교정 수사 공무원에게는 노동삼권 인정안됨.
국공영기업체와 공공기관 종사자에 대해 근로 3권 제한하는 규정은 현행법상 없다

제 2장 근로기준법

헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로 근로자의 기본적 생활 보장 향상 시키며 균형 있는 국민경제의 발전에 꾀하는 것을 목적으로 한다 .

1.근로자
직업의 종류 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자. 미취업자 제외.
임시근로자 포함한 사업장내 고용된 근로자를 대상으로 한다 .실업자 불포함
근로란 정신노동과 육체노동을 말한다.

근로자 범위
임금 목적으로 근로를 제공하는 자 . 자영업자 제외. 자원봉사 같은 임금 목적으로 하지 않는 경우 근로자 아님. 질병 부상으로 요양중인 자 휴직 중인자 노조전임자 등과 같이 현재 임금 받지 않는지만 근로계약관계 존속하는 경우 근로기준법상 근로자다.

* 노동조합 및 노동관계조정법 상 근로자 개념
:직업 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수임에 의존해 생활하는 자 .취업자뿐 아니라 실업자 및 해고자 등 미취업자도 포함된다

2. 사용자
사업주( 기업 조합 반드시 일치하는 개념이 아니며 회사의 경영주체 뜻한다 .개인 기업에 있어서 개인 법인의 경우에는 법인 자체를 말한다 )또는 사업경영담당자( 사립학교장 병원장등 사업주로부터 사업경영 전부나 일부에 대해 포괄적 위임받고 권한행사 하거나 책임부담 하는 자 ),근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행하는 자 ( 근로자에 대해 인사권 내지 지휘명령 권 가진자 형식적 명칭이나 직명에 구애없이 실질적 권한 책임으로 판단)
사용자란 근로자에 대해 지휘명령 권 가지나 근로기준법을 준수해야 할 의무를 부담하는 근로기준법상의 사용자는 근로기준법 위반 하면 벌칙 적용된다. 근로자에 관한 사항에 대해 사업자를 위해 행하는 자가 근로기준법위반 하면 사업주 행위자로 처벌한다 .

3. 사업장
상시 5명 이상 근로자 사용하는 모든 사업 또는 사업장을 둔 곳

예외( 근로기준법상)
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장,가사사용인(가정부 파출부 정원사 요리사 개인 자가용 운전수 ),가사사용인에 해당하지 아니하는 집단 주택의 유지관리자 아파트 경비원 출장 요리업의 요리사 출장 파출부 등 .가사와 타 업무를 겸하는 경우에 어느 쪽이 원래 업무냐에 따라 결정

* 일부 규정만 적용되는 사업장 또는 사업
사업 상시 4명이하 근로자 사용하는 사업 또는 사업장에 일부 규정 적용 된 것
4명이하 사업 또는 사업장에 적용되지 않는 것
-법령요지 등의 게시, 근로계약 중 근로계약기간 근로조건위반 해고 등의 제한 경영상 이유에 의한 해고의 제, 부당해고의 구제 신청 퇴직급여 제도 임금중 휴업수당 근로시간과 휴식 중 법정 근로시간 탄력적 근로시간제 선택적 근로시간제 연장근로의 제한 연장 야간 및 휴일근무 가산금 보상휴가제 근로시간 계산특례,근로시간 및 휴게 시간 특례 연차유급휴가 유급휴가의 대체, 여성과 소년 임산부 아닌 18세이상의 여성근로자를 유해 위험한 사업에 사용금지. 18세 이상의 여성근로자의 야업 및 휴일근로의 제한 생리휴가 ,기능습득 ,취업규칙 ,기숙사


4. 근로 조건
최저 근로 조건 보장의 원칙,
근로조건 대동 결정의 원칙, 근로조건의 준수, 균등처우의 원칙 (사용자는 근로자에게 대해 남녀성 이유로 차별적 대우 하거나 국적 신앙 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우 하지 못한다 ),강제근로의 금지 원칙 ,폭행의 금지, 중간착취의 배제 (누구든 법률에 따르지 아니하고 영리로 다른 사람 취업에 개입하거나 중간 인으로서 이익을 취하지 못한다 ),공민권행사의 보장( 공민권이란 법령에 근거한 선거권 피선거권 국민투표권 의미하고 입후보등록 혜민아 본인을 선거 운동이나 선거소송 당선 소송도 포함된다)

5. 근로감독관
근로기준법상 최저 근로 기준은 강행법규로 준수되어 실용성이 확보돼야 함으로 근로기준법 입법취지에 부합되게 제대로 실행되는지 사전에 점검 감독하고 근로자의 사후적 권리구제를 효율적으로 보장하기 위해 고용노동부 산하의 근로감독관 설치

근로감독관 권한
행정상 권한: 근로감독관은 사업장 기숙사 기타부속 건물에 임검 하고 장부와 서류 제출 요구할 수 있고 사용자와 근로자의 대해 심문 할 수 있다.
임검과 심문은 행정처분을 일종으로 수색영장 필요 없다 .의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉받은 의사는 취업을 금지해야할 질병에 걸린 의심이 있는 근로자의 대해 검진 할 수 있다 .근로감독관 또는 그 위촉받은 의사는 신분증명서 와 고용노동부장관의 임금 또는 검진 지령서 제시해야 하며 임검 또는 검진 지령서에에는 시일 장소 및 범위 분명하게 적어야 한다.

사법상 권한 : 근로감독관은 근로기준법 기타 노동관계법령 위반의 주제에 관해 사법경찰관리 직무를 행할 자와 그 직무에 관한 법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 대행한다. 근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 임검 서류 제출 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다 .단 근로감독관 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다

근로감독관 의무
직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 하며 근로감독관을 그만 둔 때에도 같다.

.감독 기관에 대한 신고
사업 또는 사업장에서 근로기준법과 근로기준법 시행령의 위반한 사실이 있는 경우 근로자는 그 사실을 고용노동부 장관 또는 근로감독관에게 통보할 수 있다 .
사용자는 위반사실 통보를 이유로 근로자에 대해 해고 기타 불리한 처후 못한다 .

사법 경찰관 행사자의 제한
근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 임금 서류 제출 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 수행한다 .단 근로감독관 직무에 관한 범죄수사에 대해서는 그렇지 않다.

2) 근로관계의 성립

1. 근로계약
근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금 지급함을 목적으로 체결된 계약

근로계약을 성립
근로계약의 체결 -근로계약은 근로자와 사용자간 계약의 체결 합의해 성립 .근로 계약 체결은 특별한 형식과 명칭 요구되지 않으며 구조에 의해 체결될 수 있으므로 반드시 서면으로 할 필요 없다.
단시간근로자 경우 근로계약서 작성 교부해야 한다 .일반적 사용종속관계 하에 근로가 개시되면 근로계약 체결 되어 있지 아니한 경우도 관행이나 관습에 의해 근로계약체결 된 것으로 본다


노동법 의한 근로계약 규제- 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 되고 무효된 부분은 근로 기준법에 정한 기준에 의한다 .취업 규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건 정한 근로 계약 또 그 부분에 한해 무효가 되고 무효가 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한 다 .단체협약에 정한 근로 조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 되고 무효가 되는 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

*근로계약의 내용
근로조건의 명시의무 법( 제 17조 )-
사용자는 근로계약체결 할 때 근로자에게 임금 소정근로시간 주휴일 연차 유급 휴가 취업 장소와 종사해야할 업무 취업규칙에서 정한 사항 사업장에 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사규칙에서 정한 사항을 명시해야 한다.
임금의 구성항목 계산방법 지급 방법 소정근로시간 휴일 및 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자 요구 있을 때 그 근로자에게 교부해야 한다.

명시의무 위반에 대한 구제방법- 근로 계약 체결에 있어 근로조건이 명시되지 않았더라도 그 계약 자체는 무효로 되지 않는다 (효력 규정이 아닌 단속규정에 불과)
근로자에 대한 구제: 명시 근로 조건 사실과 다를 시 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구할 수 있고 즉시 근로계약 해제 할 수 있음 .
근로자가 손해배상청구시 노동위원회에 신청 가능 .근로 계약 해제 되었을 경우 사용자는 취업 목적으로 거주 변경하는 근로자에게 귀향여비 지급해야 함 .귀향여비는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내 지급해야 함 .근로자는 노동위원회에 의한 구제 절차와 민사소송법 의한 법원에 손해배상청구 중 선택 적으로 행사할 수 있음)
사용자에 대한 제재: 근로기준법 제 17조 규정( 근로조건의 명시의무) 위 반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처하게 되고 근로계약에 명시되지 않은 근로조건은 계약상 효력이 부여되지 아니함

* 금지되는 근로계약
위약예정의금지 :사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약체결 하지 못함 . 근로계약 불이행에 대한 위약금약정 계약 금지 .예외로 근로자 불법행위로 발생한 실제손해액 배상을 청구할 수 있도록 단체협약이나 취업규칙에 정하거나 신원보증계약을 체결하거나 해외연수를 마친 근로자가 일정기간 근무하지 않을 때 해외파견에 소요된 경비 기타 손해배상 한다는 근로계약 규정은 금지된 위약예정 아니므로 허용된다

전차금 상계의 금지: 전차 금은 계속 일하는 조건으로 임금을 미리 주고 이를나중에 받게될 임금에서 변제하기로 한 차용금을 말하고 전대 채권은 근로를 조건으로 빌린 차용금을 말한다.

강제저금 금지


2.근로관계
근로자와 사용자간 근로 제공과 그 대가인 임금의 지급을 주축으로 하는 관계

수습기간 :정식 채용후 근로자의 직무교육 목적으로 하는 것으로 수습기간중 근로 관계는 근로기준법 제 23조 적용 (사용자의  부당해고등 제한 ),수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자에게 해고 예고 제도 적용 제외

*사용자의 부당해고 등의 제한
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그밖에 징벌 하지 못한다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병 요양 위해 휴업 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산전후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 일시보상( 평균임금 1340일분)을 했을 경우나 사업 계속할 수 없게 된 경우 그렇지 않다

"계약 서류 보존의 의무
사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요 서류를 3년간 보존해야한다 .대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요 서류는 근로계약서 임금대장 임금의 결정 지급 방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류 고용 해고 퇴직에 관한 서류 승급 환급에 관한 서류 휴가에 관한 서류 승인인가에 관한 서류 서면합의 서류 연소자의 증명에 관한 서류등. 근로기준법상 재해보상에 관한 서류 보존기간은 재해보상 기간 또는 3년이다.

근로자의 명부
사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성 근로자의 성명 생년월일 이력 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야한다.
근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우 지체없이 정정해야 한다.

3.정리해고의 제한 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
긴박한 경영상 필요의 해고를 경영상( 계속되는 경영악화 생산성 향상 구조조정 사업 전환, 사업 인수 합병 업종의 폐업 공기업의 민영화 전환과 정상기구 축소 공기업의 예산 삭감 조치 )등에 의한 고용조정 또는 정리해고라 한다.

*정리해고 요건
긴박한 경영상 필요 :사용자는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고 하고자 할 경우 긴박한 경영상 필요가 있어야 함 .경영악화 방지하기 위한 사업의 양도 인수합병은 긴박한 경영상 필요로 볼 수 있다 .
해고회피노력,합리적 정리 기준에 따른 해고 대상자 선정, 근로자대표의 사전 협의( 사용자는 해고 피하기 위한 방법 및 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 없을 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자 근로자대표에 대해 해고하려면 날에 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다 .
사전협의는 경영상 해고를 담보하는 기능을 수행하는 강행규정으로이를 위반하면 무효이다.

*사용자는 일정 규모 이상의 인원 해고 하려할때 최초 해고 하려는 날에 30일전까지 고용노동부장관에게 신고해야 함 .
상시근로자수 99명 이하인 사업 또는 사업장 10명 이상/ 상시근로자수 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장에 상시근로자수 10% 이상 /상시근로자수가 1000명이상 사업 또는 사업장에 100명 이상
신고내용 :해고 사유, 해고 예정인원, 근로자대표와의 협의내용 일정 등
*정리해고 근로자에 대한 보호
근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무할 근로자 채용 할 때 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 함 .
정부는 해고된 근로자의 대해 생계안정 재취업 직업 훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 함

4.해고예고
사용자가 근로자를 일반 해고 (경영상 이유에 의한 해고 징계 해고도 포함 )할 때 적어도 해고 하는 날 30일 전에 그 예고 해야하며 30일 전에 예고 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금 지급해야 한다.
해고예고 할 때는 반드시 해고될 날을 특정해야 하며 예고 기간 중에는 정상적 근로관계가 존속한다. 예고 대상자가 새로운 직장 구하기 위해 부득이 결근한 경우라도 사용자는 임금 지급해야 한다

즉시 해고
해고 예고 하지 않고 천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업 계속 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우 예고수당 지급하지 않고 즉시해고 할 수 있다

해고예고 제도에 적용이 제외되는 경우 일용근로자로 3개월 계속 근로하지 않은사람, 2개월 이내 기간 정해 사용된 자 ,월급 근로자로 6개월 되지못한자 ,계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 ,수습 사용 중인 근로자로 수습 사용한 날로부터 3개월 이내에 인자 .
해고 사유 등 서면통지 해야 한다.

5.부당해고 등의 구제
사용자가 근로자에게 부당해고등 하면 근로자는 노동위원회에 3개월 이내에 구제 신청 할 수 있다

이행강제금 부과
노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행 기간까지 구제명령 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원이하의 이행강제금 부과 한다 .노동위원회는 이행강제금 부과 하기 30일전까지 이행강제금 부과 징수 한다는 뜻을 사용자에게 문서로 미리 알려 주어야 한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회 범위에서 구제명령 이행될 때까지 반복해서 이행강제금을 부과 징수 할 수 있다 .이경우 이행강제금은 2년초과 해 부과징수 하지 못한다.노동위원회는 구제명령 받은자가 구제명령 이행하면 새로운 이행강제금 부과 하지 못하게 구제명령을 이용하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수해야 한다

6.퇴직급여 제도
근로자 사용하는 모든 사업 또 사업장에 적용하지만 동거하는 친족만 사용하는 사업 및 가구 내 고용 활동에는 적용하지 않는다

퇴직금 제도
사용자는 계속 근로기간 1년에 대해 30일분 이상 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급하는 수 있는 제도를 설정해야 한다.
단 사용자는 주택 구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속 근로 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산 지급할 수 있다 .
퇴직할 경우 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다 .
특별한 사정이 있는 경우 당사자간 합의에 따라 지급기일 연장 가능 .퇴직금 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 인해 소멸된다

* 퇴직연금제도
확정급여형퇴직연금제도: 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도
확정기여형퇴직연금제도: 급여의 지급을 위해 사용자가 부담해야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도
개인형퇴직연금제도 :가입자 선택에 따라 가입자가 납입할 일시금이나 사용자 또는 가입자가 납입한 부담금을 적립 운영하기 위해 설정한 퇴직연금제도로 급여의 수준이나 부담금의 수준이 확정되지 아니한 퇴직연금제도

3)임금
1.통상임금 :근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급 금액 일급,일급금액 월급 금액 또는 도급금액 연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 해고예고수당 출산전후휴가급여 등 통상임금의 산출 기준이 된다.
산정 방법: 시간 급으로 산정하는 것이 원칙. 시간급 통상임금은 통상임금( 월급)을 근로기준 시간 (월소정근로시간)으로 나눈 금액. 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때 시간 급 금액에  1일소정근로시간 수를 곱해 계산 한다.

2.평균 임금
산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대해 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나는 금액.
3월 미만도 이에 준한다.  퇴직금 재해보상 휴업수당 산출기준으로 활용한다.

예외 :일용근로자- 일용근로자에 대해서는 고용노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 한다 .
특별한 경우- 일반적 방법으로 평균임금 산정할 수 없는 경우 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다 .산출된 평균 금액이 해당 근로자의 통상임금보다 작으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

평균임금 산정 기준되는 기간에 제외되는 기간
:평균임금 산정 기간 중 아래와 같은 기간 있는 경우 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다 -평균임금액이 낮아져 근로자에게 불리하다 .
-수습 사용 중의 기간 ,사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간, 출산전후휴가기간, 업무수행으로 인한 부상 또는 질병 요양을 위해 휴가기간 육아휴직기간 쟁의행위기간 병역법 향토예비군설치법 또는 민방위기본법 의무 수행을 위해 휴직 하거나 근로 하지 못한 기간 업무외 부상 또는 질병으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

4.임금 지불 임금지급의 4대원칙
직접불의 원칙,전액불의 원칙 ,통화불의 원칙, 매월 1회 이상 정기불의 원칙.

비상시 임금 지불
출산하거나 질병에 걸리거나 재해 당한 경우 혼인 또는 사망한 경우 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우, 임금지급 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.

휴업 수당
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 중 당해 근로자에 대해 평균임금의 100분의 70 이상 수당을 지급해야 한다.
평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업 수당으로 지급할 수 있다 .
부득이한 사유로 사업 계속 못 하는 경우 노동 위원회 승인받는 경우 기준에 못 미치는 휴업 수당 지급 가능하다 .

5.임금채권
임금채권의 우선변제 -사업주가 도산 등으로 인해 경매시 임금 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총 재산에 대해 질권 또는 저당권 의해 담보된 채권을 제외하고는 조세 공과금 및 다른 채권에 우선하는 변제되어야 한다 .단 질권 또는 저장 권에 우선하는 조세 공과금에 대해서는 그렇지 않다 .

임금채권의 최우선변제
최종 3월분의 임금,재해보상금에 해당하는 채권은 사용자의 총 재산에 대해 질권 또는 저당권 의해 담보된 채권 조세 공과금 및 다른 채권에 최우선 변제 되어야 한다 .
퇴직금에 대해서는 별도로 퇴직 급여 보장법에 규율한다.
임금채권의 시효는 3년간 행사하지 않으면 무효다.

4)근로시간과 휴식
근로시간은 시업 시각에서 종업 시간까지 시간에서 휴게시간 제외한 실근로시간 .
실 근로시간이란 근로자가 사용자 지휘감독 아래 근로계약상 근로를 제공하는 시간 .

*근로시간종류
기준근로시간 -연장근로에 대한 가산 임금지급의 기준이 되는 시간
소정근로시간- 기준근로시간의 범위 안에 근로자와 사용자간의 정한 근로 시간 초과근로시간- 소정근로시간을 초과한 근로시간
연장근로시간- 기준 근로시간을 초과한 근로시간 통상임금의 50% 가산한 연장 근로 수당 지급
야간근로 시간- 오후 10시부터 오전6시까지 근로시간 통상임금 50%를 야간근로수당으로 가산해 지급해야 함
표준근로시간- 선택적 근로시간제 사용되는 개념으로 유급 휴가 등 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의해 정한 1일에 근로시간

* 기준근로시간( 법정 근로시간)
1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간 초과할 수 없다.
1주간 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간 초과할 수 없다.
근로시간 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
.
1.근로시간
탄력적 근로시간제도,선택적 근로시간제 제도 15세 이상 18세 미만 근로자에게 적용하지 않는다

연장근로
당사자간 합의하면 1주간에 12시간 한도로 근로 기준 시간 연장 가능,탄력적근로시간제 근로시간 연장할 수 있고 정산기간 평균해 1주간 12시간 초과하지 아니하는 범위 내에서 선택적 근로시간제 근로 시간 연장 가능
특별한 사정이 있으면 고용노동부장관 인가와 근로자 동의를 받아 근로시간 연장할 수 있지만 사태가 급박해 인가받을 시간 없을 경우 사후에 지체없이 승인받아야 한다.
  고용노동부 장관은 위에 따른 근로 시간 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장 시간에 상당한 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

단시간 근로제도
일주일 동안 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자 일주일동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자

3.휴게시간
사용자는 근로시간 4시간 경우 30분 이상 8시간 경우 1시간 이상 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

* 연차 유급 휴가
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에 대해 15일에 유급 휴가 주어야 한다 .
사용자는 계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대해  1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일 유급휴가 주어야 한다.
사용자는 근로자의 최초 1년간 근로에대해 유급 휴가 주는 경우에 위에 따른 휴가를 포함해 15일로 하고 근로자가 휴가를 이미 사용한 경우 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.
사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급 휴가를 주어야 한다 .이경우 가산휴가 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
사용기한은 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주고 그 기간에 대해 취업규칙 등에 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다 .
근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 임신 중 여성의 휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다 .휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸된다. 단 사용자 귀책사유로 사용하지 못할 경우 그렇지 않다.

*사업장에서 상시 사용하는 근로자 기준으로 사업주가 고령자고용촉진 위해 고용해야 할 고령자의 비율로 대통령령이 정하는 비율
제조업 :그 사업장 상시근로자수에 100분의2
운수업 부동산 및 임대업 그 사업장: 상시근로자수에 100분의 6
이외 사업 :그 사업장을 상시근로자수에 100분의 3

제 1과목 직업상담학

제3장 직업상담이론

1)윌리암슨의 특성요인 직업 상담

상담자 중심 지시적이다.인지적 개인차 심리학에 기초를둔다. 심리검사 시행
문제 해결 중심 .진단 중시 .객관적 자료 중시. 질적인 측면 중시 .과거 경험 중시

"파슨스의 3요인
개인에 대한 이해, 직업에 대한 이해, 개인과 직업의 합리적 연결

*특성요인 직업상담의 인간관ㅡ2.
(인간 본성에 대한 5가지 기본 가정)
a인간은 선하게 잠재력을 모두 지니고 있다
b인간은 선을 실천하는 과정에서 타인의 도움을 필요로 한다
c인간의 선한 생활을 결정하는 것은 자기 자신이다
d선의 본질은 자아의 완전한 실현이다
e우주와 인간의 관계, 세계관은 개인적인 것으로
인간은 누구나 그 자신만의 독특한 세계관을 지닌다

*특성요인 이론의 기본적 가정과 명제들
a개개인은 신뢰할만하다고 타당하게 측정할 수 있는 고유한 특성을 갖는다.
b모든 직업은 그 직업에서 성공을 하는데 필요한 특성을 지닌 근로자를 요구한다
c직업의 선택은 직선적 과정이며 특성과 연결 가능하다
d개인의 특성과 직업을 요구간에 연결이 잘될수록 성공 또는 만족을 가능성이 커진다

*특성과 요인
특성-흥미 적성 성격 가치 등 각 직업에서 성공여부에 영향을 미치는 개인의 특성
요인 -성실 책임 직업 성취도 등 특정한 직업에서의 성공을 위해 요구되는 조건

*특성요인 직업상담의 특징
상담자 중심, 내담자에 대한 정서적 이해보다 문제의 객관적 이해에 중점
내담자에게 정보 제공 학술 기술과 사회적 적응 기술 알려 주는 것이 중요함
내담자를 객관적으로 이해하고 올바른 예언을 위해 사례나 사례연구를 상담의 중요한 자료로 삼는다 .
흥미 지능 적성 성격등 표준화검사의 실시와 결과의 해석을 강조한다.

*특성요인 직업 상담 기본은
변별 진단- 일련의 관련이 있거나 관련 없는 사실들로부터 일관된 형식의 의미를 논리적으로 사고 하는 과정 또는 하나씩 해결해 가는 과정이다
직업 무선택 불확실한 선택 흥미와 적성과 불일치 현명하지 못한 선택

*직업 상담 과정
분석 -종합- 진단 -예측(예후,처방) -상담 (치료)-추후지도(추수지도)

*특성요인 직업상담의 목표
내담자가 자신의 동기 능력 적성 성격 흥미등 특성과 요인을 이해하고 수용하도록 해 각자  직업에 요구하는 조건이나 직업의 특성을 과학적이고 합리적인 이성적으로 분석해 현명하게 연결시켜 직업 선택을 하도록 노력한다.
최대한의 잠재력을 가졌다고 보여지는 한 방향으로 가능성을 펼쳐 나가도록 한다

* 검사 상담 단계에서 활용할 수 있는 상담 기법-
촉진적 관계형성 ,자기이해의 신장, 행동계획의 권고나 설계,계획의 수행, 위임( 의뢰).

*검사 해석 단계에서 이용할 수 있는 상담기법:
설명 설득 직접 충고

*달리의 상담원칙
간단한 어휘 사용, 상담 초기의 정보를 비교적 적은 범위로 한정한다 .
내담자가 그것을 알고 싶어 하는지 확인한다

*브레이필드의 직업 정보의 3가지기능ㅡ2
정보적 기능 ,재조정 기능 ,동기화 기능

2)칼로저스의 내담자중심 직업 상담-
비지시적 진단을 중요시 생각하지 않는다 .
주관적 경험을 중시 정서적 측면 중시.인간 중심이다
내담자는 선천적 잠재력과 자아실현의 경향성을 지닌 존재로 개인의 구체적이고 현상학적인 장을 중요시한다
내담자는 자아와 일의 세계에 대한 정보 부족과 불일치로 내담자의 부적응 등이 발생 고통받고 있기 때문에 진단을 하려 하지 않는다.

*패터슨의 직업 정보 활용 원리
직업 정보는 필요할 때만 제공, 내담자의 입장에 필요할 때만 제공 ,
정보 출처를 알려 주는데 직접 찾도록 한다. 내담자의 태도와 감정을 자유롭게 표현할 수 있도록 해야 하며 상담에 효과적으로 이용될 수 있도록 해야 한다.
직업 정보는 내담자에게 영향을 주거나 조작 및 평가하는 도구로 사용하지 않는다.

3)보딘 정신 역동적 직업 상담 -상호작용
정신분석학에 바탕을 두고 특성요인 직업상담과 내담자중심 상담 개념 기법을 통합한 방식으로 심리적 요인 중시해 내담자 욕구와 발달 과정을 중시하고 욕구를 직업선택의 주요 요인으로 본다
의존성 정보부족 자아갈등 선택에 대한 불안 확신의 결여제시

*보딘의 직업 상담 과정
탐색과 계약체결 ,중대한 결정 (핵심 결정 비판적 결정 ),변화를 위한 노력

*상담기법
명료화 ,비교 ,소망 방어 체계에 대한 해석

4)슈퍼의 발달적 직업 상담` 전생애
진단(평가)-문제의 평가,개인의 평가, 예언평가

슈퍼의 발달적 직업상담의 6단계
문제 탐색 및 자아개념 묘사 ,심층적 탐색 ,
자아수용 및 자아통찰,현실검증, 태도와 감정의 탐색과 처리 ,의사결정

*상담기법
발달적 직업 상담에서는 지시적 비지시적 면담 기술을 주기적으로 사용한다
-진로자 사전 /의사결정 일기

5)행동주의 직업 상담
내담자의 불완전하고 부정적 학습이 어디서 발생 했는가 밝혀 그것을 변화시키는데 있다

굿스타인은 의사결정 내리지 못하는 문제의 원인은 불안이라고 했다.
상담을 통해 불안을 제거 줄여 올바른 결정을 할 수 있게 한다.
굿스타인은 내담자의 우유 부단과 무결단성을 진단 해야 한다고 하였다
우유부단- 정보부족으로 직업선택시 문제가 발생하고 그로 인해 발생된 불안 때문에 직업 결정을 못 하게 된다 정보 결핍에 기인한 것으로 충분한 정보가 지어진다면 결정을 내릴 수 있다.
무결단성 -부모 강압이나 지시 때문에 직업을 선택하는 등 자신의 직업 선택에 대한 무력감을 느끼게 되고 그로 인해 발생된 불안 때문에 직업 결정을 못 하게 되는 것이다 정보가 주어지고 직업 상담 끝난 후에도 아직 결정을 내리지 못한다면 무결단성이다

의사결정 문제는 내담자 불안 일반조건 형성으로 제거해야 한다

*상담의 목적
불안의 감소나 제거, 직업 결정 기술 습득,새로운 적응 행동 학습

*상담기법
1불안감소기법
체계적 둔감법 ,역조건형성 (반조건형성),
금지 조건형성 또는 내적 금지 ,홍수법
2학습촉진 기법
강화 ,사회적 모델링과 대리학습, 변별학습, 행동조성(조형)

6)크라이티스의 포괄적 직업 상담
앞 5개 직업 상담 장점을 선택하고 단점을 보완해 설득력있고 일관성 있는 체제로 통합 시키려는 직업상담이다.
직업 상담 목적은 직업 선택 의사결정기술의 습득 일반적 적응의 고양.
변별진단을 실시한 뒤 정신 역동적 진단을 실시한다

"상담 과정
진단, 명료화및 해석, 문제 해결

*상담기법
여러 다양한 기법들을 절충해 논리적인 것과 경험적인 것을 의미 있게 절충 시킨 모형으로 초기에는 내담자중심 직업상담과 발달적 직업 상담 접근, 중기 -정신 역동적 직업상담 ,말기- 특성요인 직업상담과 행동주의 직업 상담

검사의 역할을 중요시한다.
상담의 진단 과정 결과에 통합이라는 전체 단계에서 검사를 효율적으로 활용

*검사의 유형
변별적 진단, 역동적 진단, 결정적 진단

포괄적 직업상담을 포함 진학 상담 취업 상담 등 분야에 적합 하지만 취업 직업 문제를 깊이 있게 다루지 못했다

제4장 직업상담의 기법

1 )초기면담 유형
1 내담자 대 상담자 솔선수범 면담
2 정보 지향적 면담
- 탐색하기, 질문의 방법, 초기면담의 효과적인 질문의 형태 ,상담의 틀이 상담자에게 초점이 맞추어져 진행된다
3관계 지향적 면담- 재진술 감정의반영

2초기 면담의 주요요소( 초기 상담기법) 라포형성 ,감정이입 ,언어적 행동 및 비언어적 행동, 자기 노출( 상담자 노출), 즉시성, 유머, 직면 ,계약 ,리허설

2)생애진로 주제의 확인 및 분석

생애진로주제는 사람들이 표현한 생각 가치 태도 신념등으로 내담자의 사고과정을 이해하는 방법을 알아 내담자 행동을 통제하도록 도와준다

*생애진로주제 역할 모형
A작업자 역할
내담자가 일 환경에서 적응력 높은 부분에 대한 정보들로 내담자의 작업자 역할을 분석해 성공할 가능성이 있는 직업을 찾아가는데 유용한 자료로 쓰인다.
1프레디저의 작업자 역할모형 (자료 관념 사람 사물)
2홀랜드의 직업적 성격 및 작업환경
(현실적 성격 및 작업환경 현탐예사진관)
개인의 성격과 직업 환경을 분류
3볼라스의 기술 확인
자기관리기술 ,기능적 전환적 기술,일의내용 기술

B학습자 역할

1.콜브의 학습자 형태
집중적사고 형-추상적 개념화와 활동적 치료를 하는 유형 기술자 등
적응적 사고 형 -활동적 실험과 확고한 경험을 하는 유형 기업가등
확산적 사고형- 확고한 경험과 사려 깊은 관찰을 하는 유형 상담사 등
동화적 사고 형 -사려 깊은 관찰과 추상적 개념화하는 유형 연구원 등

2.캔필드의 학습형태

C.개인적 역할
개인의 유전적 면에서 직업적 예언을 시도한 이론들로 태어난순서 대뇌반구의 발달 등을 들 수 있으며 이를 통해 생애 주제를 분석할 수 있다
1 아들러의 생애 형태
2 대뇌반구의 기능


3)구조화된 면담
*생애진로사정( 평가)
상담자와 내담자가 처음 만났을 때 이용할 수 있는 구조화된 면접기법 ,가장 기초적 직업 상담 정보 얻는 질적인 평가절차다 .
비판단적 비 위협적 대화적 분위기다 .
인쇄물 소책자 지필구 필요하지 않다 .
시간이 적게 걸린다 .아들러의 개인주의 심리학에 기반을 두고 있다 일,사회,성

*생애진로사정 구조
1진로 사정- 상담자는 내담자의게 직업 경험 교육 경험 또는 훈련 경험 여가활동등 말하게 해 이를 파악한다
2전형적인 하루 의존적 -독립적 ,자발적- 체계적
3강점과 장애
4요약

4)내담자 사정
1동기 사정하기
현재 상황과 미래에 대한 기대수준을 진단한다 "자기보고법 "자기 자신을 탐색하게 하는 것으로 인지적 명확성이 있는 내담자에게 효과적이다.

2가치사정하기
가치는 동기의 원천이자 개인적인 충족의 근거가 된다

*자기보고식 가치 사정법
*자기 보고식 사정법의 종류ㅡ2
체크목록 가치의 순위매기기, 과거의 선택 회상하기 ,절정경험 조사하기, 자유 시간과 금전의 사용 ,백일몽 말하기 ,존경하는 사람 기술하기

3흥미사정하기.
개인의 관심이나 호기심을 자극하거나 일으키는 어떤 것이 흥미사정

* 흥미사정의 목적
자기인식 발전시키기, 직업 대한 규명하기, 여가 선호와 직업 선호 구별하기 ,직업 교육상의 불만족 원인 규명하기 ,직업 탐색 조정하기
 
*수퍼 흥미사정 기법
표현된 흥미, 조작된 흥미, 조사된 흥미

4.성격 사정하기
홀랜드의 성격 유형
마이어스브릭스 MBTI 성격 유형 지표
기본적 선호경향

외향형 내향형 (에너지의 방향)
외장형E extroversion -에너지가 외부 세계 일이나 사람에게 향하는 것을 선호하고 폭넓은 활동력과 적극성 정열 관종 ,경험 우선 말로 표현

내향형 I Introversion 에너지를 내부 세계 아이디어에 집중 깊이와 집중력 있으면 신중하고 조용하다. 자신의 느낌에 관심 이해를 우선으로 하고 글로 표현

감각형 직관형 ㅡ인식 기능( 정보 인식 및 수집방법)

감각형S sensation
오감을 통해 직접적으로 인식되는 정보에 주의를 기울이고 실존하는 것을 선호하며 실용적 현실감각 있고 실제경험 강조 과거지향적 세부적 진지한 관찰 수행 정확한 일처리 강조 숲보다 나무를 보려 한다

직관 형 I intuition
육감을 통해 얻은 정보에 관심 기울이고 실제로 존재하는 것보다 있을법하고 숨어 있는 의미를 알아차리는 것에 관련된 것을 선호한다 .
은유 이상 환상 이미지 등 연관 미래 지향적 아이디어 강조 신속한 일처리 나무보다 숲을 보려 한다

사고 형 감정형 (판단기능) 정보의 판단 및 결정과정

사고 형T thinking 판단할 때 사실과 논리에 근거해 객관적 가치 선호 논리 분석력 원리와 원칙 추구 비평강조

감정형F feeling 개인적 가치와 인간 중심적 가치에 근거해 결정 내림 선호 온화함과 인정 우호적 협력 추구 좋고 나쁨에 대해 느끼는 반영

판단형J judging  인식형 P perceiving
생활양식 및 행동 양식

판단형- 무엇이든 나름대로 판단해 서둘러 결정 내리는 거 선호. 일에 대해 철저한 준비 계획 임무완수 강조 조직력 계획성 통제성 추구 목적의식 명확 자기의사 확고

인식형- 결정을 미루면서 새로운 가능성의 소지를 남겨 두는 거 선호. 결정 내리기 보다 그 과정 즐긴다. 적응성 개방성 수용성 축구 자율적 융통적 잠정적 상황에 따른 포 용성 발휘

MBTI 용도 현재의 직업 불만족 이유를 탐색 적합한 직업 환경 찾는데 쓰인다

5)진로시간전망

1.진로시간전망의 의의
내담자의 과거 현재 미래 정신적 모습을 의미해 미래에 대한 내담자의 관심을 증가시키고 현재 행동을 미래의 목표에 연결시킨다

2.진로시간전망 검사지의 사용 목적ㅡ
미래방향 설정가능 미래에 대한 희망을 갖게 한다 .
미래의 모습을 싫지 않은 것으로 느끼게 한다. 현재 행동을 미래의 결과와 연결시킨다.
목표 설정 추구한다 .진로계획에 대한 긍정적 태도 강화 진로계획에 기술을 연습시킨다  .진로의식높여준다

2. 진로시간전망에 대한 검사 - 코틀(Cottle)의 원형검사

원의 크기는 시간차원에 대한 상대적 친밀감,  
원의 배치는 시간차원들이 어떻게 연관되어 있는지를 나타낸다.

*시간에 대한 심리적 경험을 세 가지 측면
( 시간 전망개입의 세 가지 차원)
 a방향성
목표 - 미래에 대한 낙관적 입장을 구성하여 미래지향성을 증진
  원리 - 진로계획을 위한 시간조망은 미래지향적
    b변별성
목표 - 미래를 현실처럼 느끼게 하고, 미래계획에 대한 정적 태도를 강화시키며, 목표설정을 신속하게 하는 데 있다.   
 원리 - 개인의 목표설정에 의미 있는 맥락을 제공,내담자는 자신의 공간을 미래 속에서 그려볼 수 있기 때문에 미래에 대한 불안을 감소 가능
  c통합성
목표 - 현재 행동과 미래의 결과를 연결시키고, 계획적 기법을 실습하여 진로에 대한 인식을 증진
 원리 - 과거,현재,미래 간의 관계를 개념화하는 것으로 인지적 도식을 제공,인지적 도식을 통해 자신의 직업행동의 방향을 설정가능



*원의 상대적 배치에 따른 시간 관계성
어떤 것도 접해 있지 않는 원 -고립
중복 되지 않고 경계선에 접해있는 원 -연결
부분적으로 중첩된 원 -연합
완전히 중첩된 원 -통합

6)내담자의 인지적 명확성 사정
인지적 명확성을 위한 직업 상담 과정.
인지적 명확성이란 자기 자신의 강점과 약점을 객관적으로 평가하고 그 평가를 환경 상황에 연관시킬 수 있는 능력이다 .
내담자가 인지적 명확성이 없으면 개인 상담 후 직업 상담 실시, 있으면 직업 상담 실시,
그러므로 개인 상담도 직업상담과정에 포함시킨다 (내담자와의 관계- 인지적 명확성/ 동기에 대한 사정 -예 아니요 -개인상담 /직업 상담)



*인지적 명확성이 부족한 유형  ,개입방법

a 단순 오정보(개입 : 정보제공)
 b 복잡한 오정보 (개입 : 논리적 분석)
 c구체성의 결여 (개입 : 구체화 시키기)
 d가정된 불가능 / 불가피성(개입 : 논리적 분석, 격려)
 e원인과 결과 착오(개입 : 논리적 분석)
f파행적 의사소통(개입 : 저항에 다시 초점 맞추기)
g강박적 사고(개입 : REBT기법,abcde기법)
h양면적 사고(개입 : 역설적 사고 - 증상을 기술한다)    
 I비난하기(개입 : 직면, 논리적 분석)
 j 잘못된 의사결정 (개입 : 불안에 대처하기 위해 심호흡을 한다. 의사결정 도움을 사용한다)
  k자기인식의 부족(개입 : 은유나 비유를 쓰기)
   l높고 도달할 수 없는 기준에 기인한 낮은 자긍심(개입 : 비합리적 신념에 대해 논박하기 - 역설적 기법 / 상상)
  m 무력감(개입 : 지시적 상상)
  n 미래시간에 대한 미계획(개입 : 정보 제공, 실업극복하기)
       

7)내담자의 정보 및 행동에 대한 이해와 해석 (기즈버스와 무어)

1. 가정사용하기-상담자는 내담자에게 그러한 행동이 이미 존재했다는 것을 가정하고 질문하는 것

2. 의미 있는 질문 및 지시 사용하기-명령의 의미를 담고 있는 공손한 질문이나 대답을 원하지 않으면서 내담자의 주의를 요하는 질문으로 대답의 범위를 광범위하게 열어 놓은 것

3. 전이된 오류 정정하기
   a정보의 오류(삭제,불확실한 인물의 사용, 불분명한 동사의 사용, 참고자료, 제한된 어투의 사용)
   b한계의 오류(예외를 인정하지 않는 것, 불가능을 가정하는 것, 어쩔 수 없음을 가정하는 것)
   c논리적 오류(인간관계오류, 마음의해석,제한된일반화)

4. 분류 및 재구성하기-내담자의 표현을 분류하고 재구성함으로써 내담자로 하여금 자신과 그들의 세계를 다른 각도에서 바라볼 수 있는 기회를 주는 것이며 자아개념이 낮은 내담자에게 효과가 있다.


5. 저항감 재인식 및 다루기

-저항감 다루기
(변형된 오류 수정하기, 내담자와 친숙해지기, 은유사용하기(시,소설 등 다양한 형태의 이야기 사용), 대결하기(직접적인 문제점 파악, 조심스럽게 유머나 과정 사용하기) 저항감을 없애는 방법들.

6. 근거없는 믿음 확인하기-잘못된 믿음을 가진 사람들에게는 그들의 믿음과 노력이 근거 없는 잘못된 것이라는 것을 알게함으로써 새로운 대안을 찾게 한다. 거절에 대하여 두려워 할 필요가 없으며 모든 사람이 원하는 직업을 갖는 것은 아니며 거절당하는 것은 그 직업을 갖지 못한다는 것 뿐이다.

7. 왜곡된 사고 확인하기-정보가 부적절 한것이나 부분적인 일반화 관념 등에서 정보의 특정 부분만을 보는 것을 확인 시켜주는 것.

8. 반성의 장 마련하기-내담자 자신, 타인, 내담자가 살고있는 세상 등에 판단을 내릴 수 있는 상황을 만들어 준다. 웰펠(welfel)에 의해서 7가지 단계로 진행되는 모형이 제안되었는데, 이 모형은 상담이 진행되면서 단계가 높아진다.
1단계: 독단적 사고를 밝힌다.
2단계: 이상적인 지식이란 정확하고 확실하게 얻을 수 있는것이라고 확신하면서 현실의 대안,적인 개념에 대하여 어느 정도 알기 시작하는 단계.
3단계: 지식의 확실성을 의심하여 준법적 권위조차 받아들여지지 않는다.
4단계: 주위 모든 지식의 불확실성을 깨달음
5단계: 점차적으로 내담자들은 존재의 법칙에 따라서 논쟁을 숙고하고 평가하며 법칙을 습득
6단계: 자신의 판단체계를 벗어나서 일반화된 지식을 비교 ·대조
7단계: 전반적인 반성적 판단이 이루어진다. 지신의 궁극적인 불확실성에도 실제에 대한 판단이 다른 것보다 더 정확하다는 것을 인식한다.

9. 변명에 초점 맞추기-내담자가 타인이나 자신의 행동에 부정적인 면을 줄이려는 행동이나 설명으로서 자신의 긍정적인 면을 계속 유지시키려는 것이다.


8)상담 기법
 
1. 반영
내담자가 표현한 기본적 태도를 상담자가 참신한 말로 표현해 주는 것으로 내담자 자신이 무엇을 말하는 가를 잘 알 수 있게 돕는다.내담자 말에 내용과 감정을 이해하고 있음을 알리는 의사소통법 내담자가 스스로 이해받고 있다는 사실을 인식하게 해 준다

2.수용
상담자가 내담자의 이야기에 주의를 집중하고 내담자를 인격적으로 존중하고 있음을 보여주는 기법. 내담자의 말을 주의 깊게 듣고 있는 상담자의 태도 와 반응
:시선맞추기, 고개 끄덕이기 ,적절한 어조및억양 ,자연스러운 태도와 자세

3.구조화
상담자가 내담자에게 상담과정의 본질 제한 조건 방향 등에 대해 정의를 내려 주는 것으로 상담 관계가 합리적인 계획을 가지고 있다는 점을 느끼게 하고 내담자에게 상담 과정에 대해 의도적으로 설명하거나 제약을 가하는 기법

구조화 종류
정규적구조화 ,암시적 구조화

구조화 유형
상담 시간 제한, 내담자의 행동제한 ,내담자의 역할과 책임, 상담자의 역할과 책임, 상담 과정 및 목표, 비밀 유지

4.환원 (재진술)
상담자가 내담자와의 이야기를들은 후 내담자가 한 말을 다른 동일한 의미의 말로 바꿔 기술하는 기법ㅡ인지적측면

5.적극적 경청
상담자가 내담자와의 말을 적극적으로 듣는 태도로 단순히 내용만 아닌 내담자의 몸짓 표정동의 이면에 있는 감정까지 파악한다 .

경청의 요소-
시선을 통한 상담자와 내담자의 접촉
상담자의 이완된 자세
상담자의 몸짓
상담자의 언어행동

6.요약
상담이 끝날무렵 내담자의 말 내용을 간략하게 정리

7.명료화
내담자의 말 중에 모호한 점이나 모순된 점이 발견될 때,이를 명확하게 이해하고 넘어가기 위해 그 점을 상담자가 질문함으로써 내담자가 그 의미를 명확하게 하도록 하는 것

8.해석
내담자가 새로운 방식으로 자신의 문제들을 볼 수 있도록 사건들의 의미를 설정해주고 내담자가 자기의 문제를 새로운 각도에서 이해하도록 그의 생활 경험과 행동 의미를 설명하는 것, 내담자가 직접 진술하지 않은 내용이나 개념을 그의 과거 경험이나 진술을 토대로 해서 추론하는 것이다.

9.직면
내담자의 자기 이해를 돕기 위해 상담자의 눈에 비친 내담자의 행동이나 말에 모순이 되는 부분을 지적해 통찰하게 하는 모험적이고 직접적인 자기 대면 방법

10공감적 이해
내담자의 감정을 상담자 자신의 감정인 것처럼 느끼고 이해

9)직업선택결정모형

직업선택 결정이론은 직업적 행위에 대한 개념들을  상호비교하여 설명하기 위해 정리된 방법을 제공, 직업을 선택하려는 사람은 자신이 선택한 직업에 맞는 적합한 정보로 접근해야 한다.


1. 기술적 직업결정모형
사람들의 일반적인 직업결정 방식을 나타내고자 시도한 이론으 타이드만과 오하라(Tiedeman & O'Hara), 힐튼(Hiton), 브롬(Vroom), 수(Hsu), 플레쳐(Fletcher) 등의 학자가 제시

*타이드만과 오하라(Tiedeman & O'Hara)의 직업결정모형

1예상기
직업 선택 결정이전에 시기로 4단계로 구분
탐색단계 : 자신의 진로 목표를 설정 대안을 탐색해 자신의 진로 목표를 성취할 수 있는 능력과 여건이 갖추어져 있는지에 대해 예비평가
구체화단계 : 자신의 가치관과 목표 보수나 보상 등을 고려해 구체적으로 자신의 진로를 준비 시작
선택 단계 :하고 싶어 하는 일과 그렇지 않은 것을 확실히 알게 되 구체적으로 의사 결정에 임함
명료화단계 : 이미 내린 의사결정을 신중히 분석 검토하고 결정

2실천기
직업을 선택하고 직업선택을 결정하고 난 후 시기로 3단계로 구분
순응 단계 ,개혁 단계 ,통합 단계

*힐튼(Hiton)의 모형

복잡한 직업정보에 접근하게 되는 구조에 근거를 둔 이론으로 자신이 세운 계획과 전제간의 불일치를 조사 시험하고 불일치 하다면 현재의 계획을 행위화 시키는 과정이라고 보았다
전제단계 - 직업을 선택하기 이전의 주변세계에 대한 조사
계획단계 - 특정한 직업에서 요구하는 행동을 상상하는
인지부조화 단계 -자신이 갖고 있는 특성과 반대되는 직업을 갖게 되므로 생겨나는 행동을 시험

* 브롬(Vroom)의 모형

직업결정의 요인을 균형과 기대 힘의 원리제시
균형 -직업선택 결정자가 직업에 대한  만족과는 달리 기대된 만족을 의미
기대 -직업선택 결정자가 자신이 선택한 직업이 실현가능하다고 믿는 정도를 의미
힘 -인간의 행위를 통제하는 가설적 인지요인을 의미

*수(Hsu)의 모형

브롬의 모형과 유사하지만 “힘”의 개념을 직업결정의 독특한 직업목표를 성취하기 위하여 최대한도의 기회를 가진 것으로   직업결정자는 선택과 목표 사이의 불균형을 극소화 시키려고 시도한다고 가정

* 플레쳐(Fletcher)의 모형
직업선택에 대하여 인간의 개념학습에 대한 생각에 근거를 두고 있는 것으로  미래에 대한 개념으로 기본적인 인간욕구와 관련된 경험을 토대로 하였다.

2. 처방적 직업결정모형

직업을 결정하는데 있어 실수를 감소시키고 보다 나은 직업선택을 할 수 있도록 도와 주려는 의도에서 시도된 이론으로 카츠(Katz), 겔라트(Gelatt), 칼도와 쥐토우스키(Kaldor-Zytowski) 등 학자가 제시

a 카츠(Katz)의 모형
직업 결정자는 자신의 특성요인을 가치와 중요도에 따라 비교 특성에 맞는 대안을 선택하고 그 대안이 제공하는 보수에 따라 평가해야 한다고 하였다

b.겔라트(Gelatt)의 모형

직업선택의 결과보다 그 선택과정을 중시, 직업정보를 3차원으로 분리 조직하고 훌륭한 선택결정은 3차원의 정보체계에서 각 체계 마다 정보를 얻어 냄으로써 가능하다고 했다.
  정보입력을 중요.
예언적 체계-대안적 행동, 가능한 결과, 결과와 연관된 가능성인 예언적 쳬계
가치체계-결과들 사이의 상대적 선호도와 가치체계
결정준거-평가규칙인 결정준거

c칼도와 쥐토우스키(Kaldor-Zytowski)의 모형

직업선택과 투입의 가치를 평가하는  직업적 유용도를  함수로 설명, 각각의 대안들에 적절한 가치의 순서를 가지고 대안에 이르기 위하여 버려야 할 가치를 할당하는 관계를  제시

제 5장 직업상담사의 윤리
1)상담자는 내담자가 자기 및 타인에 대한 이해를 통해 바람직한  생활할 수 있도록 돕고 이런 과정에서 상담자는 자기 도움을 청하는 내담자의 복지를 보호한다.
상담과정에서 상담자는 문의및 의사소통에 자유를 겆되 그에 대한 책임을지며 동료의 관심및 사회 공익을 위해 최선을 다한다.

2)개별 원칙
사회관계, 전문적 태도 ,개인정보의 보호 내담자의복지,상담 관계 타 전문직과의 관계, 상담자는 취업알선과 관련된 정보에 대해 그 정확성을 최대한으로 유지 취업알선 결과를 즉시 전산망에 입력 삭제 보안 해 그 정확성을 유지한다.

제4과목 노동시장론

제 4장 노사관계의 이론

1 )노사관계의 유형과 특성
1 .노사관계 유형
절대적 (억압적 전제적 )노사관계 -
주종관계, 자유로운 시장경제 기반이 다저지기 전의관계 ,노동자 임금 및 노동조건이 사용자측 일방적 의사에 의해 결정. 사회국가의 경우도 해당되고 국가를 위해 생산의 모든 기능을 수행하므로 경영자는 국가로부터 위임받은 절대권 행사한다.

친권적 (온정적 가부장적 )노사관계- 사용자가 강력한 권한 능력 가지고 있으나 기초 되는 것은 노사 쌍방 같이 신의와 성실로 의무 다 하는 관계로 형성되어 있고 사용자와 노동자가 경영의사결정 해서 서로 협력하는 노사관계

근대적 노사관계-근대적 노동시장 형성하고 기업 규모 확대 및 관리 합리화의 추진으로 자본집중에 의한 경영과 자본의 분리가 특징 .합리적 법 제도에 의한 노동 관리와 온정주의적 노동 관리가 병존

정치적 노사관계-주도권 행정적 노사관계 ,근로자의 결정이 전적으로 노사의 실력향상에 의해 결정된다.
노사의 주도권 획득을 위한 대립적 정치적 성격을 가진 노사관계로 계급투쟁적 노사관계와 비슷한 유형이다.

경쟁적 (산업 민주적) 노사관계 -모든 문제를 대등한 관계에서 교섭 및 조정을 통해서 해결하는 유형
노사협동적 노사관계- 대공황이후 소유와 경영의 분리가 촉진되면서 경영자가 종업원의 주택시설 등과 같은 각종 복리후생 시설을 설치 하는 것 외에 종업원 대표제 등을 설치하고 노동자 치과 의사 소통 통해 가능한 한 불만을 제거 생산성 증대 및 노동조합 조직화를 방지 시키는 경영자측 의도와 그에 대응하는 노동자 측과의 관계 속에서 보이는 경우로서 친권적 노사관계와 비슷한 유형이다

*와그너법( 뉴딜적 노사관계)
뉴딜정책 일환으로 1935년 제정된 미국의 노동조합 보호법이다.
미국에서 노동자의 노동 3권을 보장하기 위해 부당노동행위를 최초로 제도화한 법률. 1934년 제정된 단결권 단체교섭권 최저임금제 등을 규정한 전국산업부흥법이 독점자본의 반대로 연방 최고법원의해 위헌이라는 판결을 받아 실효된 뒤 제정된 것으로 근로자의 단결권과 단체교섭권을 보호하기 위해 부당노동행위제도와 교섭단위 제도를 설정.

2. 노사관계의 이중성
2원적 노사관계
제 1차 관계 -경영대 종업원과의 노사관계 관계( 노사의 친화 우호협력적 관계 )수직적 개인적
제 2차 관계 -경영대 노동조합의 관계( 상호이해의 관계) 수평 집단적

3. 던롭의 시스템 이론
노사관계의 3주체(노사정)
노동자 및 단체 ,사용자 및 단체, 정부

*노사관계를 규제하는 3요건
기술적 여건( 노동조직 및 경영조직과 관련된 기술적특성) -경영관리 형태 근로자들 조직형태 감독의 관련되는 문제 고용되는 노동력의 특성 근로자의 질이나 양 생산과정이나 방법 공공 규제의 필요성 여부 등

시장적 여건( 제품시장및 노동시장의 경쟁 압력 또는 예산상의 제약 )-기업의 규모와 제품수요 고용에서의 경기적 변동등

각 주체의 세력관계- 3주체 위신, 사회적 지위 최고권력자에 대한 접근성, 3주체 보다 높은 차원에서의 세력 관계도 강조, 군부 집단의 지배, 전통적 엘리트 독재자 식민통치자 정당 또는 여론 등이 사회 전체적으로 노사관계의 영향을 미침

*프리드만 메도프의 두얼굴
독점 :부정적기능 생산성 감소
집단 목소리 :긍정적 생산성 증가

3) 노동조합

*시드니 웹 베아트리체 웹 웹 부부
노조란 임금 근로자들이 그들의 근로조건을 유지 및 개선을 목적으로 조직한 항구적 단체다.
수단은 노동시장조절, 표준 근로 시간 설정 및 유지 ,공제제도

1. 노동조합의 기능
*노동조합의 전통적 기능
경제적 기능( 사용자) -가장 기본적이고 중심적 기능으로 단체교섭과 경영참가를 중심으로 한 조합 활동이다 .임금 인상 노동시간 단축 작업 현장에서 부당노동행위 방지 작업환경 개선 등 해결 .단체교섭권 경영 참과 노동쟁의로 대변할 수 있다

정치적 기능( 국가나 사회단체)- 최저임금제의 입법화 사회보장이나 사회보장의 요구 ,특정 정당과의 관계로 정치적 영향력 행사, 특정 입후보자 지원 ,조합 대표회의 의회파견 ,국가의 각종 정책 수립 과정의 참가 .정치와 경제가 분리될 수 없는 현대 사회의 점점 확대되고 있는 기능으로 우리나라는 노동조합 정치활동 법으로 금지되어 있다

공제 적 기능 (복리적 기능)- 조합원 상호간의 수행 되는 각종 복지후생 활동으로 대내적 기능이다 .공제 활동 구제활동 .가장 오래된 기능 중 하나로 재해 사망 등으로 조합원 노동력이 일시적 또는 영구적으로 상실될 때 기금을 설치해 상호 공제 공제기금 운영. 장학기금 장학회 운영 소비조합 생산조합 노동 은행

* 노동조합의 현대적 기능
기본적 기능 (조직 기능)
1차적 기능 (근로자 기능)- 노동조합을 조직하기 위해 비조합원의 노동자를 조직하는 기능
2차적 기능 (노동조합 기능)- 노동조합을 조직후 그 조합원들을 관리하는 기능

집행기능
단체교섭 기능 경제활동 기능 정치활동 기능

참모 기능
기본적 기능과 집행기능 보조하는 기능, 노동조합 간부 및 조합원에 대한 교육 훈련 선전 활동 연구조사 활동 봉사 활동 등

* 노동조합 성장률 하락시키는요인
여성근로자 비율증가 ,국제 경쟁력 강화 (국내산업보호를 위한 수입 관세 인하), 서비스업 비중 증대 (서비스업으로 산업구조변화 ),근로자 취항 개인적 중심으로 변화 (노동자의 기호와 가치관 변화) 외국인 근로자 비율증가


2. 노동조합의 형태

직업별 (직종별 )노동조합
특별한 기능이나 직업 또는 숙련도에 따라 조직된 배타적 노동조합 .역사적으로 가장 오래됨.
동일한 직업 (직종)을 갖는 근로자가 자기 경제적 이익 확보를 위해 소속기업이나 공장에 관계없이 결속하는 행정조직체로 노동운동 사상 가장 일찍 발달한 조직형태
산업 혁명 초기에 숙련 노동자가 노동시장 독점하기 위해 조직으로 결성되었다.
조합원간 연대 강화 위해 공제 활동 등에 의한 조합원간 상호부조에 조력.

장점:동일한 직종 가지는 근로자로서 조직 되기 때문에 단체교섭 사항과 그 내용이 명확하다. 근로자로서 연대의식 강해서 조직 단결력 공고해 어용화 염려가 없다 .
직장 단위가 조직의 중심이 아니므로 실업자라 하더라도 조합 가입 가능하고 조합원 실업 예방할 수 있다.
단점 :지나치게 배타적이고 독점적이어서 사회 산업사회에서 전체근로자의 분열을 초래할 염려가 있으며 근로자 전체 경제 및 사회적 지위 향상을 위해 적당하지 않다 .
기업을 초월한 조직이기 때문에 조합에 자주성 지킬 수 있으나 사용자와 관계가 너무 희박하다.


산업별 노동조합
동종 산업에 종사하는 근로자에의해 직종과 기업을 초월해 횡적으로 조직된 노동조합. 산업 혁명 진행됨에 따라 대량의 미숙련 근로자들이 노동시장에 진출하면서 이들의 권익을 보호하기 위해 발달한 것으로 오늘날 서구 비롯해 전 세계적으로 지배적인 조직 형태이다.
장점 :기업과 직종을 초월한 조직이어서 조합원수가 많은 거대한 대규모 조직으로 단결력 강화시켜 커다란 압력 단체로 지위 확보가능. 산업 발전에 따른 자본집중화 진행 대응해 교섭력 상업적 통일화 유지할 수 있다.
단점 :산업별 조직의 내부에서 직종간 이해 대립과 반목 초래염려 있다 .
조직이 형식적 단결에 그치면 큰 힘 발휘할 수 없다


기업별 노동조합
하나의 기업에 종사하는 근로자를 직종의 구별 없이 종단적으로 조직된 노동조합으로 하나의 기업이 조직 상 단위이다.
기업 격차 큰 곳에 많이 나타남. 중소기업보다 시장지배력 가지는 독과점 대기업. 우리나라 노동조합의 주된 형태
장점: 단일기업체 종사하는 근로자들의 근로조건을 체계적으로 정해 동일한 기업내에 속한 근로자간 형평도모 사용자와 관계가 긴밀하고 노동조합이 회사의 사정에 정통한 노조. 단일경영참가 등 노사협조가 이루어질 수 있어 노사분규의 가능성 적다 .
산업별 조합에 비해 개별 사정을 반영한 단체교섭 이루어질 수 있어 단체협약의 체결이 상대적으로 용이하다.
단점: 사용자와 밀접한 관계로 공동체의식 통한 노사협력 관계 유지 할 수 있어 사용자에 의해 노동조합이 어용화위험성 크다 .
조합원 보다 종업원 의식 강해 기업을 초월하는 조합원들의 협조가 미약하며 동일 직종 속하더라도 기업간 근로조건이 현저하게 차이날수 있다.
각 직종간 구체적 요구조건 공평하게 처리하기 곤란해 직종간 반목과 대립발생할 수 있다.

코포라티즘
매크로 거시적 국가적 일본
메조 권위적 산업별
마이크로 미시적 기업별

3 노동조합의 협의제도
오픈숍
고용관계에서 고용주는 노동조합에 가입한 조합원이나 가입하지 않은 비 조합원이나 모두 고용할 수 있는 제도.
근로자들이 노동조합에 가입하거나 탈퇴 자유롭기 때문에 노동조합 사용자와 단체교섭에서 가장 불리하다. 노동공급 독점 불가하다. 우리나라

클로즈드숍
고용주는 노동조합 가입 전제로 근로자를 고용하는 제도 .노조가 노동공급 독점. 노조측에 유리 .회사 노동조합간 단체협약으로 종업원 채용 해고등 노조 노동조합이 주도해 관장하는 것으로 노동조합 가입이 고용 조건이 되는 강력한 제도. 노동공급곡선 수직 형태다 .노동공급탄력성 0. 우리나라에서 원칙적으로 금지하지만 예외로 항운산업 근로자의 한해 클로즈드숍 인정 ,항만하역작업 창고에 입출고 작업 담당하는 하역 회사는 원칙적으로 항운노조합원이 아니면 고용 될 수 없다 .

유니언숍
고용주는 노동조합 조합원 이외에 근로자까지 자유로이 고용가능.
일단 고용된 근로자는 일정기간 내에 노동조합의 가입해야 한다.
유니온숍은 오픈형과 클로즈드숍 중간형태

에이전시숍
대리기관 숍이라고도 하며 노동조합이 조합 가입여부와 관계없이 노동조합 원에게 조합 회비를 징수하는 제도 .
노동자들이 비조합원으로 조합비 납부의무를 회피 하는 반면 타 조합원들과 동일한 혜택 향유하려는 심리를 줄일 수 있고 노동조합 원은 조합원 수를 늘리게 되므로 안정을 가져올 수 있다


노동조합원 우대 사업장 또는 프리 프레퍼레이션숍-
우선숍 또는 특혜숍이라고도 하며 채용에 있어 조합원에게 우선순위 부여하고 단체교섭에 의한 결과를 조합원에게 만 적용하는 등 조합원과 비 조합원을 차등적으로 대우하는 제도

메인터넌스숍
조합 자격유지 숍이라 하며 제 2차 세계대전 중 미국 전시 노동위원회가 유니언스숍 주장하는 노동조합 측과 비조합 주의를 주장하는 경영자측에서 의견을 수렴해 타협안으로 승인한 것. 노동조합 가입 및 탈퇴가 자유로우나 일단 단체협약체결 되는 경우 그 효력이 지속되는 기간 동안 탈퇴할 수 없다

* 민주형 노조와 독재형 노조
민주형 노조- 노조 구성원의 이질적이라는 제약 조건 해도 노조 지도부가 노조원의 선호도를 대표하는 경우로서 노동조합 의사결정이 민주적 경우를 말한다.
독재형 노조- 노동조합 내부의 의사결정이 노조 지도자 의해 이루어지는 경우로 노조의 발전 초기 단계에 노조 지도자의 강력한 리더십에 의한 의사결정이 이루어지는 경우가 많다.

독재형 노조가 있는 사업장에서 노사분규 발생이 더 많이 나타나는 경향을 가지고 있으며 ,반면에 민주형 노조가 있는 사업장에서는 임금 근로조건 실질적 개선에 유리한 경향 지니고 있다

4.조직률 변동의 결정요인

~성별 노조가입률
비 정규직 비율이 높을수록 여성 근로자 비율 높을수록 노동조합 존재확률 낮아진다

~ 임금별 노조가입률
임금이 높을수록 노조 조합 가입 확률 낮다

~고용주의 태도 노사관계가 대립적인 곳일수록 노사협의회가 유효하게 작동하는 곳일수록 조직률낮다

~정규직 여부
정규직 노조 가입률이 높음, 근로자의 심리적 개인적요인 취향에따라 변화, 이념적 성향 국내외 경제 변수 산업구조의 변화 교섭력 정도에 따라 달라진다.
서비스 부문 확대 및 화이트칼라 구성 높아지면 노동조합조직률 감소 .

*비정규직 근로자 증가이유
경기침체에 따른 실업 증가 및 여성경제활동참가율 상승
제조업 중심에서 서비스 중심을 산업 구조 개편 ,경쟁의 세계화 등에 따른 경영합리화 압력

5. 임금효과
노동조합이 비조합원의 임금에 영향을 미치는 상대적 임금 효과는 파급효과와 위협 효과에 의해 결정된다.
.조직 부문과 비 조직 부문간 임금격차는 불경기에 증가한다

파급효과
노동조합 조직되 교섭력에 의해 임금상승 시키기 때문에 노동공급곡선 좌측이동. 노동조합 조직 부문에서 상대적 노동수요 감소 해고된 실업자 비조직부문으로 이동해 비 조직부문
노동공급곡선 우측이동시켜 비조직부문 임금하락 시키는 효과-해고 효과 이전효과

위협효과
비조직부문 사용자가 노동조합의 잠재적 조직위협에 의해 비조직부문의 임금인상 시키는 효과
#노조 조직
임금상승은 노동수요 감소 시키므로 노동공급곡선 좌상향
노조비조직
임금하락 하면 노동수요 증가 그러므로 노동공급곡선 우하향

대기실업 효과
노조비조직부문의 근로자들이 노조의 조직화로 높아진 임금을 지불하는 부문에 취업하기 희망해 비 조직 기업을 사작하고 조직된 부문에서 실업 상태로 취업을 대기 하는 경우가 발생하는데 이로인한 비조직 부문은 노동공급곡선 좌측으로 이동되며 대체로 그 부문의 임금을 인상시키는 효과

부직 부문과 비 조직 부문의 임금격차
임금격차 확대 :파급 효과 (해고효과 이전효과)
임금격차 축소: 위협효과 대기실업 효과

밀집효과 또는 혼잡효과
여성에 대한 여러가지 사회적 편견 때문에 대부분 나라에서 여성들 임금이나 근로조건 등의 차별을 받으며 여성으로 구성되는 일부 저임금 직종에 집중적으로 고용된다 .
이런 저임금 직종에서 집중화 현상으로 여성 근로자간의 경쟁이 격화되고 임금이 저하되는 효과

3) 단체교섭
교섭력 -일방 노동조합이 자신에게 유리한 조건으로 다른 일반 사용자의 동의를 얻어 낼 수 있는 능력. 노동조합이 자신들에게 유리한 조건으로 합의를 이끌어내는 능력 또는 힘
교섭력 원천 -노조 :파업 불매운동, 사용자 :대체고용,직장폐쇠

a. 기업별 교섭
노동조합이 단체교섭 당사자 되 기업주 또는 사업주와 교섭하는 형태. 단일 사용자 교섭이라고도 한다. 기업이나 사업장을 단위로 해 노사간 일대일 구조로 행하는 교섭으로 노사분규 방지 가능하지만 사용자와 종업원 종속 관계로 인해 교섭 곤란할 수 있고 동종 또는 유사 산업 내 임금격차 발생한다는 단점이 있다.

b. 통일교섭(산업별 교섭)
전국적 또는 지역적 산업별 또는 지역별 노동조합과 이에 대응하는 전국적 또는 지역적 사용자 단체교섭 방식으로 복수사용자 교섭이라고도 한다 . 기업규모가 작은 중소기업의 경우 흔히 볼 수 있는 교섭 방식 기업간 격차 심한 경우 이루어지기 힘들다.
c. 대각선 교섭
산업별 노조에 대응할 사용자단체 없거나 사용자단체 있더라도 기업의 특수한 사정 있을 때 산업별 노동조합이 개별 기업과 개별적으로 교섭하는 경우로 통일교섭( 산업별 교섭)과 기업별 교섭의 절충 방식이다 (방직회사 대표와 연합 단체인 섬유노련과의 교섭)

d. 공공 교섭
기업별 또는 산업별 노조 경우 기업단위의 지부가 당해 기업과 단체교섭 할 때 상부 단체가 참가해 지부와 상부 단체가 공동으로 사용자와 교섭하는 방식으로 상대적으로 교섭력이 약한 개발 기업의 힘을 실어준다.
e. 집단교섭
다수의 노동조합과 이에 대응하는 다수의 사용자가 집단으로 구성된 노동조합 측이나 사용자측이 연합전선을 형성해 교섭하는 것으로 연합 교섭이라고 한다 .
f.패턴 교섭
산업별 지역별 업종별 대표 기업이 먼저 모델 케이스로 교섭하고 다른 관련 기업은 그 교섭 결과에 준거해 수용하는 교섭 방식으로 해당산업 중 가장 영향력 큰 대기업 하나를 선정해 단체교섭 하고 그 대표 기업 교섭 결과 준거로 해 교섭진행 하는 방식

3. 쟁의행위 유형
노동자측 쟁의행위- 파업 태업 생산관리 보이콧 준법투쟁 티켓팅 직장점거
사용자측 쟁의행위 -직장폐쇄 대체 고용
( 사용자 쟁의 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 원칙적으로 도급또는 하도급 줄 수 없다 )

4.노동쟁의조정 방법
조정 강제성 없음
중재 강제성 있음
긴급조정 강제성 크다 .
고용노동부장관은 긴급 조정 결정할 때 지체 없이 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통보해야 한다 .

전략적 파업 -조합원 신뢰얻기 위해 조합원에 응 집력 돕기 위해 단체교섭 증진위해

4) 파업 이론과 경영참가제도

1.힉스 Hicks 파업에 관한 이론
힉스는 노동조합 저항 곡선과 사용자 양보 곡선을 설정해 단체교섭 결렬돼 파업으로 인한 손실과 임금 인상 효과가 서로 교차하는 점에서 폐업 기간 결정된다고 했다 .
힉스는 노사 양측이 정보의 비대칭으로 인해 파업이 발생한다고 주장
단체교섭 과정에서 노조 요구 임금은 파업 기간 길어질수록 하향 조정 ,사용자 제의 임금은 상향 조정 되므로 노조 요구 임금과 사용 자제의 임금은 파업 기간과 함수다 .
파업기간 길어질수록 노동자 실업 위험이나 무노동무임금에 대한 임금손실 생기기 때문에 타결에 동의 하게 될 노조 요구임금이 점점 하락 -노조 저항곡선 우하향
파업기간이 길어질수록 생산중지에 따른 영업손실 생기므로 사용 자 제의임금 점점 증가- 사용자 양보곡선 우상향
노조와 사용자비용에 관한 타결점을 찾음으로 최종타결 상태의 임금수준을 예측하는데 유용하지만 파업 발생 이전에 교섭과정과 비용 외에 단체교섭 과정 불확실성에관해 경시하고 있다는 비판을 받는다.

2. 사업의 경제적 비용
파업은 노동자 단체행동 중 가장 강한 것으로 파업에 경제적 손실은 노사 양자의 사적 비용과 국민 전체적 입장에서 사회적비용 있다 .

사적 비용 -노동자측 사적 비용은 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 못 받는 소득 손실 등
사용자측 사적 비용은 생산 못 하게 되어서 손실 , 이윤 감소 .
사적 비용은 노동자 경우 노조 파업 수당을 적립하는 방법으로 사용자 경우 재고량은 늘려놓는 방법으로 각각 대비 완충 할 수 있다 .
사용자 사적 비용은 직접적 생산중단에서 오는 이윤 순감소보다 적을 수 있다 .
사적 비용은 노동자측 비용 + 사용자 측 비용

사회적비용 -작은 사업장 파업은 사회적비용 거의 발생 없지만 금융산업노조 파업중 경우 사회적 비용이 파업 승패를 결정짓는 요인 된다 .
사회적 비용은 경제 한 부분에서 발생한 파업으로 인한 다른부문에서 생산 및 소비의 감소를 의미 .
사회적비용 큰 부분은 전력 상수도 가스 우편 통신 등 파급력 큰 기관 분야와 서비스 업종 재고비축 불가능한 서비스업종 중에서도 금용 병원등 공공적 성격이 강한 본문에 파업은 사회적비용 급중시킨다.

3. 경영참가제도
근로자 또는 노동조합이 기업 경영에 참여하는 제도.
산업 민주화 정도가 높은 기업은 노동자자주관리기업>노동자 경영 참여기업> 전문경영인 경영기업> 중앙집권적 기업 순위 다 .
민주주의가 실현돼야 된다는 산업민주주의 이념을 그 기초로 하고 있다 .
어느 기업이 그 기업이윤에 대한 노동자의 공헌도를 평가할 때 기업은 회사에 수입에 대한 노동자의 공헌도에서 그 노동자의 임금을 빼야 한다.

a. 종업원지주제도
기업이 종업원에게 특별한 조건과 방법으로 자사 주식 분양 소유하게 하는 제도로 종업원 주식 매입제도 우리사주제도 .
종업원에 대한 근검 저축장려 공로에 대한 보수 자사의 귀속의식 고취 자사에의 일체감 조성 자본조달의 새로운 원천개발 등이 목적이다.
주목적은 소유참여나 성과 참여로 근로의욕 높이고 노사관계 안정하게 하는 것이다

b. 이익 참가 제도
이익의 일부를 임금외 형태로 근로자에게 분배하는 방식
스캔론플랜 -스캔론이 종업원 참여의식 높이기 위해 고안한 성과 분배제도 중 하나 매상고 생산물의 판매 가치를 기준으로 한 상여결정 방식과 위원회를 통한 집단적 제안제도 중심으로 한 경영참가가 핵심적 내용이다 .
럭키플랜-럭키가 주장한 성과분배 방식으로 생산 가치 부가가치를 기초로 하고 있다 .

d.노사협의 제도
e. 노사공동결정제도 (근로자 중역 감사제에 의한 참가 )종업원 또는 노동조합 이 경영에 참가해 의사 교환 및 경영 문제 경영에 대한 공동 결제 하는 제도
f. 단체교섭에 의한 참가

제 4과목 노동시장론

제2장 임금이론

04) 임금체계와 임금형태

1. 임금체계
임금체계의 유형은 기본 급여의 결정 기준 및 기준이 기본급 결정시에 차지하는 비중에 의해 결정된다. 임금체계는 연공급 직능급 직무급의 3가지 유형으로 분류하며 임금 체계를 결정함에 있어서 먼저 기본급을 결정한 후 성과급 정한다

*연공급(속인급)
종업원의 근속연수와 학력 연령 성별 등에 기준으로 임금을 차별하는 제도이다 (순수 연공서열형 호봉급).
속인적 요소가 중요한 조직이나 대량 생산 체계에서 숙련이 중요한 조직에 적용될 수 있다. 같은 직종 직급 별에서더 근속연수가 길면 더 많은 임금이 지급된다.

장점 :정기승급에 의한 생활 보장으로 기업에 대한 귀속의식 확대된다.
위계질서 확립이 가능하고 사기 유지에 도움이 된다 .
배치전환 등 인력관리 용이하다 .
고용이 안정되고 노동이 정착된다.
평가 실시가 용의하다.
근로자에 대한 교육훈련의 효과를 높일 수 있다.

단점:동일노동에 대한 동일임금 실시 곤란하다 .
임금이 능력 및 업무와 무관하게 결정되므로 유능한 인재 확보 곤란 .
고령층 많은 기업의 경우 인건비 부담 가중.( 비합리적인 인건비지출 )
능력 있는 젊은 종업원의 사기 저하될수 있다 .
(동기부여가 미약 ).
근로자들의 소극적 무사안일적 근무태도 야기될 수 있다.

형태
정기 승급형-근속연수에 따라 승급액 일정 ,승급률 체감하는 형태
체증승급형: 근속연수에 따라 승급액 증가하고 ,승굽률은 일정한 형태
체감승급형- 근속연수에 따라 승급액이 감소하는 형태
S자형 승급: 근속연수에 따라 승급액 증가하다 일정시점 지나면 승급액 감소하는 형으로 체증 승급과 체감 승급을 일정 시점에서 결합시킨 형태

*직능급
근로자 직무수행능력 따라 직능 등급 설정 .
직무수행능력의 가치 평가해 임금을 결정하는 제도 .근로자 생산성에 바탕을 둔 임금체계. 직능을 등급화해 직급 정하고 이를 세분화에 호봉 결정 임금을 지불하는 것으로 연공급과 직무급 절충한 체계
장점 :능력 개발이 직능등급 상승으로 이루어져 근로자에게 자기계발 욕구를 동기부여 시킬 수 있다.
기존의 획일적 보상에서 보상에 개별화로 능력에 맞는 처우 될 수 있다.
최저생계 보장이 이루어지고 보상에 있어 직종구분 없으므로 기존 생산직 불만요소 감소시킬 수 있다.
단점 :직무수행능력의 파악과 평가가 쉽지 않다 .연공주의로 흐를 가능성이 있다 .
직무 성격상 직능급보다 직무급이 적합한 직종이 있으므로 운영시에는 직종간 차이를 고려해야 하며 50대 이후에는 능력개발에 한계가 있으므로 부적합

* 직무급
직무중심형 임금으로 직무에 따라 급여율 결정하는 임금 형태로 노동의 양뿐 아니라 노동의 가치를 동시에 평가하는 임금결정 방식.
각 직무에 소요되는 노력 숙련 작업조건 직무에 곤란도 직무의 중요도 책임도 등의 제 요소에 의해 임금수준 설정 .
직무분석과 직무평가를 기초로 해 직무의 상대적 가치에 따라 임금결정

장점 :임금 때문에 공평성 가져올 수 있고 객관성 확보 가능하고 노동력 효율적 이용 가능하며 능력위주 인사 풍토 조성 할 수 있다 .
단점 :기초되는 직무평가가 주관적이고 명확성이 떨어질 수 있고 기술적 노동시장 변동 등으로 직무내용 변경할 필요성 생길 수 있다.
배치전환 등 인력관리 융통성 결여 .

#직무급의 전제 조건
직무표준화와 전문화가 이루어져야 한다.
직무중심의 채용과 평가제도가 확립돼야 한다 .
직종간 고용의 유동성 있어야 한다

2.임금형태

시간급제 (고정급제 정액제 )-근로자의 작업량 노동성 관계없이 근로자가 실제로 종사한 근로시간에 비례해 임금을 지불하는 제도로 일급제,주급제 월급제 연봉제
장점: 근로자의 입장에서 받는 임금을 일정 액으로 보장해준다 .
기업의 입장에서 노동일 수나 노동시간 수가 산출 되면 임금계산 간단하고 제품생산의 시간적 제약을 받지 않으므로 품질 향상에 기여할 수 있다 .
단점 :근무 시간만 채우면 임금 보장되므로 작업능률 오르지 않는다

*능률급제(변동급제)
근로자의 작업량 또는 노동의 양적 성과에 따라 임금 지불하고 노동능력 향상시키려는 임금제도 .

성과급제- 높은 능률의 근로자에게 높은 임금지급 .노동 생산성 향상 시키려는 기본적인 형태 .작업시간과 무관하게 성과에 비례해 지급하는 형태. 생산량의 질이 양보다 덜 중요하다 비용 증가

상여급제-근로자에게 일급 보장하며 표준이상 과업 달성할 수 있을 경우 일정률 상여를 기본금 외에 지급하는 제도

할증급제- 최저 임금 보장하고 성과에 따라 일정한 비율로 할증임금 지급하는 형태

* 연봉제
근속연수나 나이에 상관없이 전년도 능력 실적 또는 공헌도를 평가,이를 기준으로 1년단위 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력 중시형 임금지급 형태,

성과급 일종이며 개인과 회사간 개별계약에 의한 개별성과급이다 .노력한만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 동기부여 형 임금제도 . 공기업과 정부부문의 도입이 확산되고 있다 .
장점 :능력과 실적이 임금과 직결되므로 종업원에게 동기부여 가능 ,국제적 감각을 지닌 인재확보용이, 조직을 활성화와 사기양양 유도할 수 있다. 임금관리 용이 ,임금관리 효율성증대, 경영에 대한 참가 의식 조성
단점 :종업원 상호간 불필요한 경쟁이나 위화감조성 불안감 증대 가져올 수 있다 .

*이윤재분배
근대적 능률교육의 선구자이며 능률 운동의 출발점이며 미국의 트윈 의해 주장되었다.
경제 활동에 의해 발생한 이익을 그 이익에 관여한 정도에 따라 배분하는 제도로 생산설비 취급방법 원재료나 비품을 사용상 절약 노동능력과 같은 제 요인과 관련된 종업원의 대응에 따라 이익을 배분한다 .
작업 비용으로 달성된 이익 내지는 절약 일부를 사용자로부터 노동자에게 환원한다는 취지다.

3. 부가급여
사용자가 근로자에게 실제 근로시간에 대해 임금을 지급하는 모든 보상- 유급 휴일 공휴일도 기간 동안 지급되는 급여, 국민연금 건강보험료 산재보험료 고용보험료 사용자부담금 사용자 부담의 교육훈련비 사용자가 적립하는 퇴직금 무료급식 작업복 등의 현물급여 사택이나 차량제공 학자금 지급 등

*사용자가 부가급여를 선호하는이유 _2
정부의 임금 규제 강화시 회피하는 수단으로 이용된다 .
양질의 우수한 인재를 채용할 수 있는 수단으로 이용된다 .
근로자 장기근속 유도하는 수단으로 이용된다.
임금액 증가를 부가급여로 대처해 조세나 보험료 부담이 감소된다.

* 근로자가 부가급여를 선호하는이유
근로소득세의 부담감소,현물 형태의 급여는 대량할인되 구입함으로 실제로 근로자에게 이익돌아간다.
연금 또는 퇴직금 노령기 수령은 세율이 낮다

5) 임금격차
동일한 시점에 있어서 각 기업의 임금수준의 차이 또는 각 근로자들이 받는 임금의 차이

근로자간 임금격차와 기업간의 임금격차 :
근로자간 임금격차- 근로자의 성별 연령 학력 경력 숙련도 직무 가족수 등에 따라 임금격차 나타남

기업간의 임금격차-산업간 기업규모간( 대기업 중소기업 ),직종간 (생산직 사무직 기술직 전문직의 임금격차가 나타난다 .

*임금격차의 요인
경쟁적 요인
a.인적자본량- 임금격차는 근로자간의 생산성 차이로 발생 ,근로자에 대한 인적자본의 투자 차이가 근로자간 생산적 기여에 차이를 가져오고 결국 임금격차로 이어진다 .
임금격차는 생산성 차이에서 비롯되므로 저임금 노동의 문제는 근로자의 생산성 향상을 위한 여러 정책이 뒷받침돼야 한다.

기업 특수적인 인적자본 형성의 원인
기업간 차별화된 제품 생산, 생산공정의 특유성 ,생산 장비의 특유성 ,기업특유의 직업 훈련 등

# 인적자본이론 #
교육이나 직업훈련을 인간에게 투자하면 자본이 축적된다 (인적 자본축적 )
인적자본이 축적된 후 노동을 하면 인적자본과 노동이 결합해 생산성이 향상된다.

인적자본투자 범위
-정기 교육 또는 기타 학교교육 ,현장훈련 ,이주 ,건강, 정보 수집

연령이 적은 근로자 일수로 이동 경향이 높게 나타나는 이유
-연령이 낮을수록 직장에서 받는 임금이 낮을 가능성이 크기 때문이다.
인적 자본축적의 초기 단계에 있는 청년층 경우 상대적으로 빈번하게 일자리를 이동한다

인적 자본이론의 노동 이동
장기근속자 일수록 기업 특수적 인적자본량 많아져 해고율 낮아진다.
노동의 질을 강조하는 입장으로 임금률 높을수록 양질의 노동 제공되며 이에 따라 해고율 낮아진다. 사직률과 해고율은 기업 특수적인적자본과 부(-)의 상관 관계를 갖는다.
일국경제에서 최적 인적 자원배분이 이루어졌다고 하는 때에는 동일노동에 대한 동일임금의 지급될때다.

선별가설 이론( 사용자 입장)
인적 자본 이론을 비판하기 위해 나온 이론으로 개인의 능력 개발이 생산성 향상으로 직결된다는 점을 부인한다 .
교육은 단지 생산성의 신호다
교육은 근로자 생산성에 직접적 영향을 미치지 않으며 단지 사용자들이 근로자 고용 과정에서 좀 더 능력 있는 근로자를 선택할 수 있도록 해주는 선발장치로만 작용할뿐이다.
선별하는 도구로서의 교육을 강조한다.

b. 기업의 합리적 선택으로서의 효율성 임금 정책

특정기업이 이윤극대화 목표로 근로자에게 시장임금 이상의 높은 임금을 지불하는 정책. 대기업에 많이 존재한다. 기업 효율성 임금 정책으로 산업 기업 간 임금격차 및 이중노동시장 형성되며 기업의 생산성 향상과 이윤극대화 부합. 노동자의 직장 상실 비용을 증대시켜 노동자로 하여금 게으름 피우는 것을 방지 .대규모 사업장에서 고임금 지불해 노동자를 열심히 일하도록 유도 가능.고 임금은 노동자의 사직을 감소시켜 신규 노동자 채용 및 훈련 비용 감소
고 임금지급 시 상대적으로 우수한 노동자 지원을 유도하므로 새로 채용되는 근로자의 질 높인다 .고임금의 경제 효과가 있을 때 임금상승 해도 생산성 높기 때문에 새롭게 형성되는 노동수요곡선은 원래 수요곡선 보다 비탄력적이다 -임금 변화에 대한 수요에 영향력이 작다.

c. 보이지 않는 질적 차이- 학력 경력 근속연수 성별 등 보이는 질적 차 외 선천적 능력이나 도덕성 복종성 협동성 등 개인적 성향은 보이지 않는 질적 차이를 구성 생산성과 연관되기 때문에 임금격차 유발.

d. 보상적임금격차 -어떤 직업이 다른 직업비해 노동강도 높거나 열악한 환경에서 작업해야하는 경우 작업자들은 다른 직업을 가진 사람보다 높은 임금 지불해야한다 .

e.노동시장에 단기적 불균형 (산업 발달에 불균형 )-어떤 직종에 대한 노동수요 갑자기 증가 하면 단기적 노동수요 증가에 따른 노동공급 부족으로 인해 임금격차 발생한다

비경쟁적 요인
차별화와 노동시장의 분단, 시장지배력과 독점 지대 배당 ,노동조합의 영향, 비효율적 연공급 제도의 영향


4. 임금격차의 유형
직종간 임금 격차, 개인간 임금격차 ,남녀간 성별임금격차 ,학력별 임금격차 ,산업간 임금격차, 기업간 임금격차 ,지역간 임금격차

5. 임금에 하방 경직성
한번오른 임금은 경쟁 여건 변하더라도 떨어지지 않고 그 수준을 유지하려고 하는 것이다.
노동의 생산성 저하시키고 기업의 채산성 악화를 가져와 신규채용 막아 실업자 양산 시킨다 .

*임금에 하방경직성의 영향을 미치는 요인
강력한 노조 존재 ,노동자와 사용자가 장기근로계약, 명목임금 하락에 저항하는 노동자들이 화폐환상 ,명목임금에 대한 화폐환상으로 복지나 부가 급여수준의 상향조정 등 더 좋아진 근로조건을 선택하지 않는 노동자의 역선택 발생 가능성 .
효율성임금 정책 등에 따른 대기업이 고임금지급, 최저임금제 실시

6. 보상적임금격차 와 헤도닉 임금
보상적임금격차 -열악한 환경에서 일하는 사람은 그렇지 않은 사람보다 더 높은 임금을 지불해야 한다는 것이다.

*보상적임금격차 발생시키는 요인
고용의 안정성 여부 ,직업의 쾌적성 여부(작업의쾌적함 정도), 교육 및 훈련 비용 ,책임의 정도, 성공 또는 실패에 가능성


헤도닉임금- 시카고대 로젠 1974년
고통스럽고 불쾌한 직무에 대해 노동자의 고통과 불쾌한 직무특성에 대한 보상 요구(보상적)를 반영한 시장임금 또는 편안하고 쾌적한 직무에 대해 노동자가 누리는 상황과 쾌적함이라는 직무특성에 대한 대가 지불을 반영한 시장 임금 수준(헤도닉임금)

헤도닉 임금이론의 기본 가정
직장의 다른 특성을 모두 동일하지만 산업재해 위험도 많이 다르다.
노동자는 효용을 극대화하며 노동자간에는 산업안전에 관한 선호의 차이가 존재한다 .
노동자간의 산업재해에 대한 보상 요구 임금의 차이가 있다
기업은 산업안전에 투자해야 한다.

제 3장 실업이론

1 )실업의 유형과 이론
1. 실업의 유형
a. 마찰적실업
직업을 찾거나 바꾸는 과정에서 직업 정보 부족으로 일시적으로 발생하는 자발적 선택에 의해 나타나는 실업 .정보의 유통장애. 항상 존재하기 때문에 인위적으로 줄일 수 없다.
새로운 직장에 관한 정보 수집 탐색하는 과정에 있는 실업이라는 의미에서 탐색적 실업이라고도 한다 .
노동시장 정보가 불완전해서 구직자와 구인처가 적절히 대응하지 못하기 때문에 발생한다 .

대책:구인 구직에 대한 전국적 전산망 연결, 구인 구직 정보 제공 시스템의 효율성재고, 직업안내 와 직업 상담 등 직업알선 기관의 활성화, 고용실태 및 전망에 대한 자료 제공, 기업의 퇴직 예고제, 구직자 세일즈

b. 구조적실업
자동화 또는 새로운 산업의 등장으로 경제구조 자체가 변할 때 새로운 산업이 요구하는 기술이 부족해 직장을 잃게 되면서 발생 .지역 산업과 노동의 수급 불균형 현상이기 때문에 이에 관한 완전한 정보가 존재하더라도 발생. 기업이 요구하는 기술 수준을 갖춘 근로자가 없거나 노동자의 지역간 이동이 불안정하기 때문에 발생. 이윤극대화 추구하는 기업이 이직률 낮추기 위해 효율성임금을 지불 할 경우 발생할 수 있다.
구조적실업은 경기적실업 보다 장기적으로 계속 되기 쉽다 .
대책: 산업구조 변화 예측에 따른 인력 수급 정책. 노동자의 전직 관련된 재훈련 (교육훈련프로그램 또는 직업훈련프로그램), 지역간 이동을 촉진시키는 지역이주금보조 ,미래의 각 부분별 노동력수급 예측 .

*자발적실업 비자발적실업
자발적실업- 사회의 지배적 임금수준하에 취업 원하지 않기 때문에 발생하는 실업.
노동자 의사에 의한 실업으로 사회적 경제적으로 큰 문제 없다- 마찰적실업 탐색적 실업

비자발적실업 -사회의 지배적 임금수준하에 취업 원하고 그럴 만한 능력 가졌으면서도 취업의 기회를 얻지 못하는 실업- 경기적실업 구조적실업 계절적실업 기술적실업

c. 경기적실업 (수요부족 실업 )-불경기에 발생하는 실업으로 노동에 대한 수요 감소 해 발생하는 총수요의 부족에 따른 수요 부족.
실업의 단기적 현상으로 총수요증가해 경기 회복되면 없어진다.
대책 :정부의 총수요 확대정책 (경기 활성화정책)- 재정정책과 통화정책 실시, 정부의 대규모 공공 투자 확대로 일자리 창출 ,세율인하

d.계절적실업 -자연적요인 계절 변화에 따라 해마다 순환적 규칙적으로 발생하는 실업 건설업 농업 농산물가공 음식 숙박업 관광업 등 -비수기에 근로 할 수 있는 대체 구인처 확보.

e. 기술적 실업- 기술진보에 따라 노동 대신 기계를 사용함으로 발생하게 되는 실업으로 상대 적 과잉인구 산업 예비군으로 표현한다.마르크스

f. 잠재적 실업- 표면적으로 취업 상태에 있지만 실질적으로 실업 상태와 마찬가지인 노동력으로 취업하여 귀농한 영세농민 도시 영세업 종사자 등 열악한 취업 상태에 있는 상태.
노동의 한계생산력 이 0에 가까운 인력으로 통계청 경제활동인구조사에서 실업으로 기록되지 않은 것이 보통이다.

g. 정체적 실업- 취업 상태 있지만 근무 상태가 불안정 불규칙 .노동 조건도 사회적 평균 수준보다 열악한 상태에 있는 임시노동자나 영세가내 공업의 노동자, 불법 체류 외국인 취업자의 경우도 포함된다

2. 실업 제 이론
* 고전학파 실업이론 -
자유경쟁시장에 대한 신뢰를 갖고 노동시장이 완전 경쟁 상태면 실업 존재는 불가능, 현실에 존재하는 실업은 모두 자발적 실업으로 간주. 현실적으로 실업이 존재 해도 시장기능에 의해 다시 완전 고용으로 복귀한다는 주장.

* 케인즈학파의 실업이론- 고전학파 이론 비판하면서 발전한 이론으로 화폐임금 (명목임금)을 노동자들이 중시한다. 케인즈는 노동자는 화폐 환상을 가지고 있어 일정 수준 이하로 명목임금 하락에 저항( 명목임금의 하방경직성) 한다고 하였다.
노동시장이 불완전경쟁시장이라는 것을 가정하고 유효수요의 부족- 물가하락- 노동수요곡선의 좌측이동- 실업으로 이어진다.
재정투자나 융자 확대 통화량 증대와 같은 유효수요를 증대시킬 수 있는 거시경제정책 주장

* 마르크스의 실업이론( 기술적 실업)
자본주의 경쟁에서 노동 생산성 높이기 위한 자본의 유기적 구성이 고도화됨에 따라 총자본 가운데 불변자본이 차지하는 비중이 점점 커진다.
생산수단에 투하되는 불변자본은 노동자의 고용을 위한 가변자본에 비해 상대적으로 급속히 증대하는데 가변자본은 총 자본이 늘어남에 따라 중대하나 불변자본의 증가량에 비해서는 상대적으로 감소한다 .-노동력에 대한 자본의 수요는 상대적으로 감소한다 .실업군을 상대적 과잉인구이자 산업예비군이라고 한다.


* 필립스곡선
물가상승률( 명목임금상승률)과 실업률 간의 역의 상충관계가 있음을 나타내는 곡선. 여러 나라 시대별 자료에 대한 실증연구를 통해 물가 상승률이 높을수록 실업률이 낮게 나타난다는 반비례관계임을 발견 .물가 상승과 실업 사이에는 상충관계가 존재함을 의미하기 때문에 정부가 물가 안정과 완전 고용이라는 두 가지 정책 목적을 달성하는 것은 불가능하다는 의미
경기가 좋을 때 물가상승률은 상승하고 실업률은 하락한다.
경기가 나쁠 때 물가상승률은 하락하고 실업률 상승한다


3. 노동의 효과

a.불경기에 나타나는 노동자 효과 - 경기변동과 노동력 규모와의 관계에 관련된 상반된 두 이론으로 불황기에는 노동력 규모가 감소한다는 실망노동자 효과와 노동력 규모가 오히려 증가한다고 보는 부가 노동자 효과가 있다 .
경기불황 시에는 일반적으로 실망노동자 효과가 부가 노동자 효과보다 더 크다.

실망노동자 효과 - 불황기에는 구인자 수보다 구직자 수가 많아 상당수가 취업 기회를 얻지 못하고 실망한 결과 경제활동 가능한 인력이 구직활동을 포기함으로써 비경제활동인구로 전락 .
경기침체시 실업률이 높아질때 경제활동인구가 감소 한다.

부가 노동자 효과- 가구주가 불황으로 실직하게 되면 가족 가운데 주부나 학생 같은 비경제활동인구로 되어 있던 2차적 노동력이 구직활동해 경제활동인구 된다. 구직 활동 중 경기 좋지 않아 취업이 쉽지 않아 실직상태에 있게 돼 실업률이 증가한다

b.노동이동
노동력 상태에 변경 ,노동시장 유입및 퇴출 ,노동시장 내 움직임 ,노동시장간 이동으로 정의한다.

임금격차설 -금전적 격차뿐 아니라 비화폐적 요소 (작업이 쾌적함 고용안정성 사회적평가) 등 포함하는 순이익의 격차로 인한 노동이동 정태적 균형적 공급측면 push이론

취업기회설-농업 부분에 노동력 이동과 같이 임금격차의한 이동이 아닌 취업 기회의 존재 여부에 따라 노동이동 동태적 수요적 증명 pull가설
두이론은 상호배타적 이라기보다 상호보완적 성격이다.

* 자발적 노동이론에 따른 순이익의 현재가치를 결정해 주는 요인
: 현재 직장과 장래 직장간 임금격차, 장래직장에서 예상 근속연수 또는 수입 회수 기간 ,장래 기대되는 수익과 현직장에서 수익차를 현재가치로 할인해 주는 할인율, 노동 이동에 따른 직접 비용

2) 실업의 대책

1 .실업 대책

고용 안정 정책- 취업 정보망 구축 ,고용 서비스 제공, 직업훈련 효율성 재고 ,기업의 고용유지에 대한 지원 및 법제도 구축, 바우처 제도등

고용창출정책 -취업알선 등 고용 서비스 ,창업 위한 인프라 구축 ,노동시장의 유연성확보, 공공투자사업확충, 외국인 투자 유치확보등

사회안전망 정책 -생활능력 없는 사람에게 최대한 생활 수준 보장 위해 제공하는 정부의 공적부조 말하며 실업발생 전에 실업 발생을 방지하기 위한 사전적 안 전망 (직업 능력 개발 및 고등 교육 기관의 정원 자율화 정책) 실업발생 이후 제공되는 실업급여 와 같은 사후적 안전망 정책 (실업 급부 -실업급여 ,실업 부조금, 고용보험사업 -고용안정사업 ,직업 능력 개발 사업 등)

2. 사회 정책
인력정책-노동의 구조적 문제에서 발생하는 실업을 해소하려는 정책으로 교육 및 직업훈련의 확충이나 직업 정보 및 노동력 이동의 조정과 유도등 소득 정책의 차원에서 추진하면 더 효율적으로 작용하게 된다.
인력 정책은 인간의 기술지식 능력 등을 보다 효과적으로 개발하므로 실업 해소 하려는 정책이다 인플레이션 유발하지 않으면서 실업 문제 해결 가능하다 구조적 실업

b. 소득 정책 -임금과 물가상승률 간의 상충관계를 극복하기 위해 물가가 임금에 지나친 상승을 억제할 목적으로 정부가 동원하는 강제적 설득적 모든조치 - 임금가이드라인 정책
임금상승률이 생산성 상승률을 상회 하지 않도록 임금 결정을 유도한다 .
정부가 임금 물가를 동결 하기도 하지만 정책당국의 권고나 설정에 따른 단체교섭 등에 의한 동결이 바람직하다 .
소득 정책의 부정적 효과는 소득분배의 불평등 초래, 성장산업위축 ,행정적 관리비용의 증가

c. 소득보장정책 -실업이나 질병재해 노령층의 수입이 상실되거나 지출 발생시 일정 생활수준 유지할 수 있도록 근로자들의 소득을 보장하고 증진시키기 위한 정책으로 공공부조 사회부조 사회보험 등이 있다

3. 노동시장정책
적극적 노동시장정책 -노동의 신속한 재배치와 구직자를 위한 새로운 기술 및 고용기회 개발을 추구하는 적극적이고 사전 예방적인 대책
수요지향적 사업 (일자리 창출 유지 목적으로 공공근로 장애인 고용 보조금 지급 고용유지 보조금 재훈련 보조금 채용 보조금 청년 실업 증 프로그램 )
공급지향적 사업( 기업의 인력수요에 부합할 수 있는 자격을 갖춘 노동인력 양성을 목적으로 하며 다양한 형태의 교육과 직업훈련 고용 관련 정보 및 서비스 제공 취업알선 고용 보조등 등을 통해 추진된다 .공급 지향적 사업)

긍정적 효과 :재고용 확률 높이고 실업 후 재 고용시 임금수준 높이며 일자리창출효과 있다.
부정적 효과 :대체효과-적극적노동시장정책 투자함으로써 경제의 다른 부분 투자를 줄이는 효과
치환효과 :실업자의 취업이 오히려 기존 취업자를 몰아내는 효과
사중손실 :자발적 투자가 이루어지는 부분에 오히려 더 투자를 해서 비용이 과다 되는 현상

소극적 노동시장 정책 -실업자에게 사후적으로 소득 지원해주는 정책 실업자 대부, 실업 급여 ,실업 보험 ,실직 자녀 학자금 지원 등

*토다로 모형
도시의 비공식 (전통 부문 영세기업 등과 같이 낙후된 여건의 부문)부문으로 먼저 이동해 점차 취업 기회를 포착해 공식 부문 (근대부문,근대적 경영조직,안정적이고 높은 수준의 부문)으로 이동해 나가는 단계적 이동을 취하는 것을 말한다

제4과목 노동시장론

제1장 노동시장의 이해

1)노동수요
노동 수요는 기업이 일정 기간 동안 고용하려는 노동의 양 고용량을 말한다. 유량의 개념.
노동수요는 기업의 이윤 극대화 위한 의사결정과정 통해 그 양이 결정되고 노동수요자는 기업 사용자다.

특성
노동은 최종 재화 생산에 투입되는 생산요소. 파생수요 .유발수요 결합 수요.
노동에 대한 수요는 기업과 사용자에 의해 이루어진다.

* 노동수요의 결정요인
노동의 가격 (임금), 다른 생산요소의 가격 (자본- 기계), 상품에 대한 소비자의 수요 ,노동의 생산성, 생산 기술

* 노동수요곡선
임금 상승하면 노동 수요량 감소, 임금 하락하면 노동 수량증가 :우하향 노동수요곡선 도출됨

임금의 결정요인 (다른 생산요소의 가격 상품에 대한 소비자의 수요 노동의 생산성 생산기술)이 변하면 노동수요곡선 자체가 이동한다 .
노동 수요곡선은 임금이외의 결정요인인 다른 생산요소 가격이 상승하면 대체 생산요소인 노동에 대한 수요가 증가해 그래프 자체가 우측으로 이동한다 .그러나 다른 생산요소의 가격이 감소하면 기업의 노동수요가 감소하게 되어 그래프 자체가 왼쪽으로 이동한다- 노동수요의 변화

*노동수요의 탄력성
노동수요의 탄력성=노동 수요량의 변화율/ 임금의 변화율

노동수요탄력성이란 임금 1% 변화에 의해 유발되는 노동 수요량의 변화율 .노동 수요량의 변화율을 임금의 변화율로 나는 것이다.
임금 변화가 노동수요량에 미치는 영향의 크기 측정한다. 임금 상승시 노동에 대한 수요 감소하므로 노동수요탄력성은 항상 부 - 값을 갖게 된다 .
따라서 노동수요탄력성은 절대값 개념을 사용하며 절댓값이 클수록 임금에 대한 고용 변화의 정도가 큼을 의미한다 .
탄력성이란 독립변수 변화율에 대한 종속변수 변화율을 정도를 말한다 노동수요의 탄력성이란 독립변수인 임금의 변화율에 대한 종속변수의 노동 수요량의 변화율을 의미한다.

노동수요탄력성의 크기
탄력적 -노동수요탄력성 1보다 큰 경우 .
임금의 변화율 보다 노동수요량 변화율 크다 .
노동수요탄력성이 1.5 라면 임금이 1% 상승시 노동수요량이 1.5% 하락한다는 의미 .
완전탄력적 -노동수요 탄력성이 무한대인 경우이다. 노동수요곡선 형태가 횡축에 수평이 된다.
임금 변화에 대한 노동수요량의 변화가 무한대 비탄력적 -노동수요탄력성 0보다 크고 1보다 작은 경우 .노동수요탄력성이 0.5 라면 임금이 1% 상승할때 노동 수요량이 0.5% 하락한다는 의미
완전비탄력적 -노동수요탄력성 이 0인 경우 노동수요곡선 형태가 수직 된다. 임금 변화에 대한 노동 수요량은 변화가 0이라는 의미. 노동수요탄력성 이 0에 가까울수록 노동조합의 임금투쟁 시 고용량 감소효과 가장 적다 .
단위탄력적- 노동수요탄력성 1인 경우 .임금변화 율과 노동 수요량 변화율이 같다는 의미.
검토 -만약 노동수요가 탄력적인 경우 임금인상 하면 임금상승 비율보다 많은 양의 고용감소 이루어지기 때문에 총 노동소득( 임금 ×고용자 )수는 감소하며, 반대로 비탄력적 경우 임금이 상승하면 총 노동 소득은 증가하므로 노동수요탄력성 최저임금제와 같은 정책에 영향을 미치는 중요한 개쟨념이다.
비탄력적일수록 ,0으로 갈수록 ,숫자가 적을수록 노동자에 유리
완전탄력적 사용자에 유리하다.


* 노동수요탄력성에 관한 힉스 마샬 법칙
노동수요탄력성 결정하는 4가지 요인
노동수요탄력성은 생산물에 대한 수요탄력성이 클수록 커진다 ,총생산비에 대한 노동비용 비중이 클수록 커진다 ,노동의 대체가능성 (다른 생산요소의 대체 가능성)이 클수록 커진다.
다른 생산요소의 공급 탄력성 클수록 커진다

* 기업의 단기 노동수요곡선
단기에서 생산량 증가시키려 할 때 투입량 변화시킬 수 없는 고정생산요소( 자본)이 존재하는 기간을 의미한다.
단기에는 자본의 양은 변화시킬 수 없으므로 생산량증가를 위해서 가변생산요소인 노동의 투입을 증가시켜야 한다
단기에서 기업이 투입량 변화시킬 수 없는 생산요소 자본을 고정생산요소 ,변화시킬 수 있는 생산요소 노동을 가변 생산요소로 한다 .
장기에는 고정 생산요소가 없고 모든 생산요소가 가변적이다 .
따라서 장기에는 생산량 증가를 위해 자본 양도 증가시킬 수 있다 .
단기란 노동만이 유일한 가변요소로 가정 하지만 장기란 노동과 자본 모두를 가변요소로 가정한다.

* 기업의 이윤 극대화
기업의 총 이윤은 생산물 판매해서 얻은 총수입에서 생산에 투입된 총비용을 뺀 것이다 .
총 이윤= 총수입- 총비용.
기업의 총 이윤은 극대이면 극대점에는 증가분이 없으므로 총이윤 증가분 0이 된다.
헌계이윤은 한계수입에서 한계비용을 뺀 것이므로 한계수입과 한계비용이 같을때 기업 이윤 극대화 조건이 된다.
기업의 이윤 극대화 조건은 노동의 한계생산물가치 VMPl과 임금 W 같아지는 지점까지 생산하는 것이다
한계이윤=한계수입 Mr - 한계비용 MC

기업의 이윤 극대화 조건은 노동의 한계생산물가치 VMP와 임금 W 같아지는 지점까지 생산하는 것이다.
기업은 노동 1 단위를 추가고용 했을 때 얻게 되는 노동의 한계생산물가치가 임금보다 클 경우에는 노동투입량을 늘리고 노동의 한계생산물가치가 임금보다 작을 경우에는 노동투입량을 줄인다.

MC<MR일때 같아져 0될때까지 고용량 늘림
MC>MR일때 고용량 축소

* 노동의 한계생산물 체감의 법칙
다른 생산요소인 자본을 고정시켜 두고 가변요소인 노동을 계속 투입하면 총 생산물은 증가하지만 노동의 한계생산 물은 일정 시점부터 체감(증가는 하지만 그 증가폭이 갈수록 작아짐 )하게 되는데 이를 노동의 한계생산물 체감의 법칙이라고 한다

* 완전경쟁시장에서의 기업의 단기 노동수요곡선: 다른 생산요소 투입 불변일 경우 우하향하는 노동의 한계생산물가치 VMPl곡선이 단기에서 경쟁적 노동에 대한 수요곡선이 되는데 임금이 상승하면 W>VMP된다 .이때 이윤을 극대화하는 기업은 노동투입량을 감소시켜야 하는데 노동의 한계생산물 체감법칙에 따라 VMPl 커지므로 W= VMPl 이 되 이윤극대화가 이루어진다 .
임금은 노동의 한계생산물가치(VMPl)에서 고용량을 정 함으로 노동의 한계생산물가치 곡선이 바로 노동의 수요곡선이 된다 .
노동의 수요곡선이 우하향하는 이유는 노동의 한계생산물이 체감하기 때문이다.

* 완전경쟁시장
경제학에서 말하는 이론적 시장 모형으로 생산자와 소비자가 시장에 가격결정에 아무 영향을 미칠 수 없는 시장을 말함 .
완전경쟁시장이 성립하기 위해 다수의 수요자와 공급자 ,재화의 동질성 ,자유로운 진입과 퇴거, 완전한 정보를 가정한다.

기업은 임금에 대한 노동수요가 비탄력적일수록 노조 임금 인상 요구에 끌려다니게 되는데 노동조합의 입장에서는 노동 수요를 비탄력적 이게 하는 전략이 노동조합의 임금 협상에 유리하다.

노동 수요의 임금이 1보다 작을 때를 비탄력적이라고 하는데 노동수요가 비탄력적이면 고용량 변화는 크게 나타나지 않는다

장기 노동수요는 고용량뿐 아니라 자본 양도 변화시킬 수 있기 때문에 장기 노동수요곡선은 단기에 비해 탄력적이다.
기업의 이윤 극대화 -완전경쟁시장에서 기업의 이윤 극대화 조건은 한계생산물가치 와 임금이 같아지는 지점까지 생산하는 것이다

후방굴절 노동공급곡선은 소득효과가 대체 효과보다 크기 때문에 나타나는 현상 좌상향

* 수요독점의 노동시장
노동시장이 수요독점 상태일 경우, 시장 임금을 수요독점 기업이 임의로 조정할 수 있지만 최저임금법이 실행된다면 최저임금 이하로 시장 임금을 내리지 못하므로 근로자에게 유리하다.
일반적으로 임금이 인상되면 노동수요가 감소하는데 수요독점의 노동시장에서는 저임금으로 인한 공석이 존재할경우 임금이 올라가면 노동수요는 증대된다 .-군수품 시장

* 기업의 장기 노동수요곡선
장기에서 기업은 노동만 아니라 자본을 조정해 자본과 노동의 투입 비율의 적절한 변동으로 최대 산출량을 도모하려 한다 .
임금 상승 가정할때 기업은 상승된 노동비용에 대처해 자본투입을 놀림으로 동일한 수준의 더 많은 산출량 낼 수 있다 .
이것은 노동의 한계생산물이 증가로 나타난다.
장기 노동수요곡선은 단기 노동수요곡선 보다 완만한 기울기의 곡선이며 자본투입도 가능한 장기 노동수요가 노동만을 가변요소로 하는 단기 노동수요 보다 더 탄력적임을 나타낸다 .
장기 노동수요가 단기노동수요 보다 탄력적인 이유는 대체효과와 산출량효과( 규모효과) 때문이다

대체효과 -상대적으로 가격 하락한 노동이라는 생산요소를 다른 생산요소 보다 생산에 상대적으로 많이 투입하는 효과 .그 결과 노동수요 증가 .
반대로 임금상승 되면 상대적으로 가격 저렴한 자본을 대체 하므로 노동수요 감소시킨다 .

산출량효과 (규모효과 )-임금에 변화 상승 또는 하락으로 생산비 증가 또는 감소와 생산량이 변화 감소 또는 증가하며 이로 인해 노동수요가 변화 감소 또는 증가하는 효과다

2)노동 공급
노동 공급은 노동자가 일정기간 노동력 근로시간 근로일수를 팔고자 하는 활동.

* 노동공급의 결정요인
인구 또는 생산가능인구 크기 ,경제활동참가율 ,노동공급 시간( 근로시간 ),노동의 질 (노동자의 교육 및 훈련 =인적 자본), 일에 대한 노력, 임금지불 방식 ,동기부여와시기

* 노동의 공급 곡선
노동 가격 제외한 나머지 결정 요인들이 고정되어 있다고 가정한 상태에서 도출된다.
노동공급은 임금수준에 따라 달라지는데 우상향한다 .임금 상승하면 노동공급 증가하고 임금 하락하면 노동력은 감소한다.

대체효과
임금 상승하면 근로자가 일을 더 많이 하므로 근로시간 길어진다 .노동공급곡선 우상향한다. 임금 상승하면 여가 기회비용 증가하기 때문에 근로자들은 그만큼 여가를 덜 즐기게 된다 .후진국형,열등재

소득 효과
임금 상승하면 여가도 하나의 우등재 정상재로 여가 수요 증가에 여가 기회비용 더 증가함과 동시에 소독도 증가하게 되어 근로자는 증가된 소득으로 여가를 즐길 수 있는 여유가 증가로 근로시간 감소. 개인의 노동공급곡선이 일정 수준 이상의 임금에서 좌상향 (후방굴절형) 할 수 있다.

임금 변화의 대체효과가 소득 효과보다 클 때 임금과 노동시간 사이에 +정의관계 나타난다.
노동 공급량 변화율을 노동 가격 임금의 변화율로 나눈 값을 그래프로 나타낸 것이 노동공급탄력성의 크기를 보여준다.
임금이 일정 수준 이상 오르면 임금이 오를수록 노동공급이 감소하는 것을 그래프로 나타낸 것이다

기술발전과 노동의 보완재인 경우- 기술진보는 노동수요곡선을 오른쪽으로 이동 시킴으로 노동에 대한 수요 증가 고용수준 균형임금 상승

기술 발전과 노동의 대체재인 경우- 기술진보는 노동수요곡선 왼쪽으로 이동 시키므로 노동에 대한 수요 감소 고용수준 균형임금 하락

루이스의 노동공급곡선
저개발국 농촌에는 노동의 한계생산성 이 0인 다수의 과잉노동력이 존재 .경제 전환점에 이르기까지는 농촌 과잉노동력이 임금상승 없이 도시의 무제한 공급될 수 있으므로 노동공급곡선이 수평이다.

* 노동공급탄력성
노동공급탄력성 =노동공급 양의 변화율 /임금 변화율
임금변화율에 대한 노동공급 변화율이 다.

* 노동공급탄력성 크기
탄력적- 노동공급탄력성 1보다 큰 경우
완전탄력적 -노동공급탄력성이 무한대인 경우
노동공급곡선 수평이다
비탄력적 -노동공급탄력성 0 보다 크고 1보다 작은 경우
완전비탄력적- 노동공급탄력성 이0인 경우 노동공급 선에 형태가 수직이다.
임금 변하더라도 노동공급량 변화는 0이다 .
단위탄력적 -노동공급탄력성 1인 경우

* 노동공급탄력성 결정 요인
인구수 ,노동조합의 단체교섭력, 여성취업 기회창출 가능성 여부, 시간제근무 제도의 보급 정도, 노동이동 결정요인 ,고용구조의 변화 ,산업구조의 변화, 임금과 기술수준, 유효 노동자의 수,유휴노동자수,경제활동참가 결정요인 ,노동시간 결정요인


*노동시장의 유연성
외부 환경 변화에 인적 자원이 신속하고 효율적으로 배분되는 노동시장의 능력 ,생산요소인 노동을 효율적으로 사용해 생산과 고용을 극대화 시키므로 실업을 해소하고 궁극적으로 경쟁력 강화하려는 방안 .
경직된 노동시장의 경쟁원리를 도입해 생산요소인 노동을 효율적으로 사용하므로 궁극적으로 생산성향상 시키려는 방언이다.

* 노동시장의 유연성 확보하기 위한 인적자원관리 전체

수량적유연성
외부 :노동시장에서 유연성 위해 보다 유연한 정리해고 절차를 비롯해 계약 근로 임시적으로 단시간 근로 등 근로 고용형태를 다양화 하며 작업을 외 부화 통해 하청 아웃소싱등의 방법을 활용한다 .

내부 ;노동시장에서의 유연성 위해 기업내 근로자 수를 증감 하지 않은 채 근로시간을 조정한다- 변형근로시간제 탄력적 근로시간제 등

기능적 유연성
근로자의 다기능 화를 위해 생산과정에서 적응력 높일 수 있도록 사내 직업 훈련 또는 위탁 교육 등의 교육 훈련 실시

임금조정
임금체계 미리 임금형태 변화 성과급제 연봉제등

4) 노동시장의 구조 노동시장은 노동수요 와 노동공급의 균형점 결정해 주는 곳으로 경쟁적 연속적 시장으로 보는 경쟁 노동시장 이론과 별개의 분단된 시장으로 보는 분단 노동시장 이론이 있다

* 완전 경쟁 노동시장이론
근로자간 질적차이 없고 모든 근로자들은 직업 선택 및 임금 결정에 있어 제약을 받지 않고 자유롭게 이동 가능하다고 보는 이론으로 노동력의 흐름이 어떤 제도적 요소나 장애가 없다 .

완전 노동시장모형의가정 -
노동자 개인이나 개별 고용주는 시장 임금에 아무런 영향을 행사 못한다 .
노동자의 조직과 사용자의 단결 조직 없음.
기업은 필요한 노동을 외부노동시장을 통해 언제든 조절가능.
노동자 와 고용주는 시장진입과 퇴출 자유롭고 완전 정보 가진다 .
노사단체 없고 정부 임금 규제 없다.
직무 성격은 모두 동일하여 임금의 차이만 존재.

*분단노동시장 이론-
근로자나 종사하는 직종의 속성들의 차이로 인해 노동시장 형태가 다양한 형태로 분류된다고 보는 이론.

분단노동시장 이론의 유형
a.내부노동시장 이론(대기업)- 노동시장 기능이 기업내로 옮겨진 현상으로 기업내에서 노동자의 배치전환 훈련 승진을 통해 노동 수요를 해결.
내부 노동시장은 사업장 밖 외부 노동시장과 엄격히 구분 ,노동시장과 통로는 신규채용자에 대한 입직문과 이직의 퇴직문만 연결된다 .

형성요인-숙련의 특수성 (기록이나 문서로 전수가 불가능하며 기운내 내부 노동력만 유일하게 소유하는 숙련 )
현장훈련 ,관습

장점 -인적자본의 확보와 유지 ,재직에 대한 동기유발 효과 ,장기 고용유지 위한 지불능력
단점 -인력경직성 ,고임금 관리 비용 증가, 높은 노동비용 ,노동조합 정규직 근로자에 대한 의존성 증대 ,핵심역량의 집중 곤란 ,공정성 규범으로 인한 보상 차등 곤란,급격한 기술 변화로 인한 재훈련비용을 증대

*외부노동시장(중소기업)
인력 확보에 관점을 국민경제적 거시적 입장 국가 및 산업 수준의 초점을 둔 노동시장으로 노동력의 원천이 기업외부의 존재하는 시장 .
신규 고용,인력 리쿠르팅 근로자파견 등 기업의 외부에서 노동력 이 거래 되고 수급에 따라 임금 결정되는 구조 .
다양한 형태의 고용계약으로 기업이 필요한 노동력 확보하는 시장이다

b. 이중노동시장이론
1차적 노동시장 :어느 정도 학교 교육이나 숙련도 요구되는 직무와 승진관리 제도가 확립되 있는 노동시장, 고임금 양호환 근로조건 고용조건 합리적인 노무관리 승진 기회의평등 보장( 대기업)
2차적 노동시장 :특별한 교육이나 훈련 안 받아도 수행할수있는 직무와 승진 관리제도 확립되어 있지 않은 노동시장 .
기술수준이 나 학력보다는 성 연령 등에 주요한 체용기준 되는 시장 .저임금 열악한 근로조건 고용불안정 높은 이직률 존재하는 시장.

c. 비경쟁 집단이론 ( 노동자의 직업선택과 타 집단으로서의 이동이 자유롭지 못하다는 이론)

d.직무경쟁이론( 노동시장은 노동수요와 노동공급의 상호작용 보다 사회적 제도적 요인에 의해 영향을 많이 받는다는 이론)


e.급진파 이론( 자본가와 노동자와 계급 대립을 강조해 자본가계급이 노동자계급을 착취하기 위해 의도적으로 노동시장을 분단 시킨다는 이론으로 1 2차 노동시장을 착취 한다고 주장


제 2장 임금이론

1) 임금의 개요

1임금
광의- 정기적으로 지급되는 통상 임금 및 보험 급등을 경상적 지급외 수당 상여금 각종 임시적 지급까지도 포함

협의 -각종 임시적 지급을 제외한 경상적 지금 만 의미하는 것으로 임금을 지급 받는 대상을 중심으로 구별할 경우 육체적 노동에 종사하는 근로자에게 지급되는 것을 봉급 또는 급여라고 한다.

근로기준법상 임금- 사용자가 근로대가로 근로자에게 임금, 봉급 그밖에 어떤 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 봉급 급여 금요 수당 상여금 성과금 등을 포함하는 개념.


2.임금의 범위
* 평균임금과 통상임금
a. 평균임금
평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월간의 근로자에게 지급하는 임금 (고정 인근 +변동적 임금)의 총액을 그 기간에 총일수로 나는 금액. 평균임금은 퇴직금 재해보상 휴업수당 등 산출기준으로 활용

b. 통상임금
근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간 급 금액 일급 금액 주급 또는 도급금액 말한다.
통상임금은 시간외수당 연월차수당 일상적 업무와 관련된 수량산출기준 된다.
연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 해고예고수당 출산전후휴가급여 등 산정기초는 통상임금이 다 .
통상임금 산정 할 경우 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로 정기적 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함된다.

*고정적 임금과 변동적 임금
a.고정적 임금
정액급여 -기본급, 통상적 수당( 정기적 일률적으로 지급하는 수당 ;직책수당 특수 작업상 특수근무수당 기능 수당등 ,기본급과 통상적 수당을 합해 통상임금이라고 하며 연장근로수당 과 해고예고수당 및 최저임금 계산하는 기준 된다 .
기타수당- 통상임금에 포함되지 않는 고정적 수당 :가족수당 연월차수당 교통수당 급식 수당등

고정적 상여금
단체협약 또는 취업규칙 등에 지급이 규정된 임금으로 1년에 월간 기본급이 나 정액 급여 의 4배이상이 지급되고 있다

b. 변동적 임금
초과급여- 정상 근로시간외 근무로 인해 추가로 지급되는 급여. 연장 야간 휴일 일 숙직수당
변동적 상여금- 성과배분의 성격을 갖고 있으며 현재는 일부 기업에서만 실시

*명목임금 과 실질임금
a. 명목임금 (화폐임금) 물가상승 고려 않고 현재 돈 기준으로 임금을 표시하는 근로자가 노동의 대가를 받는 화폐액.
b. 실질임금 (시장임금 )물가 상승 고려 한돈의 실질적 가치로 실제 구매력 나타내는 것.
명목임금 어느정도 상승하더라도 물가가 그것보다 높게 상승하면 실질임금 오히려 저하된다.
근로자 생활수준 측정하는데 실질임금이 더 중요한 의미를 갖는다 .
명목임금 거야 실질임금 차이는 물가수준 의해 결정된다.
실질임금은=( 명목임금/ 소비자물가지수) ×100

*유보임금
한 근로자 가 노동시장에 기대하는 최소한의 임금수준을 의미.
유보 임금은 근로자가 받고자 하는 최초의 임금이다 . 유보임금 상승은 기대 임금을 높아지게 하기 때문에 직장 구하는 것을 더 어렵게 해실업 기간을 연장시킨다

준고정비용 증가하는 경우 사용자는 비용 절감하기 위해 고용을 감소하며 그로 인해 1인당 근로시간 증가할 수 있다

3 임금의 경제적 기능
임금과 기업 이윤은 서로 반대방향으로 움직인다 . 기업 주는 동일노동 차등임금 관리 방식을 도입하고 근로자는 동일노동 동일임금 선호한다. 임금수준은 기업의 투자 형태와 기업의 기술수준과 기술개발 투자를 결정하는 주요인이다. 국가의 유효수요 창출에 중요한 역할을 하는 것이 임금이다.

4.임금 법적 성격 (근로 근로기준법)
노동 대가 설- 임금은 구체적 직접 노동에 대한 대가로 보는 이론이다 . 직무 수당등

노동력 대가설- 임금은 사용자의 지휘명령에 복종한 것에 대한 대가로 보는 이론이다.
휴업수당 휴직수당 가족수당 물가 수당등

임금이분설 -임금은 노동의 대가인 교환적 임금과 조업원지위 설정에 대한 대가인 보장적 임금을 나뉜다는 이론으로 교환적 임금은 노동과 직접적으로 결부된 임금으로 직무급 직능급 정근수당 ,보장적 임금은 가족수당 통근수당 등

2) 임금결정이론
1. 임금이론
임금생존비설- 임금은 노동자와 가족 생활을 유지할 수 있는 정도의 수준에서 결정되어야 한다는 이론이다 .노동공급 측면 역할 가운데 그 크기에 따라 결정된다는 노동을 생존비 임금 철칙 설이라고도한다 -임금이 철과 같이 잔혹한 법칙

임금기금설 -밀, 어느 한 시점에서 근로자 임금을 임금으로 지불될 수 있는 부의 총액(금액)이 정해져 있고 시간이 지남에 따라이 기금은 증대될 수 있으나 한 시점에서는 이미 결정되어 있기 때문에 임금수준은 고용되어 있는 노동자 수에 의해 결정 .노동조합 무용론 강조. 고임금은 실업을 야기한다는 고용 이론과 임금 상승 운동은 반드시 물가상승을 야기시켜 명목임금상승 초래한다는 임금물가 악순환설, 임금은 기업의 지불 능력에 의해 의존한다고 하는 지불능력설 ,생산력 증가에 의해 임금이 상승한다는 생산력 임금론 ,한계생산력설 등

노동가치설 -노동수요 측면 강조
노동력 재생산 설비시설이라고도 한다 마르크스 노동시간 가치는 자본가의 잉여가치로 귀속된다고 지적해 착취론 주장했다

한계생산력설-노동수요 와 노동공급은 임금의 결정에 관여해 결국 균형점에서 임금과 고용량이 결정된다는 이론

임금교섭력설- 교섭력 크기에 따라 결정된다는 이론

제도적 임금결정설

2.임금 수준 결정요인
기업의 임금지급 능력 ,근로자의 노동 생산성( 생산성 임금제하의 임금결정 시 물가상승률과 생산성 증가율 합해결정)
명목임금상승률=물가상승률 + 생산성 증가율
노동조합의 단체교섭력 정도 ,사회일반의 임금수준, 생계비와 물가, 정부의 임금정책 및 관계법령

3) 최저임금제도
국가가 근로자 생활 안정 위해 임금 최저 수준 정 하고 사용자에게 수준 이상 임금 지급하도록 법으로 강제하는 제도
# 근로자 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하지만 동거와 친족만을 사용하는 사업 ,가사사용인, 정신 또는 신체의 장애로 현저히 근로능력 낮은자 ,선원법에 적용을 받는 선원 및 선박의 소유자는 제외.

최저임금 효력
최저임금에 이상 임금 지급해야한다.
최저임금 이유로 종전 임금수준 낮추면 안 된다 (위반할 때 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 징역과 벌금은 병과 기능)
최저임금에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 하며 무효로 된 부분은 최저 임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다 .

결정기구- 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정해야한다
최저임금결정 시 최저임금위원회에서 심의 의결한 최저임금 안에 따라 결정한다.

* 최저임금제에 기대효과( 목적 )
소득분배의 개선 노동력의 질적 향상 기업의 근대화 촉진 및 기업간 공정한 경쟁 확보 산업 평화 유지 경기활성화 근대 복지국가의 실현 2차 노동시장 근로자 보호

*최저임금제에 부정적 효과
고용감소 및 실업증가, 지역 및 업종간 상대적 불균형 ,노동시장 내에서의 차별, 소득분배의 역진적 효과 ,노동수요탄력성에 따른 부정적 효과 ( 노동수요곡선이 노동공급 곡선보다 비탄력적인 경우 임금 인상으로 인한 실업을 발생을 주로 노동공급 증가에 기인하므로 기존 취업자 실업규모 크지 않다 .
노동수요곡선 노동공급곡선 보다 탄력적인 경우 임금 인상으로 인한 실업의 발생을 새로운 노동공급 의하기보다는 주로 기준치의 실업에 기인한다)
노동수요곡선이 노동공급곡선 보다 비탄력적일 경우 최저임금제 시행이 바람직하다.

제 3과목 직업정보론

제 1장 직업 정보

1) 직업정보의 이해
의의:직업 정보는 국내외 각종 직업에 대한 다양한 정보를 체계화시킨 것으로
지급명세 사항 -직업별로 수행되는 직무와 이에 필요한 학력 적성 흥미 자격요건 등에 관한 정보,
노동시장 정보- 직업별 고용 동향 인력 수급 현황 및 고용전망 등에 관한 정보의 개념을 포함한다 .
국가 기업 개인이 직업에 관한 의사 결정 과정에 필요한 모든 자료를 말한다 .
직업별 직무내용 직업 전망 직업별 분류 조건 등에 관한 모든 종류의 직업에 관한 정보를 말한다.

목적
직업 결정하고자하는 의사결정단계에 가치가 있다 .직업 정보는 미래사회 전망 노동에 관한 것 기본구조와 직업군 취업 경향 노동에 관한 제반 규정 직업을 분류와 직종 직업에 필요한 자격요건 준비과정 취업체에 대한 자세한 내용을 포함해 이용자가 이해하고 적응하도록 도움을 준다.

* 직업정보의 사용 목적
동기부여, 지식 전달, 비교분석 ,역할모형 제공

*직업정보의 기능과 역할_2
노동시장, 기업, 국가

* 고영 정보의 종류별 내용
경제 및 산업 동향에 관한 정보 ,노동시장 고용 실업 동향에 관한 정보, 임금근로시간 등 근로조건에 관한 정보 ,작업에 관한 정보, 채용 승진 등 고용 관리에 관한 정보, 직업훈련에 관한 정보, 고용 관련직종 지원 및 보조 제도에 관한 정보, 구인 구직에 관한 정보

* 직업정보의 관리과정
정보 수집 -정보분석-- 정보가공- 정보 체계화- 정보제공- 중보축적 -정보평가

* 정보의 수집 정보

직업정보수집 과정
직업분류 제시하기- 대안만들기 -목록 줄이기- 직업 정보 수집하기

직업정보수집 방법
구입 기증 통신 상담 조사 현장 방문 등 체험 등에 의한 방법

직업 정보 수집 시 유의사항
명확한 목표설정, 계획적인 수집 ,최신의 자료 여부 확인, 수집에 필요한 도구를 사용가능하나 재구성 불가 ,자료출처 와 수집 일자 등을 기록

* 직업정보의 분석
사용자 요구가 즉시 충족되도록 자료 내용 파악 하고 사용자가 요구할 것이라고 믿어지는 정보를 인식 분리해 제공하기 편리하도록 배려해주는 작업

직업 정보 분석 시 유의사항
다양한 정보를 충분히 검토해야 하고 객관적이고 정확한 최신의 자료를 선정을 해야 함
진로 전문가와 직업 전문가에 의해 이루어져야 한다. 직업정보의 신뢰 객관성 정확성 효용성 등 확보하기 위해 전문가가 전문적 시각에서 분석해야 하며 다각적이고 종합적인 분석을 시도해 해석을 풍부하게 해야 하고 직업 정보원과 제공 원에 대해 제시해야 함

직업정보의 가공 및 체계화
직업 정보의 가공이란 수집 분석된 정보를 기초로 재편집해 사용하기 좋게 요약 정돈하는 것을 말한다 .
이용자 수준에 맞는 언어로 가공해야 하며 직업에 대한 장단점 편견 없이 제공해야 하고 가장 최신 자료를 활용하여 표준화된 정보 (한국 직업 사전, 한국표준직업분류, 한국표준산업분류 )활용해야한다.
객관성 잃은 정보나 문자 어투는 삼가.
시청각 (동영상)효과 부가해야한다


직업 정보 제공
직업 정보는 인쇄매체 시청각매체 집회 면담 견학 교육 과정 실습 상담 등을 통해 제공된다 .
직업정보의 생산과정은 공개해야 한다

직업 정보의 평가
직업 정보는 정확성 신뢰성 효용성을 갖추어야 한다 .
앤드류스는 정보의 정확성 위해 정보 사용을 촉진시키거나 지연시키는 효용의 관점에서 정보를 평가 해야 한다고 했다 .
:형태효용 시간효용 장소효용 소유효용

직업정보의 유형
공공 직업 정보 :공공 직업 정보기관은 정보 및 공공기관인 한국산업인력공단 한국장애인고용공단 고용지원센터 등 비영리기관
공공 직업 안전 기관에서 공익적 목적으로 생산, 무료 지속적으로 조사 분석해 제공.
장기적 포괄적 전체 직업 객관적 기준 기초적 정보 체계 직접적이고 객관적평가 가능하다

민간 직업 정보
민간 직업안정기관은 경총 중소기업 협동조합 대한 노인회 상공회의소 유료 직업 소개소 영리목적이어서 유료다 .
한시적이고 단기간에 조사되 집중적으로 제공된다 .
특정 직업 대상으로 한다. 임의적 주관적 기준 따라 직업 분류한다. 파급효과 적다. 비교가 적고 활용성 낮다

* 산업직업별 고용구조조사 OES
2001년부터 매년 전국 75,000 가구 취업자 대상으로 228개 산업 소분류별 426개 직업 세분류 별로 임금 종사자수 근로시간 여성비율 직장 규모 등을 체계적으로 조사 ,우리나라 노동시장의 고용환경과 관련한 국가 차원의 정보 생산하는 사업 .
OES 조사에서 사용하고 있는 산업분류는 통계청의 한국표준직업 산업분류를 사용하고 있으며 직업 분류는 고용노동부와 한국고용정보원이 미국의 SOC를 기반으로 하여 개발한 한국고용직업분류를 사용하고 있다.

한국 직업 정보 시스템 조건별검색 두 가지는 평균 연봉 ,직업 전망

2)고용노동부 한국고용정보원Work-net

원하는 일자리 조건 검색 기준 :근무지역 희망직종 희망 임금

기업형태별 ;강소기업 대기업 공기업/공공기관 외국계 기업 벤처기업 일학습병행

기업 우대 채용정보; 청년층우대 채용정보, 장년우대 채용정보 ,여성우대 채용정보

* 직업진로 창 .
직업심리검사 청소년대상 심리검사
청소년직업흥미검사의 주요 내용; 홀랜드의 일반흥미 6 개 유형 ,기초 흥미분야 13개 분야
하위척도 (문항수 -활동 자신감 직업)

성인 대상 심리검사: 성인용 직업검사 직업선호도검사 s형 직업선호도검사 l 형 ...


성인용 직업검사 검사 내용

a.언어력
어휘력 검사
(동의어 찾기 반의어찾기 단어의뜻 찾기)
문장 독해력 검사

b.수리력
계산력 검사
자료해석력검사

c.추리력
수열추리 1검사, 수열추리 2검사 도형 추리 검사
d 사물 지각력 -지각속도 검사
e상황판단력검사- 상황판단력 검사
f기계능력 -기계 능력 검사
g 집중력- 집중력 검사
h 색채지각력 -색체 혼합검사
i사고 유창력- 사고 유창력 검사
j 협응능력-기호쓰기 검사
k공간지각력 -조각 맞추기 검사 ,그림 맞추기 검사

직업선호도검사 vpi
S 형 만 18세 이상 25분 소요 ,개인의 흥미유형 및 적합 직업탐색
검사내용 -현탐예사진관

L형 만 18세 이상 60분 소요, 개인의 흥미유형 및 성격 생활사 특성을 측정해 적합 직업 안내
검사 내용- 흥미검사 ,성격검사, 생활사검사 (대인관계 지향 자존감 독립심 양육환경 야망 학업성취 예술성 운동 선호 존경성)

직업정보검색
한국 직업 사전, 한국 직업 전망 ,한국 직업 정보 시스템 ,직업탐방 (눈길끄는 이색직업, 테마별 직여행 직업인 인터뷰)


학과 정보 검색(키워드로 학과찾기 조건별검색 계열별 검색 이색학과 정보 식품 웰빙요가 과학정보통신부 보건의료교육 문화예술 스포츠경영 방송이벤트 기타)

*한국 직업 사전
임금정보 노동시간 규칙 현황 없음

전국적 사업체에서 유사한 직무가 어떻게 수행 되는가에 대한 포괄적 조사 분석 연구 결과로 수록된 정보들은 다섯 가지 항목으로 구성된다.

a. 직업코드
특정 직업을 구분하는 단위로 한국고용직업분류KECO의 세분류 4자리 숫자로 표기 동일한 직업에 대해 여러 개 직업 코드가 포함되는 경우 직무의 유사성 고려 가장 타당하다고 판단되는 직업코드 하나 부여
직업코드 4 자리에서 첫 번째와 두 번째 숫자는 한국고용직업분류에 24개 중분류를 나타내고, 세 번째 숫자는 소분류,네 번째 숫자는 세분류로 나타낸다.세분류의 직업들은 가나다순으로 배열

b. 본직업 명칭
직무가 통상적으로 호칭 되는 것으로 명명 ,
특별히 부르는명칭 없을 경우 누구나 쉽게 이해할 수 있는 명칭부여 .
작업자 의견만 아니라 상위 책임자 및 인사 담당자 의견 수립해 결정 .
외래어 가급적 피하고 외래어표기법을 따라 표기

c.직무개요
직무 담당자 활동, 활동대상 및 목적 직무 담당자가 사용하는 기계 설비 및 작업 보조로 사용된 자재 만들어진 생산품 또는 제공된 용역 수반되는 일반적 전문적 지식 등을 간략하게 기술


d. 수행직무
직무 담당자가 직무목적 완수 위해 수행하는 구체적 작업 내용을 작업 순서에 따라 서술.
공정 순서를 파악하기 어려운 경우 작업을 중요도 또는 작업 빈도 높은 순으로 기술

e 부가 직업 정보
정규교육 -해당 직업 직무 수행 하는데 필요한 일반적 정규교육 수준 의미. 평균학력 나타내는 것이 아님 6단계로 분류

숙련기간 -직업의 직무를 평균적인 수준으로 스스로 수행하기 위해 필요한 각종 교육 훈련 숙련기간 의미.
해당 직업에 필요한 자격 면허를 취득하기 위해 소요되는 취업 전 교육 및 훈련 기관도 포함.
직무를 평균적인 수준 이상으로 수행하기 위한 향상 훈련은 숙련기간에 포함되지 않는다

직무 기능- 해당 직업 종사자가 직무 수행 하는 과정에 맺는 자료 사람 사물과 관련된 특성 .
세 가지 관계 내에서 배열은 아래에서 위로 올라가면서 단순한 것에서 차츰 복잡한 것으로 향하는 특성 보이지만 계층적 관계가 제한적인 경우도 있다

작업 강도 -해당 작업 직무 수행 하는데 필요한 육체적 힘의 강도.
정신적 심리적 노동강도 고려 하지 않았음

육체활동 -해당 직업 직무 수행 하기 위해 필요한 신체적 능력을 나타내는 것으로
균형감각 감각 웅크림 손사용 언어력 청각 시각

작업 장소- 직무가 수행되는 장소로 실내 실외 종사 비율에 따라 구분한다
실내: 눈 비바람과 온도 변화로부터 보호를 받으며 작업을 75% 이상의 실내에서 이루어지는 경우
실외:눈 비바람과 온도 변화로부터 보호를 받지 못하며 작업을 75% 이상이 실외에서 이루어지는 경우
실내외: 실내 및 실외에서 비슷한 비율로 이루어지는 경우


작업환경 -직무수행시 작업 원에게 직접적으로 물리적 신체적 영향을 미치는 작업장의 환경 요인 .
조사 당시에 조사자가 느끼는 신체적 반응 및 작업자의 반응을 듣고 판단한다. 절대적인 기준이 될 수 없음 .고은 저온다습 소음진동 위험 내제 대기환경 미흡

유사명칭 -현장에서 본 직업명을 명칭만 다르게 부르는 것으로 본 작업 직업 명과 사실상 동일하다
직업수 집계에서 제외된다 .

관련 직업- 직무 외의 범위 대상 등에 따라 나누어지는 직업

자격 /면허 -국가자격및 면허를 수록.
민간에서 부여하는 자격증 제외

표준산업분류코드- 한국표준산업분류 소분류 산업을 기준

표준직업분류 코드 -한국고용직업분류 세분류 코드에 해당하는 한국표준직업분류 세분류 코드를 표기

조사 연도 -해당 직업의 종류 직무조사 실시된 연도

작업 조건- 모든 것을 정확히 봄 6m 이상의 거리에 있는 물체의 상을 정확하게 본다.
가까운 것을 정확히 봄 50cm 이내의 거리에 있는 물체의 상을 정확하게 본다.


* 한국 직업 전망
우리나라 대표하는 17개 분야 200개 직업에 대한 상세 정보수록 청소년이나 일반 구직자가 다양한 직업 정보 살펴보고 자신에게 맞는 직업 선택에 도움을 주기 위해 기획

한국 직업 전망은 하는 일 근무 환경 교육 훈련 자격 및수록 직업에 대한 향후 10년간 일자리 증감 여부와 그 원인 등을 제공

* 한국고용직업분류
중분류 중심 체계 ,직능유형 중심 (직능유형~ 일을 하기 위해 필요한 지식 능력 기질 과학 교육 서비스 판매 제조 등 ,직능수준 ~ksa 수준을 말하는 것으로 전문가 일반직 단순직으로 구분 )
십진법 사용않고 소분류 이하에서 9를 사용해 식별 ,대규모 조사 통한 경험적 데이터에 근거.
직업분류 기본원칙인 포괄성과 배타성 고려해 분류 .
직무를 일괄적으로 직업 단위로 분류 하지 않는다

한국직업전망수록 직업은 한국고용직업분류에 근거해 종사자 수가 일정 규모 이상이거나 ,청소년 및 구직자로부터 높은 관심을 받는 직업 ,직업 정보를 제공할 가치가 있다고 판단되는 직업들 우선으로 선정 관리직은 최소화하고 여러개 직업들을 통합했다.

구성체계 및 사용 통계
하는 일 ,근무 환경, 교육/ 훈련/ 자격( 교육 및 훈련, 관련 학과, 관련자격 민 면허, 입직 및 진출분야 ,승진 및 경력 개발 )적성 및 흥미, 직업전망 ,관련 정보


*한국 직업 정보 시스템
키워드로 직종 찾기
조건별검색 -평균 연봉 직업 전망

나이 특성에 맞는 직업 찾기
지식으로 찾기, 업무수행능력으로 찾기, 통합 찾기

직업 검색 내용
하는 일 ,교육 자격 훈련 ,임금 직업 만족도 전망, 능력 지식 환경 ,성격 흥미 가치관

학과 정보 검색
키워드로 학과찾기
조건별검색
계절별 검색

학과 검색 내용
학과 소개 ,관련 학과 및 교과목, 개설 대학, 진출분야 ,취업 현황( 자료 :한국교육개발원 교육통계 DB ,취업률 (℅)= 취업자 /{졸업자-(진학자 + 기타)} × 100
제 2장 직업 분류 및 산업분류 활용
1) 한국 직업 한국표준직업뷴류
직업: 직무는 자영업을 포함한 특정한 고용주를 위해 개별 종사자들이 수행하거나 또는 수행해야 할 일련의 업무와 과업 인대 직업은 유사한 직무의 집합으로 정의한다
계속성 경제성 윤리성 사회성

* 직업훈련의 의의
한국 직업 분류는 수입을 위해 개인이 하고 있는 일을 그 수행되는 일을 형태에 따라 유형화 분류한 것이다 .

*한국 직업 한국표준직업분류 목적
직업 관련 통계를 작성하는 모든 기관이 통일적으로 사용하도록 해 통계자료의 정확성과 비교성 확보 위함,
국내 통계를 국제적으로 비교 이용할 수 있도록 하기 위함,
직업 관련 통계는 각종 장단기 인력 수급 정책 수립과 직업 연구를 위한 기초자료외 각종 사회 경제 통계조사 직업 단위기준, 취업알선 위한 구인 구직 안내 기준, 직종별 급여 및 수당 지급 결정기준, 직종별 특정 질병이환율 사망률과 생명표 작성기준, 산재보험 생명보험 율 또는 산재보상의 교통사고 보상 했던 결정기준으로 활용됨


*한국표준직업분류의 분류 기준

a. 직능
주어진 직무에 업무와 과업을 수행하는 능력 즉 직무수행능력( 직능수준- 업무 또는 임무 기능의 목적성 직무수행능력의 높낮이, 직능유형 - 직무수행에 요구되는 지식 분야, 사용하는 도구 및 장비 투입되는 원재료 생산된 재화나 서비스 종류 .수행하는 일에서 요구하는 지식 기술 도구의 유사성및 최종생산물의 유사성에 따라 직종을 통합하거나 구분한 것.

b. 직업 대분류와 직능수준
정규교육 통해서만 얻을 수 있는 것이 아니며 비정규적인 직업훈련과 직업 경험을 통해서도 얻게 된다.

1 관리자
3 4 직능수준 : 관리자는 직위나 직급에 의한 것이 아닌 개개인이 수행하는 업무의 특성에 따라 분류, 정책 결정하고 관리 지휘 교정하는데 직무 시간에 80% 이상을 사용하는 경우에 관리직군으로 분류 . 관리자는 반드시 상당한 하부조직을 가져야 하며 하부조직 원에 업무를 지휘 조정하는 것이 주임무인 경우에 해당된다

2전문가 및 관련 종사자
제 3 4 직능수준: 주된 자료의 분석과 관련된 직종으로 다양한 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용해 해당분야를 연구하고 새로운 상품이나 서비스를 개발하고 적용한다

3 사무종사자
제2직능수준:관리자 전문가 및 관련 종사자를 보조해 경영방침 의해 사업계획을 입안하고 계획에 따라 업무를 추진 ,당해 직업에 관련된 정보의 기록 보관 계산 및 검색 등의 업무 수행

4 서비스종사자
제2 직능수준: 공공안전 신변보호의 의료보조 이미용 장례 운송 여가 조리 와 관련된 공공 및 대인 서비스 제공 하는 업무

5 판매종사자 제2직능
6 농립 어업종사자 제2직능수준
7 기능원 및 관련 기능 제2직능수준
8장치 기계조작 및 조립 종사자 제2직능수준
9 단순노무종사자 제1 직능수준
A 군인 직능수준과 무관: 의무복무 중인 사병 단기 부사관 장교 제외한 직업군인을 말한다 .
예비군중대장은 3127 총사무원으로 분류

*국제표준교육분류 isced

육아교육 Isced 수준 0
초등교육 isced 수준1
전기 중등교육 isced 수준2
후기 중등교육 isced수준 3
중등후 비고등교육 isced4
초급고등교육 i s ced 수준5A수준5B
고급고등교육 isced 수준 6

*직능 수준 분류 :국제표준교육분류 isced 교육 과정 수준 의해 분류
제1 직능수준- 일반적으로 단순하고 반복적이며 때로는 육체적인 힘을요.
isced 수준 1을 필요로 한다 .대분류 9

제2 직능수준 -일반적으로 완벽하게 읽고 쓸 수 있는 능력과 정확한 계산능력 상당한 정도의 의사소통 능력 필요
isced 수준 2 3 수준.
대분류3 ~8 .
직업 교육 기관에서 추가적 교육이나 훈련을 요구할 수도 있다

제 3 직능수준 -복잡한 과업과 실제적 업무를 수행할 정도의 전문적 지식 보유하거나 수리 계산이나 의사소통능력 상당히 높아야한다. 대분류1~2 ,isced 수준 5B.
정규교육 또는 직업훈련 필요로 한다

제4직능 수준- 매우 높은 수준의 이해력과 창의력 및 의사소통능력 필요. 학사,석사
iscd 수준 5A또는 6 정규교육 또는 훈련 필요로 한다

* 직업 분류의 일반원칙
-포괄성 배타성 원칙

* 포괄적 업무에 대한 직업분류 원칙ㅡ2
주련 직무 우선 원칙 (수직적 우위원칙),
최상급 직능수준 우선 원칙 ,
생산업무우선 원칙

* 다수 직업 종사자 직업분류 원칙
두 가지 이상 직업 종사할 때 직업 결정하는 일반적원칙
취업시간 우선원칙, 수입 우선의 원칙, 조사 시 최근에 직업 원칙

* 순서배열 원칙
한국표준산업분류 ksic -동일한 직업 단위에서 산업의 여러 분야에 걸쳐 직업이 있을 경우 한국표준산업분류의 순서대로 배열( 7 기능원 및 관련 기능 종사자 )와 8(장치 기계 조작 및 조립 종사자)인 경우에는 거의 모든 산업에 종사하는 직업이 중분류 수준에서 발견되고 있으므로 중분류 순서를 한국표준산업분류에 따라 분류한다 .

특수 일반분류 부분- 특수와 그 특수분야를 포함하는 일반이 있을 경우 ,특수를 먼저 배열 일반을 나중에 배열한다 .

고용자수와 직능수준 직능유형 고려 -고용자 수가 많거나 직능수준이 비교적 높은 직무를 우선 배치한 것을 말한다 .
직능유형이 유사한것끼리 묶어 분류했는데 직업분류의 용이성과 활용성을 높이기 위함이다.

* 한국표준직업분류 분류 체계 및 분류번호
직업 분류는 세분류를 기준으로 상위에는 소분류 중분류 대분류로 구성
하위분류는 세분류로 구성.
항목은 대분류 10 중분류 52 소분류 149
세분류 426 세세분류 1206개로 구성 계층적 구조로 되어있다 .
분류 번호는 아라비아 숫자와 알파벳 A로 표시하며 대분류 1자리 중분류 2자리 소분류 3 자리 세분류4자리 세세분류 5자리로 표시된다.
동일 분류에 포함된 끝 항목 숫자 9는' 기타~( 그 외~)를 표시해 위에 분류된 나머지 항목을 의미한다 .
끝자리 0은 해당분류 수준에서 더는 세분 되지 않는 직업을 의미한다.

2) 한국표준산업분류
산업이란 유사한 성질을 갖는 산업활동에 주로 종사하는 생산 단위의 집합이다.
각 생산 단위가 노동자본 원료 등 자원을 투입해 재화 또는 서비스를 생산 또는 제공하는 일련의 활동과정을 산업활동이라고 하며 영리적 비영리적 활동이 모두 포함되지만 가정의 가사활동을 제외된다

*한국표준산업분류의 목적
생산단위가 주로 수행하는 산업활동을 그 유사성에 따라 체계적으로 유형화한 것.
산업 활동에 의한 통계 자료를 수집 대표 분석 등을 위해 활동 카테고리를 제공하기 위함.
통계 법에서는 산업 통계 자료에 정확성 비교성을 위해 모든 통계작성기관에이를 의무적으로 사용하도록 규정한다
통계 목적 이외에 행정 및 산업 정책 관련 법령에서 적용대상 산업 영역을 한정하는 기준으로 준용된다

* 산업 분류 기준 및 적용 원칙
산업 분류 기준 생산 단위가 주로 수행하고 있는 산업 활동을 그 유사성에 따라 체계적으로 유형화한 것 .
산출물 (생산된 재화 또는 제공되는 서비스)의 특성 ,투입물의 특성, 생산활동의 일반적 결합형태 .


*산업분류 적용원칙
생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정 등을 함께 고려해 그들의 활동을 가장 정확하게 설명된 항목에 분류해야 한다.
복합적 활동 단위는 우선적으로 최상급 분류 단계를 정확히 결정하고 순차적으로 중소 세 세세 분류 단계 항목을 결정해야 한다.
산업 활동이 결합돼 있을 경우 주된 활동에 따라 분류 .
동일 단위에서 제조한 재화의 소매 활동은 별개 활동으로 파악하지 않고 제조 활동으로 분류해야 한다 .
그러나 자기가 생산한 재화와 구입한 생활을 함께 판매하면 그 주된 활동에 따라 분류한다. 그 활동적 성질에 따라 분류해야 한다.

* 통계단위
통계단위 란 통계작성에 필요한 정보를 수집하고 통계작성의 대상이 되는 주체를 말한다
하나 이상의 산업 활동 -기업집단 기업체 :단위 지역 단위

단일산업 활동 -활동유형 단위 :사업체 단위

* 통계 단위의 산업 결정
생산 단위의 활동형태 - 주된 산업활동, 부차적 산업 활동,보조 활동

*산업결정방법
생산단위 산업 활동은 그 생산 단위가 수행하는 주된 산업활동의 종류에 따라 결정되는데 주 산업 활동은 산출물에 대한 부가가치의 크기에 따라 결정되며 하지만 부가 가치 측정 어려울 경우 산출액에 의해 결정한다 .
위와 같은 원칙 적합하지 않을 경우 해당 활동에 종업원수 및 노동시간 임금 및 급여액 또는 설비의 정도 의해 결정한다.
계절에 따라 정기적 산업을 달리 하는 경우 조사 시점에서 경영하는 사업과 관계없이 조사대상기간 중 산출액이 많았던 활동에 의해분류.
휴업 중 또는 자산 청산중 사업체의 산업은 영업중 또는 청산 시작 전에 산업 활동에 의해 결정 .
설립중 사업체는 개시하는 산업 활동에 따라 결정. 단일사업체의 보조 단위는 그 사업체에 일개부 서로 포함 ,여러사업체를 관리하는 중앙 보조 단위는 별도의 사업체로 처리한다.


* 산업분류 구조 및 부호체계
산업분류 구조는 대분류 (알파벳 문자 사용A~U )중분류 (2자리숫자 사용01-99) 소분류 (3자리숫자 사용) 세분류( 4자리숫자 사용) 세세분류 (5자리 숫자 사용)에 다섯 단계로 구성.
부호 처리할 경우 아라비아 숫자 만사용.
권고된 국제분류 isic 레벨 4를 기본 체계로 하지만 국내 설정 고려해 국제분류의 각 단계 항목을 분할 통합 재그룹하여 독자적으로 분류 항목과 분류번호를 설정했다.
분류항목간 산업내용의 이동을 가능한 억제하고 일부 이동 내용에 대한 연계분석 및 시계열 연결을 위해 부록에 수록된 신구연계표를 활용하도록 하였다 .
중분류 번호는 01부터 99까지 부여하였으며 대분류 중분류 추가 여지를 남겨 놓기 위해 대분류 사이에 번호 여백을 두었다.
소분류 이하 모든 분류의 끝 자리 숫자는 0에서 시작해 9에서 끝나도록 하였으며 9는 기타항목을 의미하며 앞에서 명확하게 분류되 남아있는 활동이 없는 경우 9 기타 항목이 필요 없는 경우도 있다 .
분류 단계에서 더는 하위분류가 세분 되지 않을 때 영0사용한다.

* 대분류
A농업 임업 어업
B광업 C 제조업 D 전기 가스 수증기 수도 산업
E하수 폐기물 처리 원료 재생 및 환경복원업 F 건설업 G 도매 및 소매업 H운수업 I 숙박 및 음식점업 J출판 영상 방송 통신 및 정보서비스업 K 금융및 보험업 L부동산업 및 임대업 M 전문 과학 및 기술 서비스업 N사업 시설 관리 및 사업지원서비스업 O공공행정 국방 사회보장행정 P 교육서비스업 Q보건업및 사회복지서비스업 R 예술 스포츠 및 영화 관련서비스업 S 협회 및 단체 수리 및 기타 개인서비스업 T 가구내 고용활동 및 달리 분류
되지 않은 자가소비 생산 활동 U 국제 및 외국기관


*직업 능력 개발 훈련의 구분

훈련 목적에 따른 구분
양성훈련- 기초적 수행능력을 습득시키기 위해 실시하는 직업능력개발훈련 ~신규 졸업자 신규취업 자 구직자에 대한 훈련
향상훈련 -양성훈련 받은 자 또는 직업에 필요한 기초적 직무수행능력을 가지고 있는 자에게 더 높은 직무수행능력을 습득 시키거나 기술 발전에 대응해 지식 기능을 보충하기 위해 실시하는 직업능력개발훈련
전직훈련 -근로자에게 종전의 직업과 유사하거나 재취업을 용이하게 유도하거나 새로운 직업에 필요한 직무수행능력을 습득시키기 위해 실시하는 직업능력개발 훈련이다.

훈룐 방법에 따른 분류
집체훈련 -직업능력개발훈련 실시 위해 설치한 훈련 전용 시설이나 그밖에 훈련 실시 하기에 적합한 시설( 산업체의 생산 시설 및 근무장소 제외)에서 실시하는 방법
현장훈련 -산업체에 생산 시설 또는 근무 장소에서 실시하는 방법
원격훈련( 통신훈련 )-격지자간 정보통신매체를 이용해 실시 하는
혼합훈련- 훈련방법을 2개이상 병행해 실시하는 방법.

* 직업능력개발 정책의 3대 방향
- 근로자의 평생능력개발 체제 구축
: 근로자에 대한 정부 지원 범위 확대 및 다양화
, 취약계층 직업훈련 접근성 제고,
기능인에 대한 사회적 분위기 조성,
자격 제도 개선 및 직업 훈련 인프라 확충

- 민간자율성 확대의 직업훈련의 질적 제고
: 훈련 사상 진입규제 대폭 완화, 정부지원 행정절차의 간소화 ,성과 연계적 평가 시스템을 도입

- 공공 훈련의 효율성 제고 및 내 실화 추구
: 인력부족 직종 및 취약계층위주의 특성화 직업훈련 ,직업훈련 국제 협력 강화

*재직자
계좌적합훈련과정으로 인정받을 수 없는 것은 변호사 변리사 공인중개사 공인노무사 전의 업무 독점적 자격 시험 공무원 공채 시험과 관련된 과정

재직자 계좌적합훈련과정
집체훈련 과정,외국어훈련과정 ,인터넷 원격훈련과정

3) 자격제도

1.기술기능분야 국가기술자격 검정의 기준 및 응시자격

* 기술사
해당 국가기술자격의 종목에 관한 고도의 전문지식과 실무경험에 입각한 계획 연구 설계 분석 조사 시험 시공 감리 평가 진단사업 관리기술 관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력을 보유 .

응시자격-기사 자격 취득 후 4년 산업 기사 자격 취득 후 5년 기능사 취득 후 7년 이상 실무에 종사한 사람.
응시하려는 종목 관련된 학과로 고용노동부장관이 정하는 학과 대학 졸업자 등으로 졸업 후 응시하려는 종목에 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 6년 이상 실무에 종사한 사람 .
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야 다른 종목 기술사 등급을 자격을 취득한 사람
3년제 전문대 관련학과 졸업자 등으로 졸업 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 7년 이상 실무에 종사한 사람.
2년제 전문대학 관련학과 졸업자 등으로 졸업 후 유사직무분야에서 8년 이상 실무에 종사한 사람 국가기술자격종목 별로 기사의 수준에 해당하는 교육 훈련 실시하는 기관중 고용노동부령으로 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정에서 기사수준 기술훈련과정 이수자로써 이수 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 유사직무분야에서 6년 이상 실무에 종사한 사람 .
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 9년 이상 실무에 종사한 사람 .
외국에서 동일한 종목에 해당하는 자격취득 한 사람 .
기술자격 종목별로 산업기사 수준의 해당하는 교육훈련 실시하는 기관 등 고용노동부령으로 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정 이수자로 이수후 동일 및 유사 직무에서 8년 이상 실무에 종사한 사람

* 기능장
해당 국가기술자격의 종목에 관한 최상급 숙련 기능을 가지고 현장에서 작업 관리 소속 기능인력의지도 및 감독 현장훈련 경영자와 기능인력을 유기적으로 연결시켜 주는 현장 관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력 보유
응시자격 -응시하는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야의 산업기사 또는 기능사에 자격을 취득한 후 근로자직업능력 개발법에 따라 설립된 기능대학의 기능장 과정을 마친 이수자 또는 그 이수예정자 .
산업기사 등급 이상의 자격을 취득한 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 부분에서 5년 이상 실무에 종사한 자.
기능사 자격 취득 후 유사 직무에서 7년 이상 실무 종사자 .
응시하는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 9년이상 실무 종사자.
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 다른 종목을 기능장 등급에 자격을 취득자.
외국에서 동일한 종목에 해당하는 자격취득자

* 기사 해당 국가기술자격의 종목에 관한 공학적 기술이론 지식을 가지고 설계 시공 분석 등의 업무를 수행할 수 있는 능력 보유

응시자격- 산업기사 등급 이상 자격 취득 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 1년 이상 실무에 종사한 자 기능사 3년
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야의 다른 종목을 기사 등급 이상의 자격을 취득한 자. 관련학과의 대학 졸업자 등 또는 예정자 .
3년제 전문대 관련학과 졸업자 등으로 졸업 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 2년 이상 유무 종사자.
2년제 전문대 관련학과 졸업자 등으로 졸업 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 자 .
동일 및 유사 직무분야의 기사수준 기술훈련과정 이수자 또는 그 이수예정자 동일 미인 유사직무분야 산업기사 수준 기술훈련과정 이수자로 이수후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 자.
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 4년 이상 실무에 종사한 자 .
외국에서 동일한 종목에 해당하는 자격취득자

* 산업 기사
해당 국가기술자격 종목에 관한 기술 기초 이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 복합적인 기초 기술 및 기능 업무를 수행할 수 있는 능력 보유.

응시자격 -기능사 등급이상 자격 취득 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 1년 이상 실무 종사자 .
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야의 다른 종목의 산업기사 등급 이상의 자격취득자. 관련학과에 2년제 또는 4년제 전문대 졸업자 또는 예정자 .
동일 및 유사 직무분야의 산업 기사수준 기술훈련과정 이수자 또는 이수예정자.
응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무에서 2년 이상 실무에 종사한자
고용노동부령으로 정하는 기능경기대회 입상자. 외국에서 동일한 등급 및 종목에 해당하는 자격취득자

*기능사 제한없음


*서비스 분야 국가기술자격의 응시자격

직업상담사 1급 사회조사분석사 1급 전자상거래관리사 1급
- 해당종목의 2급 자격 취득 후 해당 실무 2년 이상 종사자, 해당실무 3년 이상 종사자

소비자전문상담사 1급- 2급 자격 취득 후 소비자상담 실무 경력 2년 이상 자, 소비자상담관련 식물 실무 경력 3년 이상 자 ,외국에서 동일한 종목에 해당하는 자격취득자

컨벤션기획사 1급- 2급 자격 취득 후 유사직무분야 3년 이상 실무에 종사한 자,
동일 및 유사 직무에서 4년 이상 실무에 종사한 자 ,외국에서 동일종목 해당 자격취득자

임상심리사 1급 -임상심리와 관련 2년 이상 실습수련 받은 자 또는 4년 이상 실무에 종사한 심리학 분야에서 석사학위 이상 학위 취득자 또는 취득 예정자, 임상심리사 2급 자격 취득 후 임상심리 관련 5년 이상 실무에 종사한 자 ,외국에서 동일한 종로 해당 자격취득자

임상 심리사 2급- 임상심리 관련 1년 이상 실습수련 받은 자 또는 2년 이상 실무에 종사한 자로 대학 졸업자 및 졸업예정자 ,외국에서 동일종목에 해당하는 자격취득자

* 응시자격 제한 없음
직업상담사 2급 사회조사분석사 2급 전자상거래 관리사 2급 소비자전문상담사 2급 컨벤션기획사 2급 텔레마케팅관리사 멀티미디어콘텐츠제작전문가 스포츠경영관리사 등

*국가기술자격에 관한 내용으로 주관식 필기 시험 또는 주관식 필기와 실기에 일부를 병합한 시험으로 실기시험에 갈음할 수 있는 종목 (서비스 분야 )

직업상담사 1,2급 직무분야 -사회복지 종교
조사분석사 1,2급, 소비자전문상담사1 2급 컨벤션기획사 1,2급 직무분야- 경영,회계,사무

임상심리사 1,2급 직무분야 -보건 의료
텔레마케팅관리사 전자상거래관리사 1,2급 직무분야 -영업 판매
스포츠경영관리사의 직무분야- 숙박여행 오락 스포츠

*실기 시험만 실시 알할수있는종목( 필기시험면제 )

토목-석공기능사 지도제작기능사 도화기능사 항공사진기능사

건축 -조적기능사 미장기능사 타일기능사 온수온돌기능사 유리시공기능사 비계기능사 건축목공기능사 거푸집 기능사 금속재창호기능사 건축도장기능사 도배기능사 철근기능사 방수기능사

기초사무- 한글속기 123급


* 필기시험과 실기시험 연속 실시하는 국가기술자격종목 —워드프로세서 1급

*국가기술자격 검정방법
기술사 -단답형 필기시험 또는 주관식 논문형 필기시험 구술형 면접 시험
기능사- 기사 산업기사 기능사-객관식 필기시험,주관식 필기시험 또는 작업형 실기시험

* 고용안정 사업
-고용 창출 지원 :일자리 함께하기 지원, 반듯한 시간제 일자리 창출 지원 ,고용환경개선 지원, 유망창업기업에 고용지원, 전문인력 채용 지원
-고용조정 지원:고용유지지원금
- 고용촉진지원 :고용촉진지원금, 고령자 고용연장지원금, 임신 출산 여성고용 안정지원금, 임금피크제지원금, 60세 이상 고령자 고용지원금
-건설 근로자 고용 안전 지원: 건설 근로자 고용 보험 관리 지원금
-직장보육시설 (어린이집)지원 :직장 보육교사 등 인건비 지원금, 직장어린이집 운영비 지원금, 직장어린이집 설치 비용 지원

4 )고용정보
1 .고용 정보 주요 용어
* 고용통계 용어
15세 이상 인구 -매월 15일 현재 만 15세 이상 인자 (생산가능인구 )
경제활동인구- 15세 이상 인구 중 실업자를 합친 인구
(경제활동인구조사 대상기간은 매월 15일이 포함된 일주간, 조사 실시 기간은 조사대상기간 다음 일주간.

취업자 -조사대상 주간 중 수익을 목적으로 1시간 이상 일한자 가족 종사자로 주당 18시간 이상일 한자( 무급가족종사자), 직장 또는 사업체 가지고 있으나 조사대상기간 중 병 일기불순 휴가 또는 연가 노동쟁의 등의 이유로 일하지 못한 일시 휴직자

실업자- 조사대상 주간에 수입 있는 일 하지 않고 지난 4주간 일자리 찾아 적극적으로 구직활동 했던 사람으로 일자리가 주어지면 즉시 취업 가능한 사람

비경제활동인구 -조사대상기간 중 취업자도 실업자도 아닌 만 15세 이상인자, 집에서 가사 육아 전담하는 주부 , 학생 일할 수 없는 연로자 와 심신장애자 자발적으로 자선 사업이나 종교단체에 관여하는 자 등

종사상지위
자영업자, 무급 가족종사자 ,임시근로자: 일용근로자 (고용기간이 1개월미만 인자 또는 매일 고용되어 근로의 대가로 일급 또는 일당제 급여 받고 일하는 자 )
임시근로자 (고용계약 설정자 ~고용 계약 기간이 1개월 이상 1년 미만인 경우 ,고용계약 미 설정자~ 일정 사업'완료 1년미만'의 필요에 의해 고용된 경우

상용 근로자 -고용 계약 설정자~ 고용 계약 기간이 1년 이상인 경우, 고용계약 미설정자~ 소정의 채용절차에 의해 입사해 인사관리규정 적용받는 경우 있는 경우

비임금근로자 -고용원이 있는 자영업자,
고용원이 없는 자영업자 ,무급 가족종사자 형태의 근로자 형태의 해당

일시 휴직- 직업 또는 사업체 가지고 있지만 조사대상 주간에 일시적 병 일기불순 휴가 또는 연가 노동쟁의조정 이유로 전혀 일하지 못하는 경우 일시 휴직사유가 해소되면 즉시 복귀 가능해야한다 .

경제활동참가율 -만 15세 이상 인구 중 경제활동인구 (취업자 + 실업자)가 차지하는 비율을 말한다 .
경제활동참가율 (%)={ 경제활동인구 ÷ 15세 이상 인구)×100

고용률 -만 15세 이상 인구 중 취업자가 차지하는 비율, 생산가능인구 중 취업자수 비중으로 한국과 노동력 활용정도 나타내는 대표적 고용지표 .실망실업자에 따른 실업률 통계 문제 극복.경기악화 등에 따라 취업자가 감소하고 실망실업자 크게 증가시 실업률 변화가 거의 없을지라도 고용률은 취업자의 감소를 반영해 하락한다
고용률 (%)= (취업자 ÷ 15세 이상)×100

취업률 -취업자가 경제활동인구( 취업자 + 실업자)에서 차지하는 비율을 말한다.
취업률 (%)= (취업자 ÷ 경제활동인구)×100

실업률- 실업자가 경제활동인구에서 차지하는 비율
실업률 (%)=는 (실업자 ÷ 경제활동인구)×100

구직단념자- 비경제활동인구 주 취업의사 일할 능력 있지만 적당한 일자리가 없거나 4주 간 구직 하려고 했지만 일거리 찾을 수가 없구나 자격이 부족해서 지난 4주간 구직 활동 하지 않은 자중 지난 1년 내 구직 경험이 있었던 자

가구 -거주와 생계를 같이 하는 사람의 모임

비정규직 근로자-
한시적근로자 :근로계약기간 정한 근로자( 기간제근로자) 또는 정하지 않았으나 계약 반복 갱신으로 계속 일할 수 있는 근로자와 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 근로자 (비기간 근로자 )
시간제근로자: 직장에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일한 사업장에서 동일한 종류의 업무를 행하는 근로자의 소정근로시간 보다 1시간이라도 짧은 근로자로 평소 일주일 36시간 미만 일 하기로 정해져 있는 경우.
비전형근로자 - 파견 근로자 용역근로자 특수형태근로종사자 가정내 재택 가내 근로자 일일근로자


2. 구인 구직 용어
* 충족률
각 업체가 구인 하려는 사항의 충족 여부 비율
충족률(%)= 취업 건수 ÷ 신규 구인인원 × 100 취업 건수/ 금월 기간에 워크넷에 취업 등록된 수

*구인배율 (구인배수) 구인배율1 이하로 떨어질수록 취업난이 가중된다.
구인 배율= 신규인원 ÷ 신규 구직자수
신규 구인인원 :해당월의 워크넷에 등록된 구인 인원수
신규 구직자수: 해당월 에 워크넷에 등록된 구직자수
구직 배율( 일자리 경쟁 배수): 신규 구직자 수 ÷신규 구인인원
알선건수: 해당기간동안 알선 처리한 건수합
알선율 -알선율(%)= (알선건수 ÷신규 구직자수×100

취업률
취업률 (%)= (취업건수 ÷신규 구직자수)×100

의중임금(희망임금 )충족률
의중임금 충족률(%)= (제시 임금 ÷의중임금 )× 100
희망임금 충족률(%)= (제시 임금 ÷희망임금 )× 100
제시임금: 구인자의 제시임금
의중임금( 희망임금 )구직자의 의중임금( 노동자가 일하려고 하는 최저한의 주관적 요구 임금수준)

유효구인인원
해당기간동안 구인 신청한 모집인원 중 해당 월말 현재 알선 가능한 인원수의 합 (전체 모집인원수에서 신청취소 자체 충족 기간 만료 등으로 등록 마감한 인원수와 채용으로 알선 처리한 인원수를 뺀 것 )
유효구인원수=모집인원수 - 채용인원수

유효 구직자수
구직신청자 중 해당 월말 현재 알선 가능한 인원수의 합
유효 구직자수= {해당 월말 }등록 마감된 구직자수 - 취업된 구직자수

2) 통계간행물
1 한국 고용정보원
구인 구직 통계( 워크넷 구인 구직 및 취업 동향 ),고용보험통계 (고용보험통계 현황), 직업능력개발사업 통계( 직업능력개발 통계연보

3 사업체노동력조사
현원 빈일자리 및 입 이직에 관한 사항과 고용임금 메일 근로시간에 관한 사항을 매월 조사 변동 추이를 우리나라의 빈일자리율 입 이직률과 임금상승률 등 거시경제지표 선정 및 임금 고용관련 정책의 기초자료로 제공한다 .
종사자 1인 이상 민간사업체 공공기관 중 충화계통추출 방법으로 추출된 28,000 여개 표본사 업체 지역별사업체노동력조사는 민간사업 및 공공기관 중 충화계동 추출 방법으로 추출된 24만 여개 표본사업체다.

* 고용형태별 근로자 패널조사
비정규근로자의 근로 실태와 고용형태 전환 노동이동 등에 관한 동태적 자료를 생산한다. 패널조사 :동일한 연구대상자들을 지속적으로 추적해 일정 시간 간격을 두고 복수의 반복적 측정을 행하는 연구방법

제3장 직무 분석 이론

1)직무분석의 제개념

직무분석이란 직무 관련 정보를 수집하는 절차로 직무의 현재 내용을 조직적 과학적으로 체계화해 인적자원관리에 필요한 직무 정보를 제공하는 작업이다.
제 1차 세계대전 때 테일러의 시간연구와 동작연구 과학적 관리법의 영향 받았다. 담당자에게 요구되는 경험 자질 기능 지식 능력을 파악해 어떤 직무가 타직무와 구별되는 요인을 명확하게 밝혀 인력자원관리를 효율적으로 수행할 수 있다 .
직무 수행 하는 사람의 지식 기술 능력이 명시되어야 하지만 전문가적 직무수행의 요구조건이 명시될 필요 없음 .
직무 분석시 직무에 관한 정보 얻는 가장 중요한 출처는 주제관련전문가 sme( 현직자 현직자의 상사) 다


* 관련용어
요소작업 (작업요소 )~어떤 직무와 관련된 동작 움직임 정신적 과정등 더는 나누어질 수 없는 최소단위

작업 (일 과제 작업 )~하나 또는 그 이상의 요소작업이 하나의 일을 구성 ,어떤 특정 목적 달성 위해 신체적 정신적 노력을 뜻함. 직무분석의 가장작은단위 , 독립된 일정량의 작업이며 시작과 끝이 분명하다 .
직위(조직 내 지위) ~작업자의 할당된 일의 집단. 한 사람에게 부과된 직무와 책임 작업자 수만큼 직위수 존재 .
직무 ~여러 직위가운데 중요한 일이나 특징적일이 대체로 같은 한무리의 직위 .직업분류의 가장 기본적인 개념 .


*직무분석의 원칙
직무를 정확하고 완전하게 파악한다
직무에 포함되어 있는 과제들에 대해 안전하고 정확하게 기록한다
직무 수행을 위해 작업자에게 요구되는 요건을 명시한다

*직무분석 자료의 특성
가장 최신의 정보를 반영 ,가공하지 않은 원상태의 정보 사실 그대로.
논리적 체계적되야한다.
여러 목적으로 사용할 수 있어야 한다

* 직위분석 질문지
작업자 중심 직무분석의 대표적인 예로 표준화된 분석 도구 , 194개 문항( 작업자 활동과 관련된 187 항목과 임금관련 7개 항목 구성) 여섯 가지 주요 범주 (정보입력 정상과정 작업결과 타인들과의 관계 직무 맥락 직무요건)으로 평정한다.
직무마다 어느 정도 수준의 인간적 능력이나 기술이 요구되는지 양적으로 알려준다

* 직무분석의 절차
직무분석 목적의 결정 ~배경 정보의 수집~ 직무 정보의 수집 ~직무 정보의 검토~ 직무기술서 직무명세서의 작성

* 직무분석의 단계
a 직업 분석 ~채용 임금결정 조직 관리 등을 목적으로 직업 행렬표를 작성 인력의 과부족과 분석 대상 직업들의 상호관련 분석

b 직무분석 ~ 직무 기술과 작업들을 열거 한 작업 알림표를 기술 하기위해 직무명세서 작성 직무명세서 토대로 작업마다 작업 명세서작성 작업 명세서에는 작업요소 표준작업 조건 사용하는 기계 및 공구 재료 전문지식 일반지식 안전 등에 관한 사항으로 구성된다

c작업 분석 ~ 직무가 수행되는 작업 환경이 그 직무 담당자에게 어떤 영향을 미치는가 밝힌다


직무분석의 목적
모집 및 선발 교육훈련 인사고과 직무평가 직무설계 채용 배치 배치전환 승진 등 인사관리 정원 관리 안전 관리 작업 관리 작업 조건 개선작업 방법 작업 공정 개선 조작 조직 합리화 직업상담 직업 소개 등 다양한 목적으로 활용된다

직무분석 정보의 용도
직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 속성을 알게 한다
서로 다른 직위들을 직무로 묶어 상위의 직무군을 형성하기 위한 기초자료로 쓴다
조직 내에서 직무들의 절대적인 가치를 평가해 임금수준을 결정하도록 해준다
직무수행에 필요한 교육 내용을 결정하는데 사용한다

2. 직무분석의 방법

A.최초분석법
직접 작업 현장 방문 회의 분석 실시
분석 대상 직업에 대한 자료 드물고 경험과 지식을 가진 사람이 거의 없을 때 사용.
많은 시간과 노력 소요 .
비교적 직무내용 단순하고 반복되는 작업을 계속하는 경우 적합

종류
관찰법 ~직무분석자가 직접 작업장 방문 직무 활동을 관찰 정신적 활동까지 관찰 할 수 없다

면접법 (면담법 )~직무분석자가 특정 직무에 대해 오랜 경험과 전문지식을 숙련된 기술과 기능을 지니고 있고 정확한 표현이 가능한 작업자와 면접 면담을 통해 직무분석.
표준화면접법( 구조적 면접법), 비표준화 면접법 (비구조적 면접법 ),반표준화면접 법 (반구조적 면접 법)이 있다

체험법 ~직무분석자 자신이 직접 직무활동 체험 해 분석
설문지법 (질문지법 )~작업자나 감독자에게 설문지 배포 질문 내용 조건 기술하게 해 분석,시간이 오래 걸리지 않고 저렴한비용으로 사용가능하며 구체적 작성요령 설명 필요, 모든 직무에 대해 사용할 수 있지만 내용만 얻을 수 있고 부수적 정보 얻을 수 없다

작업일지 법 ~작업자들이 정해진 양식에 따라 직접 작성한 작업일지로부터 직무에 관한 정보를 수집 분석

녹화법 ~비디오 테이프 촬영 녹화해 직무분석

결정적 사건 법( 중요 사건 기록법) ~효과적 행동과 비효과적 행동을 구분해 사례를 수집하고 사례로부터 효과적 행동패턴을 추출하여 분류하는 방법 직무에서 요구되는 지식 기술 능력 등 인접 요건들을 추론 할 수 있는 것이다.

B.비교확인법
지금까지 분석된 자료를 참고로 현재 직무상세 비교 확인하는 방법 .
수행하는 작업이 다양하고 직무에 폭이 상당히 넓어 단시간 관찰을 통해 분석하기 어려운 경우나 대상직무에 대한 참고문헌과 자료가 충분하여 널리 알려진 직무를 분석할 경우에 쓴다

C 데이컴법 DACUM
교육과정 자체와 관련이 깊다 .
8~12명의 전문가로 구성된 데이컴 위원회를 통해 브레인스토밍기법 사용해 단기간에 분석하는 방법으로 교과과정을 개발하기 위한 직무분석 분석방법이다 .저렴한 비용

3. 직무기술서와 직무명세서
*직무기술서
직무 분석 결과에 의해 직무 수행 관련 과업 및 직무 행동을 일정 양식에 기술한 문서.
작업 조건 기술한다. 일 중심이다. 직무기술을 기초로 해 직무명세서가 이루어지기 때문에 객관적이고 정확한 평가가 이루어지기 위해 정확성 요구됨.
작업 전체의 흐름이 파악된다

직무기술서에 포함되는 정보
-직무명, 직무 활동과 절차, 작업 조건과 물리적 환경 ,사회적 환경 ,고용의 조건


직무기술서의 일반적 요건
-명확성 간결성 완전성 일관성

직무기술서 작성시 주의사항
현재 형식의 시제 사용
과제 수행 하는 사람은 작업자로 능동적 문장 사용
간결 직접적 문체 사용
구체적 행위 나타내는 동사 사용 과제 기술 해야 함
수량을 나타내는 용어를 사용해야 함
친숙한 용어 사용해야 함


직무명세서 (작업자 명세서 )
직무수행에 필요한 종업원의 행동 기능 능력 지식등을 일정한 양식에 기록하는 문서.
직무에 요구되는 인적요건 기술 ,사람중심 이다 .인적자원관리의 활용된다.

직무명세서에 포함되는 정보
성별 연령, 육체적 조건 정신적 조건 ,재능 정도 성격 흥미 ,능력 지식 경험 기술(기능 )등

2) 직무평가
직무 평가는 직무분석을 통해 작성된 직무명세서의해 기업내 직무의 숙련 노력 책임의 정도 직무수행의 난이도 등을 비교 평가 함으로 각 직무간의 상대적인 가치를 결정하는 작업이다 .
직무에 대한 가치 판단을 할수 있다. 임금 성과급제 또는 연봉제 실시 등에 공정하고 객관적인 임금 수준을 결정하기 위해 직장 내 직무들 각각 조직 효율성에 기여하는 상대적 가치를 판단하는 것을 의미한다.

*직무평가 방법
서열법 (소규모)-직무의 상대적 가치에 기초를 두고 각 직무의 중요도와 장점에 따라 순서를 정하는 것으로 질적평가 방법(비양적평가 방법)이다 .
직무 수가 많으면 내용이 복잡할 경우 실효성없다.

분류법(소규모)- 서열법에서 더 발전한 방법으로 직무를 등급으로 분류해 표현하는 것이며 질적평가 방법(비 양적평가 방법)이다.


점수법- 대규모
조직의 직무 상호 간의 여러 가지 요소를 뽑아 요소의 중요도에 따라 점수를 산정하고 총 점수를 구해 직무평가를 실시하는 것으로 양적 평가방법에 해당된다.
객관적 판단이 요구되며 정교한 임금체계 설정할 수 있다 .
기술이 요구되는 정도 숙련도 정신적 육체적 노력으로 정도 책임 작업조건 고려되어야 한다.

요소비교법 -대규모
여러 가지 요소를 뽑아 각요소 척도에 따라 직무를 평가하는 방법 (양적평가 방법)으로 기업의 특수직무에 적합. 유사 직무간 비교가능하고 평가 기준을 설정으로 성과가 용이하나 대표 직무를 정확히 평가하기 어려우며 가치 척도의 편견 개입 가능성이 있다

제4장 경력 개발과 직업 관련 프로그램

1)경력개발

*경력개발의 3가지 주요요소 :경력목표 경력 계획 경력 개발

*경력 개발 과정
경력 계획 단계 - 구성원의 인적 자료수집 ,직무분석과 인력 개발 및 인력계획, 경력기회에 대한 커뮤니케이션

경력 개발 단계 - 경력 상담과 경력 목표 설정, 경력 경로의 설정과 경력 개발의 추구

평가피드백 단계 - 결과 분석 및 경력 개발 계획의 조정

*경력개발프로그램

a. 평가기관
조직 구성원의 경력 개발 위해 전문가로부터 개인의 능력 성격 기술 등에 대해 종합적 평가를 받는 프로그램으로 1950년대말 미국의 AT&T사에서 처음 운영, 기업의 새로운 인재 선발 위해 직원들이 관리 능력을 평가하는 제도로 2~3일간에 걸쳐 면접 리더가 없는 집단토의 비즈니스게임 등 다양한 형태의 실습한후 여러명의 전문가들이 직원들의 리더십 능력 의사소통 능력 등을 평가 종업원의 잠재능력 조기발견 육성 적재적시에 배치시켜 활용하는 것이 목적

b. 자기 평가도구

경력 워크숍- 종업원을 모아 놓고 1에서 5일간에 걸쳐 자신의 경력 계획을 어떻게 준비하고 실행할 수 있는지에 대해 배워나가는 과정으로 신입사원 대상으로 부서배치 후 6개월 내에 자신이 도달하고 싶은 미래의 모습을 경력 목표로 정하고 목표에 도달하기 위한 계획을 작성 제출하도록 해 자율적 경영 목표 달성할 수 있도록 지원

경력 연습 책자 -개인이 자신의 장단점을 알아내고 경력 목표를 명확히 해 목표를 달성하기 위한 구체적 행동 계획을 세우는 과제 구성

* 정보제공
사내공모제 ,기술목록, 경력 자원 기관

* 종업원 개발
훈련 프로그램, 후견인 프로그램 (후견인제도의 기능 -경력 기능, 심리사회적 기능), 직무순환

* 다운사이징 시대의 경력 개발 방향 (미르비스와 홀)
표준화된 작업규칙 고정된 작업시간 엄격한 직무기술 강조하기보다 직무를 통해 다양한 능력을 본인 스스로 학습 할 수 있도록 많은 프로젝트의 참여시킨다.
장기 고용형태와 수직이동 형태에서 단기적 고용형태와 수평 이동으로 전환 되는 시대에 맞는 다양한 능력 개발에 중점을 두어야 한다. 짧아진 제품 주기에 따라 개인의 숙련 주기가 짧아지기 때문에 평생학습으로의 경력개발 요구 된다 .
평생직장 개념보다 평생직업이라는 개념으로 접근해 승진을 촉진하는 교육보다 다양한 교육이 강조되야 한다 .
퇴직한 사람들을 위한 퇴직자 프로그램과 새로운 직무 관련된 제 교육을 실시한다.

2) 직업 전환과 직업지도프로그램

1 직업전환

직업의식

의의-일에 대해 지각 사고 느낌을 통해 정확한 표상의 신념체계를 가지며 가치를 형성하고 태도를 가지며 이론 태도 및 가치 등에 의해 언어적으로 표상 되거나 빈번히 반복되는 행동인 습관을 갖는 것을 말한다.

범위-직업에 대한 가치, 직업에 대한 태도, 직업에 대한 의견, 직업에 대한 관습

직업 전환
개인의 적성과 흥미 또는 성격과 직업적 요구와의 차이로 인해 내담자가 직업적응 문제를 나타낼 때 문제해결을 위해 가장 바람직한 방법이다 .

*직업 전환상담시 일차적으로 고려해야할사항

내담자의 전환될 직업에 대한 기술과 능력.
내담자의 건강과 나이 .
직업 전환에 대한 동기화.


* 성인들의 직업 전환을 촉진하는 요인

전체 노동인구 중 젊은층 비율이 높은 경우.
단순직 근로자 비율이 높은 경우.
여성 근로자 비율이 높은 경우.
경제구조가 완전고용의 상태인 경우.


2.직업지도프로그램

*직업지도
직업지도 진로인식 단계 -진로탐색 단계- 진로 준비단계- 취업

* 직업지도프로그램

실업 관련 프로그램( 직업 전환프로그램, 실업 충격완화 프로그램 ),직장 스트레스 대처 프로그램, 자신에 대한 탐구 프로그램

*직업지도프로그램을 선정할 때 고려해야 할 사항

활용하고자 하는 목적에 부합되어야 한다.
효과가 뚜렷하다더라도 실시가 어렵다면 선정 대상에서 제외된다 .
프로그램의 효과를 평가할 수 있어야 한다 .
활용할 프로그램은 비용이 적게 드는 경제성을 지녀야 한다

제5장 직업과 스트레스

1) 스트레스의 개념

*스트레스 의의

반응으로서의 스트레스 -생물학적 생리학적 정서적 행동적 항상성의 붕괴로 정의된다 .생물학적 모델에 뿌리를 둔 것으로 셀리의 일반적 증후군이 대표다.
셀리에는 스트레스를 신체에 가해진 어떤 외부 자극에 대해 신체가 행하는 일반적이고도 불특정한 반응이라고 정의.

자극으로서의 스트레스 -스트레스 일으키는 사건 자체를 말하는 스트레스 요인으로 개인의 특성만을 무관하게 발생하며 객관적으로 기술될 수 있는 성질을 가진 자극

개인과 환경간의 상호작용으로서의 스트레스 (관계론적 개념 )


2.직무성과와 스트레스
스트레스 수준 적당하면 작업능률 최대 되고 직무 수행 원활 하지만 스트레스 수준 너무 낮거나 너무 높으면 작업 능률 및 직무수행이 떨어져 역U 자형의 이룬다 .

*셀리의 일반적 증후군
일반적 증후군이란 어떤 새로운 작업 형태가 나타났을 때 신체에서 이에 대응하려는 방어 틀을 갖게 되는 것

* 라자루스의 스트레스이론
사건 자체보다 사건에 대한 개인의 해석을 중시. 다른 동물에게 없는 인지 기능이 있어 생활 사건이 스트레스를 일으키기 보다 상황에 대한 인지적평가 스트레스를 만든다고 가정 1차평가는 자신의 안녕과 관련된 평가인데 비해 2차 평가는 스트레스 사건에 대한 대처 자원과 관련된 평가다 1차 평가는 사건이 나에게 어떤 의미를 주는가에 초점이 맞춰져 있고 2차 평가는 내가 스트레스 사건에 대해 무엇을 할 수 있는가에 초점이 맞춰져 있으며 3차 평가는 발생한 문제가 해결될 때까지 개인과 환경간의 교섭 관계에 대한 평가를 반복 하는 것을 의미

* 일반적 증후군의 3단계
경고 ( 경계)단계 -저항 단계 -소진 (탈진)단계

2)스트레스의 요인

1. 직무관련 스트레스 요인 및 직무스트레스의 관리 전략

직무관련 스트레스 요인
a.과제 특성 -개인이 갖고 있는 일에 처리 능력에는 한계가 있기 때문에 과제 복잡할 시 그만큼 스트레스에 쉽게 노출될 수 있다.
지루하게 반복되는 과업수행에서 오는 단조로움 지루함은 기계화 및 자동화 시대에 살고 있는 위험한 스트레스 요인이 될 수 있다 .
단조로운 자동화는 일에 대한 흥미와 참여의식 도전의식을 상실하게 만든다 .

b.역할갈등
원인과 중요성- 역할 담당자가 자신의 직위와 역할 기대와 상충되는 상황에서 지각하는 심리적 상태 또 공식적이고 구조적인 조직에서는 주로 구조적 변수 때문에 비공식적이고 비구조적인 조직에서는 주로 인간관계 변수 때문에 역할갈등 발생한다 .

역할갈등 유형
개인의 역할갈등 -개인이 수행하는 직무의 요구와 개인의 가치관이 다를 때 발생하는 갈등
개인간 역할갈등- 직업에서의 요구와 직업외 요구가 다를 때 발생하는 갈등
송신자내 갈등-업무지시가 서로 배타적이고 양립할 수 없는 요구를 요청할 때 발생하는 갈등
송신자간 갈등 -2명 이상의 송신자간 요구가 다를 때 발생하는 갈등

c.역할모호성
d. 역할과다
e.역할 과소
f. 산업의 조직문화 풍토

* 갈등의 유형
접근 접근 갈등 -두 가지 이상 목표가 모두 긍정적 결과 있지만 목표들이 상호배타적일 때 선택에 곤란함을 느끼는 갈등상황

회피 회피갈등 -제시된 대안들이 모두 기대수준에 미치지 못하는 경우에 선택 곤란을 느끼는 갈등상황

접근 회피갈등 -특정 목표가 긍정적 속성과 부정적 속성을 모두 가지고 있어 선택의 곤란을 느끼는 갈등

이중 접근 회피갈등- 접근회피갈등을 보이는 2의 행동목표 중 어느 하나만을 선택할 수밖에 없는 경우 선택에 곤란을 느끼는 갈등상황

* 직무스트레스관리 전략

1차적 관리 (출처 지향적 관리전략) 스트레스 출처의 수와 강도를 줄이고 예방
직무재설계 직무확대 참여적 관리

2차적 관리 (반응 지향적 관리전략 )스트레스에 대한 개인의 반응을 수정하거나 예방
이완훈련 바이오피드백 대처기술 시간 관리 등

3차적 관리 (중후 지향적 관리전략 )스트레스로 인해 발생한 부정적 결과에 보다 효율적으로 대처할 수 있는 사람의 도움을 받음으로 최소화한다. 약물치료 심리치료 등

2. 개인 관련 스트레스 요인

A 형 성격 특징
성격과 질병의 함수관계를 연구한 미국 샌프란시스코 의사이자 심신의학자 프리드만과 로젠만 박사에 의하면 심장병과 관련이 있는 사람의 성격은 급하고 화를 잘 내며 경쟁적이고 적개심이 강하다 (일중독증)

B 형 성격 특징
수동적 방어적 성향 차분하고 평온한 성격 느긋하고 시간에 쫓기지 않으면 생활리듬 느리다 .일처리에 여유있고 털털하게 사람 사귀고 열심히 일했지만 성취감보다 허탈감 느끼며 인생의 환멸 느끼며 불면증 생길 수 있다( 소진)

3. 물리적 환경 환경 관련 스트레스 요인
조명 소음 온도 진동 공기오염 사회적 밀도 등이 스트레스를 일으키는 요인


직무의 성공과 실패의 원인을 외부( 재수 운명 타인 )등에 의한 것이라고 여기는 외적통제 자가 그 원인을 내부 (자신의 행동)에 의한 것이라는 내적통제 자보다 스트레스에 더 취약하다.

3) 스트레스에 결과 및 예방
스트레스의 결과
개인적 결과 :생리학적 시스템과 스트레스에 반응 ,심리적반응, 행동적 반응, 의학적 결과

조직의 결과 :직무 수행 감소,이직 및 결근, 직무불만족, 조직성과

2 스트레스 대처
직접적 대처 :공격 행동과 적극적 대처, 태도 및 포부 수준의 조정 ,철수

방어적 대처 :방어적 대처는 실제로 위협 받지 않았다고 스스로 확신 시키거나 획득할 수 없는 것을 원했던 것이 아니라고 믿는 방법으로 방어기제( 부인 퇴행 동일시 승화 반동형성 치환 투사 합리화 주지화) 등이 있다.

스트레스에 예방 및 대처방안( 스트레스에 대처하기 위한 포괄적 노력 )

목표 지향적 초고속 사고에서 과정 중심적 사고방식으로 전환해야한다 .
가치관을 전환시켜야 한다.
스트레스에 정면으로 도전하는 마음이 있어야 한다 .
균형 있는 생활해야 한다.
취미 오락 통해 생활 장면 전환하는 활동을 규칙적으로 해야 한다 .


*직무스트레스의 조절변인( 매개변인)
AB 성격유형 :직무수행에서 경쟁 성취 신속 완벽을 추구하는 A 형 성격 유형이 느긋함과 차분함을 추구하는 B 형 성격 유형이 비해 스트레스에 더 추악하다 .

통제위치 (통제소재 ):직무의 성공과 실패의 원인을 내부에 의한 것이라는 내적통제 자보다 그 원인을 외부에 의한 것이라는 외적통제자보다 스트레스에 더 취약하다 .

사회적 지원 :사회적 지원이 일정 수준 직무스트레스의 인지도를 낮추는 동시에 직무만족도를 향상시킨다 .

사회적 지지를 받는 사람은 그렇지 못한 사람에 비해 스트레스 덜 느낀다.

AB 성격유형과 통제 위치는 개인적요인 해당되며 사회적 지원 환경적 요인에 해당된다

제2과목 직업심리학

제2장 직업심리검사

1) 직업심리검사의 이해
심리검사는 측정하려는 특정한 행동을 체계적 표준화된 방식에 따라 양적으로 측정해 주는 체계적 심리 측정법.
개인의 대표적 행동 표본을 심리적 방식으로 측정

1.심리검사 구비 조건 (좋은 검사도구의 조건)
-표준화 신뢰도 타당도 객관도 실용도

*신뢰도와 타당도 관계
신뢰도는 타당도의 선행 요건으로 타당도가 높기 위해 신뢰도가 높아야한다.
신뢰도가 낮으면 타당도 역시 낮지만,
신뢰도가 높다고 해서 반드시 타당도가 높은 것은 아니다.
높은 신뢰도는 높은 타당도를 위한 필요 조건이지만 충분조건 아님.
타당도가 낮다고 해서 반드시 신뢰도가 낮은 것은 아니다 .
타당도가 없어도 신뢰도를 가질 수 있다 .
타당도가 있으면 반드시 신뢰도가 있다

2.주요개념
행동 표본 ,심리적 구성물 ,측정 ,규준

3. 심리검사의 유형
실시 방법에 따른 유형 :실시간을 기준으로 하는 유형 (속도검사- 시간 제한 없음 쉬운 문제 숙련도 측정, 역량검사- 시간 제한 없음 어려운 문제 문제해결능력 측정)

검사인원을 기준으로 하는 유형 ;개인 검사 집단 검사

검사도구를 기준으로 하는 유형 :
지필검사 수행검사(동작검사- 운전 면허 주행검사 지능검사)

사용 목적에 따른 유형;
규준참조검사 -상대평가: 수검자 점수를 다른 사람 점수와 비교해 상대적으로 어떤 수준인지 알아보는 검사로 비교 기준 되는 점수를 규준 이라고 한다
심리검사 선발시험 대입수능시험

준거참조검사 -절대 평가: 수검자 점수를 기준 점수 와 비교해 이보다 높은지 낮은지를 알아보는 검사로 국가 자격 시험 운전면허시험 등이 있다.

*측정 내용에 따른 유형
인지적 검사( 극대행수행검사 성능검사 능력 검사 ) 개인의 다양한 인지 능력 평가 위한 검사로 정답이 있고 시간 제한 있고 수검자가 자신의 능력을 최대한 발휘하는 것이 중요함.
지능검사 적성검사 성취검사 등

지능검사
한국판 웩슬러 성인용 지능검사 K- wais
한국판 웩슬러 아동용 지능검사 k-wisc
한국판 웩슬러 지능검사 kwis

적성검사
일반 직업 적성 검사 GATB
성인용직업적성검사
청소년용 직업적성검사
직업적성검사 DAT
기타 다양한 특수적 적성검사

성취도검사
학업 성취도 검사


정서적 검사 (습관적 수행검사 성향검사)
비인지적 검사로 인지적능력 외 정서 동기 흥미 태도 가치 등을 재는 검사.
정답없고 시간 제한 없음 성격 흥미 태도검사

성격검사
직업 선호도 검사 중 성격검사Big Five
미네소타 다면적 인성검사 MMP I
캘리포니아 성격검사 CPI
마이어스브릭스 성격 유형 검사 MBTI
이화방어기제검사 ET
16 FP( 다요인 인성 성격검사)

흥미검사
직업선호도검사 VPI
청소년용 직업 흥미 검사

태도검사
부모양육태도검사 PAT
의사소통태도 검사 CAT
직무만족 검사 JSS


* 지능검사와 적성검사의 차이
지능검사- 일반적 능력 측정 ,개인이 동일 집단에 비해 어느 정도 일반적 지적 능력을 가지고 있는지 상대적 기준으로 평가

적성검사 -특정 분야에 필요한 지적능력 측정, 제한된 시간 내에 문제를 얼마나 잘 분석하고 해결할 수 있는지 절대적 기준으로 평가


2) 규준과 점수해석

1. 규준
특정 검사점수의 해석에 필요한 기준이 되는 자료로 ,원점수란 심리검사 채점시 얻은 최초 점수로 초보적 정보만 제공 가능, 서열척도의 불과 등간척도 안 된다.

규준의 유형
발달규준- 연령규준 학년규준 언어발달규준 서열규준

집단내 규준
개인의 원점수를 규준 집단의 수행과 비교해 볼 수 있도록 하는 것으로 집단 내 규준 점수는 등간척도의 성질을 갖도록 변화한다

백분위 점수 -백분위란 어떤 점수 아래 사례 수의 전체사례수에 대한 비율로 한점수가 분포 상에서 서열로 따져 몇 프로 위치 하는가를 표현 .
개인이 표준화 집단에서 차지하는 상대적 위치 나타냄 .

표준점수
백분위외 특정 점수를 상대적 정보를 알 수 있는 방법은 원점수를 표준점수로 변화하는 것으로 분포의 표준편차를 이용해 원점수가 평균으로부터 벗어난 거리를 표시한다 .

Z점수
원점수를 평균 0 표준편차 1로 변환한 점수로 과목간 성적 비교에 용이하고 플러스 마이너스 값을 가질 수 있고 소수점이 나타날 수 있다

Z= 원점수 - 평균/ 표준편차

T점수
원점수를 평균 50,표준편차 10으로 변환한 점수로 가장 일반적이고 신뢰있는 표준점수 있다 .
T= 10Z+ 50 (z는 z 점수)

표준 등급{ 스테나인}
원점수를 크기 순서에 따라 배열 후 백분율에 맞춰 1~ 9까지의 등급으로 나눈 것.

편차 IQ (편차지능지수 )
표준점수 개념을 이용한 것으로 평균이 100이라고 표준편차는 15 또는 16에 근접하는 표준점수를 말한다

* 규준 표본( 표집 방법 )
단순무선표집 -모집단의 구성원들이 표본에 속할 확률이 동일하도록 편집하는 방법
충화 (유층)표집 -모집단이 규모가 다른 몇 개의 이질적 하위집단으로 구성이 되어 있는 경우에 사용.
집락(군집)표집 -모집단을 서로 동질적 하위집단으로 구분해 집단 자체를 포집하는 받는 방법

측정의 표집 오차
무선 표집오차 - 우연하게 생기는 오차
편파에 의한 표집오차 -표집방법이 잘못되어 나타내는 오차

규준 해석의 유의점
규준은 절대적이거나 보편적인 것이 아니며 영구적인 것이 아니다 .
규준집단 모집단을 잘 대표 해야함
표본수가 너무 작거나 지역적으로 편중 되어서는 안 됨
규준 제작 시기가 너무 오래되어서도 안 됨

3) 신뢰도와 타당도
1. 신뢰도
검사가 측정하고자 하는 것을 얼마나 일관성 있게 측정 하는지를 나타내는 지표로 신뢰도 계수는 -1.00~+1.00 범위 내에서 제시된다

*신뢰도의 종류
a 검사- 재검사 신뢰도
동일한 검사를 동일한 사람에게 일정한 시간 간격을 두고 두 번씩 실시해 두 점수간의 상관관계를 구하는 방법 .
검사에 대한 안정성을 추구하므로 검사 점수가 시간의 변화에 따라 얼마나 일관성이 있는지 나타내는 것은 안정성계수

단점
이월 효과, 반응민감성효과 ,측정 속도의 변화, 응답자 속성의 변화 ,개인적요인 변화, 환경적 요인에 변화


b동형검사신뢰도
두개의 동형 검사를 동일한 사람에게 실시해 두점수간의 상관계수를 구하는 방법 .
검사의 동등성을 추정함으로서 실시한 검사가 얼마나 일광성이 있는지를 나타내는 것은 동등성 계수

단점 :동형검사를 제작하기 어렵고 개발하는데 시간과 비용이 많이 소요된다.

c 반분신뢰도
검사의 내적 일관성을 측정하는 방법으로 전체문항수를 반으로 나눠 실시하여 두점수간 상관관계를 구하는 방법.
문항들의 검사점 수가 얼마나 일관성을 나타내는지 나타내는 것은 내적합치도 계수

단점은 문항을 반으로 나누는 방법에 따라 신뢰도가 달라질 수 있다.

반분 방법 ;전후반 불법 ,기우반분법 ,짝진 임의배치법 ,난수표 법


d 문항내적합치도
문항 하나 하나를 독립성 검사로 보고 점수를 비교해 상관계수를 구하는 방법 .
문항들이 동질적이면 얼마나 일관성 있게 대답했는지 파악함으로써 신뢰도 측정한다

쿠더리처드슨 20 (kr20계수, 크론바흐알파 개수

f 채점자 신뢰도

3.신뢰도계수에 영향을 주는 요인
개인 차 ,문 향수 ,문항에 대한 반응 수, 문항의 난이도, 검사유형 ,신뢰도 계산 방법

* 평정의 오류
동일한 채점자가 자유 반응형 검사를 채점할때 신뢰도를 높이기 위해 배제해야 하는 것들 후광효과, 관대화, 중앙 집중경향 ,논리적오류

검사점수의 정수성과 혼착성
어떤 검사가 측정하고자 하는 내용이 검사점수의 어느정도 깨끗하고 순수하게 반영 되었는가를 검사점수의 정수성이라고 한다.
반대로 내용이 검사 하고자 하는 내용이 아닌 불순물이 검사점수에 끼어든 것을 검사점수의 혼착성이라 한다 .(타당도)

측정의 표준오차
매번 검사를 실시할 때마다 달라지는 평균의 오차범위가 표준오차.
표준오차는 적을수록 좋고 검사점수의 신뢰도를 나타내는 수치이다
표준오차를 고려할 때 오차 범위 안에 점수 차이는 무시해도 된다
표준오차가 너무 크면 검사 자체가 의미가 없어진다

오차원인으로는 수검자( 동기 불안 경험 )
측정도구 -수준 능력


2.타당도
검사가 측정하고자 하는 것을 얼마나 정확하게 측정하는 것인지를 나타내는 지표

* 타당도의 종류
a내용타당도
b 안면 타당도
c 준거타당도 (예언타당도 동시타당도 구성타당도 준거타당도)

* 계수의 크기에 영향을 미치는 요인
표집오차, 준거측정치의 신뢰도 ,준거 측정치의 타당도, 범위 제한

4)심리검사의 활용
심리검사 사용목적( 예측, 분류 및 진단, 자기이해의 증진)

심리 검사 해석 시 유의사항
:내담자의 반응고려 한다 .
이해하기 쉬운 언어사용
점수범위 고려한다 .
내담자의 방어를 최소화한다.
결과에 대한 중립적 판단을 하고 악용 되어서는 안 된다
평가적언어 사용해서는 안된다

5) 주요 심리검사
1 성인지능검사
추상적 사고 능력 학습 능력 적응력과 같은 독특한 능력을 대변하는 심리적 구성물.
일반적 지적 능력을 알아 내 광범위한 분야에서 그 사람이 성공적으로 수행할 수 있는지를 측정 .
지능검사는 어떤 분야에서 이미 사용하고 있는 능력의 현재 수준을 측정한다

*한국판 웩슬러 성인지능검사 K-WAIS
언어성검사 와 동작성검사의 2개 하위검사로 구성 .언어성검사 하위검사는 6개소검사 동작성검사 하위 검사는 5개의 소검사로 구성 .
신뢰도와 타당도가 높다 .
웩슬러 성인지능검사 IQ의 평균은 100,표준편차는 15

*웩슬러 성인지능검사의 구성
언어성검사 6개- 기본지식, 숫자외우기, 어휘문제 ,산수문제 ,이해문제,공통성 문제

동작성검사 5개- 빠진곳찾기 차례맞추기 토막짜기 모양맞추기 바꿔 쓰기

2. 직업적성검사
적성은 무엇에 대한 개인의 준비상태를 의미하며 대게는 ~에 대한 적성이 있다는 식으로 서술된다 .
적성검사는 어떤 특정 분야나 영역의 숙달에 필요한 적응능력을 측정한다.
구체적이고 특수한 영역에서 개인이 얼마나 성공할 수 있는지 예측하는 검사로 개인은 기본적 적성 수준과 적성에 부합한 직장 분야 및 종류 대학의 학과나 계열 선택에 도움이 될 각자의 적성 수준 등을 알려준다.

*GATB ( 일반 적성 검사 )
GATB는 미국에서 개발한 검사를 토대로 표준화한 것으로 특수검사를 포함하는데 모두 15개 하위 검사를 통해 9개 분야의 적성을 측정할 수 있도록 제작된 것으로 15개 하위검사중 11개는 지필검사고 4개는 동작 수행검사

입체공간 검사 (공간적 지능 검사)
어휘검사(언어능력 지능),산수처리 검사( 수리능력 지능)

검출되는 적성
- 지능 언어능력 수리능력 사무지각 공간적성
형태지각 운동반응 손가락 재치 손의 재치

3. 흥미검사
특정 분야에 대한 흥미 측정 직업과 관련된 흥미를 알아내 직업에 대한 의사결정에 도움을 주기 위한 것이다

*Strong의 직업흥미검사
일반 직업분류GOT( 홀랜드이론 의한 6개의 주제에 riasec로 구성에 관한 포괄적인 전망을 제공)

기본 흥미 척도 BIS(일반 직업분류 got를 세분화한 것으로 수검자의 특정한 흥미 분야에 더 집중된 전망을 제공)

개인특성척도PSS( 일상생활과 일 세계의 관련된 광범위한 특성에 대해 개인이 선호하고 편하게 느끼는 것을 측정하는 4개의 척도인 업무유형,학습 유형 ,리더십 유형 ,모험심 형으로 개인이 일반적으로 어떻게 학습 일 놀고 생활하는 거에 대해 탐색하게 하므로 어떤 특정 환경과 자신과의 관계에 대해 평가할 수 있는 틀 제공한다. got bis 결과로 측정된 개인의 직업 흥미에 대해 설명해 줄 수 있는 기능을 갖는다 .

*직업 선호도 검사
직업선호도검사 구성
L(long)형- 내담자가 시간적 여유가 있는 있을 때 상세한 정보를 얻고자 할 때 실시한다

S(short)형- 시간적 여유 없을 때 필요한 정보만 얻고자 할 때 실시

개인의 흥미 성격 생활성 경험 등 개인의 특성을 어느 한 가지로 국한하지 않은 채 개인의 심리적 특성을 다양한 측정 방법에 의해 종합적으로 이해할 수 있도록 돕는다

성능 (능력) 검사 -지능검사 적성 검사 성취검사

성향 검사- 성격 흥미 태도 검사

4. 진로성숙 검사
진로에 대한 자신의 생각이나 성향 등이 얼마나 성숙되어 있는가 정도

유형
진로발달검사 CDI
수퍼 진로발달 이론적 모델에 기초해 제작된 검사로 진로 발달과 진로성숙도를 측정하기 위한 것으로 여덟 개의 하위 척도로 구성된다.

진로성숙도검사
피검사자 진로탐색과 선택에 관련된 태도와 능력이 어느정도 발달의 있는가를 진단하기 위해 클라이티스에 의해 개발된 표준화검사 초등 6학년부터 고등 3학년 대상으로 표준화되어 있다


진로성숙도검사
a 태도척도( 선발 척도, 상담척도-결정성 참여도 독립성 성향 (지향성),타협성
b능력척도 (자기평가 직업정보 목표 선정계획 문제 해결)

5. 성격 검사
개인이 가지고 있는 기질이나 성향을 측정

*성격의 5요인( 노만의 빅이론)
외향성 -타인과 상호작용 원하고 타인 관심 끌려는 정도 (하위검사- 온정성 사고성 리더십 적극성 긍정성)
호감성 -타인과 편안하고 조화로운 관계를 유지하는 정도 (하위검사 -3타인에 대한 믿음 도덕성 타인에 대한 배려 수용성 겸손 휴머니즘)
성실성 -사회적 규칙 규범 원칙들을 기꺼이 지키려는 정도 (하위검사 -유능성 조직화 능력 왜 책임감 목표지향성 자기통제력 완벽성)
정서적 안정성( 정서정 불완전성)-
정서적으로 얼마나 안정되어 있나 자신이 세상을 얼마나 통제할 수 있고 세상을 위협적이지 않다고 생각하는지 정도( 하위검사- 불안 분노 우울 자의식 충동성 스트레스 취약성)
경험에 대한 개방성 -자기 자신을 둘러싼 세계에 관한 관심 호기심은 다양한 경험을 대한 추구 및 포 용력 정도(하위 검사- 상상력 문화 정서 경험추구 지적호기심)

*MMPI 다면적 인성검사
1940년 해서웨이와 맥킨리레의해 정신 의학 분야 와 일반 의료 분야에서 환자들의 임상진단에 대한 정보를 제공하기 위해 제작, 경험적 접근 방식 따라 분석되고 구성되었다. 객관적 성격검사

구성ㅡ2
10개의 임상척도; 건강염려증 우울증 히스테리 반사회성 남성성 여성성 편집증 강박증 정신분열증 경조증 내향성

4개의 타당도척도:
? 무응답 척도- 대답 없거나 예 아니요에 동시에 대답한 것을 측정하는 척도
L 척도 (부인 척도 )-수검자가 자신을 좋게 보이려는 부정적 정도를 측정하는 척도
F 척도 (허위 척도 )-사람들의 생각과 얼마나 다른지 측정하는 척도
K 척도 (교정척도 )정신장애가 분명한데 숨기고 정상 프로파일을 보이는 사람들을 가려 내려고 측정하는 척도


* 직업상담의 사용되는 질적 측정도구
: 생애진로사정, 직업 가게도 (제노그램), 직업카드분류 법, 역할놀이( 역할 연기)

6) 실증 연구와 실제 연구

1실증 연구
실험실 연구 독립변인을 체계적으로 조작 가외변인( 독립변인이 아니면서 종속변인에 영향을 미치는 모든 변인) 엄격히 통제 독립변인(원인)과 종속변인(결과)의 상관계수가 비교적 높다 .
연구 대상집단의 성별 연령 지역 교육 수준 경제 수준별 구성비율을 연구자가 원하는 비율에 맞춰 조정 가능 내적타당도가 높다

2 실제 연구
현장 연구 독립변인을 조작하거나 과외 변인을 통제하기 어렵다 .
독립변인과 종속변인 간의 상관관계수가 비교적 낮게 나타난다 내적타당도 높다 .연구자가 원하는 비율에 맞춰 조정할 수 없다

2과목 직업심리학

제1장 직업선택이론

1)특성-요인이론
파슨스는 직업지도 운동의 선구자로 노동자들이 능력과 흥미에 맞는 직업을 선택할 수 있도록 교육과 사회제도를 개혁할 것을 제안하였다. 파슨스는 개인분석 (자기분석 ),직업분석, 과학적 조언을 통한 매칭을 주장 ,강점과 약점을 포함한 개인적 성형을 충분히 이해해 주어진 직업에서 성공조건 및 보상과 승진에 관한 정보를 알아야 하며 입수한 정보를 바탕으로 선택과정에서 진실한 추론을 해나가야 한다고 했다.

특성-요인이론의 3가지 요소는 개인분석, 직업분석, 과학적 조언


2) 홀랜드의 직업선택이론
홀랜드의 직업 선택 이론은 개인의 특성과 직업세계의 특징에 최적의 조화를 이루는 것을 강조

1.홀랜드의 6가지 성격,작업환경유형

a현실형(실재형)
질서정연하고 기계 등에 대한 체계적 조작활동 좋아하지만 사회적 능력 부족( 실제적 실용적)
각종 도구 이용해 기계 등을 다루는 실무적일-기술자 조사연구원 소방수 파일럿 경찰관 목수 자동차 전기기술자 운전사 정비사 엔지니어 운동선수 농구 등

b탐구형
분석적이고 호기심이 많고 조직적이며 정확하나 리더십 부족하다. ( 과학적 추상적 )
정확하고 과학적이며 지적인 사람들 -과학자 생물학자 심리학자 건축가 측량기사 의사 분자 공학자 과학자 수학자 기상학자 물리학자 의료 기술자 의사 등

c예술형
표현이 풍부하고 독창적이며 비순응적 , 규범적 능력 부족하다. ( 독창적 독립적 )
자기표현에 능하며 독창적이고 독립적인 사람들 -예술가 무용가 코미디언 작곡가 연주자 디자이너 배우 방송인 편집자 작가 작가 배우 디자이너 등

d사회형
다른 사람과 함께 일하거나 다른 사람을 돕는 것을 즐기지만 기계적 능력부족( 후원적 양육적 )
친절하고 인정많고 신뢰가는 사람들 -사회복지가 상담가 카운슬러 교육자 간호사 종교 지도자 교육자 등

e진취형 (설득형)
조직 목표나 경제적 목표를 달성하기 위해 타인을 조작하는 활동을 좋아하나 과학적 능력 부족( 설득적 활동적 사교적 )
야망 있고 사교적이며 활동적 사람들 -기업경영인 세관원 호텔매니저 부동산 중개업자 판사 변호사 행정 담당관 경매 은행장 학교장 정치가 판사 영업 사원 등

f관습형
체계적으로 자료를 기록 기록하고 정리하는 것을 좋아하지만 예술적 능력 부족( 논리적 체계적 )
숫자 기록 기계 와 관련된 규칙적 순서에 따라 업무 처리하는 분야-공인회계사 은행원 우체국 직원 사무원 사서 경비원 공무원 등

*홀랜드의 다섯 가지 주요 개념
일관성 차별성 (변별성) 정체성 일치성 계측성

2.Holland 인성이론의 적용실례-검사도구( 흥미유형검사)

a직업선호도 VPI
내담자가 160개의 직업목록에 흥미 정도를 표시하는 것이다.

b직업탐색검사(VEIK)
1980년에 Holland는 미래 진로문제에 대해서 스트레스를 받는 내담자들에게 사용하기 위해 직업탐색검사(VEIK)를 개발하였다.
*직업탐색검사(VEIK)의 4가지 목표
-미래진로로 생각하고 있는 직업의 수를 증가시키도록 돕는다.
-직업과 진로에서 원하는 것을 이해하도록 돕는다.
-과거 경험과 현재 직업의 목표가 어떻게 관련되는지를 알도록 돕는다.
-지금 어디에 있고, 다음 단계가 무엇인지를 알도록 돕는다.

c자기방향탐색(SDS)
자기방향탐색(SDS)는 1971년에 처음으로 발표되었고, SDS는 내담자가 점수를 기록하는 1시간용 측정워크북과 소책자가 있다.


d자기직업상황(MVS)
자기직업상황(MVS)은 간단하며 스스로 실시할 수 있고 쉽게 점수를 기록하는 검사도구이다. 20개의 질문으로 구성, 직업정체성, 직업정보에 대한 필요, 선택된 직업목표에 대한 장애 등을 측정하는 것을 목적

경력의사결정(CDM)


*홀랜드 이론의 단점
환경변화에 따라 인간의 행동이 변화될 수 있음을 간과, 진로 상담에 적용될 수 있는 구체적 절차를 제공못함

3)데이비스와 롭퀴스트의 작업 적응이론
1950년대 데이비스와 롭퀴스트 미네소타 대학 연구 성과를 바탕으로 개인 환경 조화 상담 개인과 환경 간의 상호작용을 강조 .
개인과 환경 간 상호작용을 통한 욕구충족 강조.
* 직업 적응
직업 성격적 측면 -민첩성 역량 리듬 지구력 직업 적응방식 측면- 융통성 끈기 적극성 반응성

* 실제적 적용( 검사도구 )ㅡ2
a미네소타 중요성 질문지
b 미네소타 직무기술 질문지
c 미네소타 만족도 질문지
d미네소타 만족성 척도는 미네소타 충족 질문지
e 미네소타 직업분류체계

* 직업적응이론의 여섯 가지 직업가치ㅡ2
a 성취
b편안함
c지위
d 이타심 또는 이타주의
e안정성 또는 안정성
f 자율성 또는 자발성

4)로Roe의 욕구이론

로의 욕구이론 은 매슬로우의 욕구이론을 바탕으로 한다. 로는 12세 이전에 부모가 보여준 자녀양육 방식이 자녀 진로 선택에 영향을 주고 있다고 보며 부모가 자녀를 대하는 양육방식과 자녀의 심리적욕구 상호작용에 의해 직업선택이 이루어질 수 있다고 본다.
로는 흥미에 기초해 직업을 8개의 군집으로 나누고 각각 군집에 맞는 직업들 목록을 작성 각직업의 곤란도와 책무성을 고려해 6단계를 설정해 8 × 6의 분류체계를 만들었다.

*8가지 직업군 흥미에 따른 분류
a 서비스직-기본적으로 다른 사람 욕구와 복지에 관심을 가지고 봉사 -사회 사업 가이던스
b 비즈니스직 -일대일 만남을 통해 공산품 투자상품 부동산 등 판매
c단체직 -사회 제조업 행정에  공사하는 종사 하는 관리직 화이트컬러
d 기술직 -상품과 재화의 생산 유지 운송과 정보통신과 관련된 직업 공학 기계 무역
e옥외활동직-농산물 수산 자원 지하자원 임산물 기타 천연자원을 개발 보존 수확 축산업에 관련된 직업들
f과학직 -과학 이론을 특정 환경에 적용하는 것
g 일반 문화직- 문화유산의 보존과 전수에 관련되는 직업 개인보다 인류 활동에 흥미 교육 언론 법률 성지 언어학과 인문학이라는 과목들에 관련된 직업교사
h 예능직- 창조적 예술과 연애에 관련된 특별한 기술 사용

* 직업 6단계 책무성과 곤란도에 따른 분류
a고급 전문관리 b중급전문관리 c준전문관리 d숙련직 f반 숙련직 g비숙련직

* 부모자녀관계 와 직업 선택
따뜻한 부모자녀의 관계에서 성장한 사람 -인간 지향적인 직업 서비스 비즈니스 단체 일반 문화 예술직 선택
차가운 부모 자녀 관계에서 성장한 사람 -비 인간 지향적인 직업 기술직 옥외활동직 과학 직

*부모 자녀 관계유형
a수용형 -서비스,교직
b정서집중형-예술계
c회피형-기술,연구

5)긴즈버그 진로발달이론
진로 발달은 직업정체감을 구체화하고 직업 기회를 발전시키는 것으로 긴즈버그는 최초로 발달적 입장에서 직업 선택 이론을 제시,
직업 발달 단계는 구체적으로 환상기 잠정기 현실기 3단계로 나누어 제시했다. 직업선택은 일회적 사건이 아닌 장기적 의사결정으로 전 생애에 걸쳐 일어나지만 초기 선택이 중요하다.

* 진로 발달 단계
환상기 6~11세- 자신의 욕구에 따라 직업을 선택하려 한다.
잠정기 11 ~18세 -흥미 능력에 따라 직업을 선택하려는 경향이 있다.
흥미 단계: 자신을 흥미나 취미에 따라 직업 선택 하려 한다.
능력 단계: 자신이 흥미를 느끼는 분야에서 성공할 수 있는 능력을 지니고 있는지를 시험해보기 시작한다.
가치단계: 직업이 자신의 가치관과 목표에 부합하는지 평가한다.
전환단계 :자신을 내적 요인에서 현실적 외적 요인으로 전환된다.

현실 기 18~성인초기
능력과 흥미를 통합해 직업을 선택하는시기
탐색단계: 진로선택을 2 3가지로 좁혀. 진로에 대한 초점 좁혀 나간다.
구체화 단계 :직업목표를 구체화 특정 직업 분야에 몰두 타협
특수화 단계 :보다 세밀한 계획을 세우고 고도로 세분화 전문화된 의사 결정한다.

6)수퍼 진로발달이론
긴즈버그 발달이론을 비판 보완하며 발전된 이론으로 자아개념이 가장 중요하고 개인이 자신의 속성과 직업에 요구되는 속성을 고려해. 연결시켜주는 이론.
개인을 발달 단계를 성장기 탐색기 확립기 유지기 쇠퇴기 5단계로 제시

인간은 자아이미지 와. 일치하는 직업을 선택 하는 자아개념을 중요시

진로 발달 단계( 경력 개발 단계 )
성장기 (아동기 )욕구와 환상이 지배적이지만 사회참여와 현실검증력의 발달로 점차 흥미와 능력을 중시하게 된다.
탐색기 (청소년기) 학교 여가 생활 등을 통해 자아 검증하고 역할 수행해 자신에게 적합한 직업을 탐색한다.
확립기( 청년기) 자신에게 적합한 분야를 발견 안정적 생활의 터전을 잡으려 노력한다.
유지기 (중년기) 직업세계에서 자신의 위치가 확고해지고 자신의 자리를 유지하기 위해 노력하며 안정된 삶을 살아간다.
쇠퇴기( 노년기) 기력이 쇠함에 따라 직업 전선에서 은퇴하고 다른 일 찾는다.

* 진로 아치문 모델
아치문 3개의 커다란 돌로 형성 인간발달에 식물학적 지리학적 면을 토대로 한다.
왼쪽 기둥 -개인 (개인의 심리적특징 )
오른쪽 기둥 -사회 (사회 구조 경제구조 경제자원 등)
성격- 개인을 구성하고 있는 모든 특징을 포함하는 포괄적인 구조로 왼쪽 기둥에 표시된다.

*진로유형
남성 진로유형: 안정된 진로유형 통제적 진로유형 ,불안정한 진로유형 ,다면적 진로유형

여성의 진로유형: 안정된 가정주부 형 ,전통적 진로 형 ,안정적 진로 형, 이중진로형, 단절 진로 형 ,불안정한 진로형 ,충동적 진로 형


7) 고트프레드슨 직업포부 발달이론 (제한타협이론)
개인이 어떻게 특정 직업에 매력을 느끼게 되는가를 기술 ,사람들은 자신의 이미지에 알맞는 직업을 원하기 때문에 직업 발달에서 자아개념은 진로선택에 중요한 요인 된다. 고트프레드슨 직업포부 형성과정을 한계(제한)과 절충 (타협)으로 설명 .
한계는 자신의 자아개념과 일치하지 않는 직업 대안들을 제거하는 과정
절충은 한계 과정을 통해 선택된 선호하는직업 대안 중에 자신이 극복할 수 없는 문제를 가진 직업을 어쩔수없이 포기하는 과정

*직업포부 발달 단계
힘과 크기 지향성 3-5세
성역할 지향성 6-8세
사회적 가치지향성 9-13세
내적 고유한 자아지향성 14세 이후

8) 타이드만과 오하라의 진로발달이론

새로운 경험을 많이 쌓을수록 개인의 자아정체감이 발달하며 자아 정체감은 직업정체감 형성의 기초가 된다.
직업 정체감 형성 과정 (의사결정과정)
타이드만과 오하라는 의사결정과정을 인지적 구조의 분화와 통합이 현재의 문제에 대한 인식을 통해 움직이고 있는 의식적 문제해결 행동이라 한다. 의사결정과정을 예상기 실천기로 나뉘고 다시 7단계로 나뉘어 설명한다.

예상기 (전직업기)
탐색기 구체화하기 선택기

명료화기
이미 내린 의사 결정을 신중하게 분석 검토하고 결정을 내린다.

실천기
직업 선택 후 적응기
순응기 개혁기 통합기


자아정체감 (나는 누구이며 앞으로 어떤 사람이 될 것이며 사회 속에서 내 역할은 무엇인가 와 같은 개인이 추구하는 가치 신념 목표로 구성되어 있는 안정되고 조직화된 성숙한 자아 정의 )


9) 크롬볼츠의 사회학습이론( 행동주의)

* 진로발달에 과정에 영향을 미치는 요인
환경적요인
유전적요인과 특별한능력
환경적 조건과 사건

심리적 요인
학습경험( 도구적 학습경험 /연상적 학습경험)
과제접근기술

10) 새로운 진로발달이론
* 인지적 정보처리
패터슨 샘슨 리어든이 개발한 것이며 개인이 진로결정 내리고 진로 문제해결과 의사결정을 할 때 어떻게 정보를 이용하는지에 측면에서 인지적 정보처리 이론을 진로발달에 적용시켰다.

인지적 정보처리과정
상담자는 내담자의 욕구를 보류하고 내담자가 지식을 획득해. 자신의 욕구가 무엇인지 알 수 있도록 도와주는 개입 기능

의사소통- 분석 -통합- 가치부여 -집행

* 가치중심적 진로 접근 모형 브라운

브라운은 가치를 행동 역할을 합리화하는데 강력한 결정요인으로 본다. 가치는 세습된 특성과 경험의 상호작용을 통해 개발된다.

가치 중심의 모형 6가지
개인이 우선권을 부여하는 가치들은 적다. 생애 만족은 모든 필수적 가치들을 만족시키는 생활상의 역할에 달려 있다 .
생애 역할에서 성공은 학습된 기술과 인지적 정의적 신체적 적성 등 다양한 요인에 의해 결정된다.

* 자기효능감 이론과 사회인지적 진로이론
반두라 사회학습이론

자기효능감이론( 자신의 능력에 대한 신념 자신감)성차에대한 설명

사회인지적 진로이론
진로와 관련된 자신에 대한 평가와 믿음을 강조

사회인지적 진로지도의 결정요인
자기효능감 결과기대 목표

사회인지적 진로 이론의 3가지영역 모델 ㅡ2
흥미 모형 선택모형 수행 모형

11 ) 작업 동기와 직무만족
작업 동기-직무상 발생되는 행동에 대한 것으로 목표에 맞게 행동을 야기하는 역동적 힘
직무만족- 직무에 대한 감정 대상에 대한 좋고 나쁨에 쾌락적 반응. (Locke 직무만족은 자신의 직무나 직무경험에 대한 평가로부터 비롯되는 유쾌하거나 정적인 감정 상태다. )
직무만족 여러 측면을 측정할 수 있는 도구인 기술 직무기술지표를 개발한 스미스는 직무만족 결정 5요인으로 임금 감독 작업 승진 동료와 관계를 제시

* 아담스의 형평성 (공정성)이론
어떤 조직에서 한 개인이 얼마나 동기화가 많이 되는가는 타인이 기울이는 노력의 정도와 자신의 기울이는 노력의 정도에 대한 비교를 통해 결정된다. 집단의 영향을 강조, 타인에 대한 지각을 중시

" 브룸의 기대이론( 기대 -유인가 이론)
직무에서 열심히 일함으로 긍정의 유인가가 높은 성과를 얻을 확률이 높다고 지각하면 작업 동기가 높아진다는 이론 (작업 동기를 노력 성과 도구성과의 관계로 설명한 이론)

*Loke 목표설정이론
설정된 목표가 일반적일 때보다 구체적으로 설정될 때 근로자의 직무수행이 높아진다. 설정된 목표가 어려울수록 직무 수행 정도 높아진다. 피드백을 받을 때 보다 높은 수준의 직무를 수행할 보여준다. 목표가 어려울 때 수용하기 어려워지고 목표설정시에 참여하게 되면 어려운 목표라도 수용할 가능성이 높아진다.

* 강화이론
보상이 지연되면 작업동기 줄고 간헐적 보상 주면 작업동기 계속 유지된다.

* 대시Deci의 내재적 외재적 동기이론

*허즈버그의 2요인 (동기-위생)이론
직무만족 주는 요인과 불만족 주는 요인이 무엇인지 알아내 근로자를 동기화시켜. 성과를 올리기 위해 어떻게 해야 되는지에 대한 제시 매슬로우의 욕구위계이론과 비슷한 이론
A 동기요인 (직무) 성취감 인정 자아 자아 실현 등이다. 직무만족과 관련된 직접적 요인
B 위생요인 (환경 )불만족 주는 위생 요인은 임금 작업조건 동료간의 관계 등

* 맥그리거의 x 이론과 마이 이론
X이론-인간은 본래 게으르고 일을 하기 싫어 하며 어떤 일에 대해 책임지려 하지 않고 남으로부터 지시받기 원하고 무엇보다 안정성추구 한다.
Y 이론 -긍정적 능동적 인간 본성은 게으르거나 일을 하기 싫어하는 것이 아니기 때문에 적절히 동기화 된다면 자신을 할 일에 대해 자율적이고 창의적인으로 행동하게 된다. 타인으로부터의 지나친 간섭이나 통제를 오히려 인간의 동기를 저하시킨다

*호손연구 메이요
작업환경에 관한 실험으로 감독자와 우호적 협력 관계 종업원과 관리자 사이에 일체감 책임감 감동 방식 인간관계 등의 사회적 환경에 작업 능률에 영향을 미친다.

* 매슬로우의 욕구위계이론
매슬로우는 인간욕구를 기본적으로 5가지로 나눔.
다섯 가지 욕구는 생리적 욕구로부터 자아실현의 욕구에 이르기까지 위계를 이루고 있으며 낮은 단계의 욕구가 충족되지면 다음 단계 욕구충족을 지향하게 된다.

인간의 5가지 욕구
생리적 욕구 안전의욕구 소속감 사랑의 욕구 자아존중의 욕구 자아실현의 욕구

/ 알더퍼의 erg 이론
매슬로우의 이론을 수정한 것으로 욕구의 범주를 구분
인간의 욕구를 존재욕구 관계욕구 성장욕구 3단계로 구분